Instantie

Advocaat Generaal van het Hof van Justitie van de EuropeseGemeenschappen

Samenvatting

Alvorens de Advocaat-Generaal toekomt aan de beantwoording van deze
vragen gaat hij in op het schriftelijke commentaar van de Commissie

De Commissie is van mening dat de Richtlijn niet op correcte wijze in
het Nederlandse recht is overgenomen (transposition incorrecte), aangezien,
ook al is er sprake van specifieke wetgeving ter uitvoering van de Richtlijn,
in het nationale recht van de Lidstaat afwijkende regelingen voorkomen.
Desondanks kan de Richtlijn slechts worden ingeroepen tegenover de Staat en
overheidsorganen. Hiermee is de Advocaat-Generaal het niet eens

De Advocaat-Generaal maakt onderscheid tussen directe werking van een
Richtlijn (bij afwezigheid van adequate nationale wetgeving) en het inroepen
van een Richtlijn uitsluitend in verband met Richtlijn-conforme interpretatie
van nationale wetgeving, met name van nationale uitvoeringswetgeving

Het beroep op de Richtlijn met het oog op de interpretatie kan altijd
dus ongeacht de werking, direct of niet, van de Richtlijn en ongeacht de
betrokken partijen. Het beroep op de Richtlijn bij ontbreken van adequate
nationale wetgeving is beperkt tot die bepalingen die voldoende precies en
onvoorwaardelijk zijn, en kan volgens de jurisprudentie van het Hof niet de
betrekkingen tussen burgers bepalen

Het Hof heeft in een eerdere uitspraak reeds benadrukt dat het recht van
de burgers om een Richtlijn in rechte tegen een in gebreke zijnde Lidstaat in
te roepen een minimumgarantie is. De prejudiciele vraag moet dus worden
verstaan in beperkte zin, namelijk die van interpretatie van de Richtlijn, en
de nationale rechter verlangt geen uitspraak over de kwestie van de directe
werking

1. Handelt een werkgever, hetzij direct, hetzij indirect, in strijd met
het in art. 2 lid 1 en art. 3 lid 1 van de Richtlijn nr 76/207 (van 9 februari
1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling
van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de
beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de
arbeidsvoorwaarden) bedoelde beginsel van gelijke behandeling, wanneer hij
weigert met een door hem geschikt bevonden sollicitante een
arbeidsovereenkomst aan te gaan op grond van de nadelige gevolgen die voor hem
van haar bij die sollicitatie bestaande zwangerschap zijn te verwachten in
verband met een regeling van de overheid betreffende arbeidsongeschiktheid,
waarin met verhindering om dienst te verrichten wegens ziekte wordt
gelijkgesteld verhindering in verband met zwangerschap?

De Advocaat-Generaal is van mening dat de artt. 2 lid 1 en 3 lid 1 van
de Richtlijn aldus moeten worden uitgelegd dat deweigering van een werkgever
om een vrouwelijke werknemer in dienst te nemen vanwege het feit dat zij
zwanger is, directe discriminatie oplevert op grond van geslacht, ongeacht de
eventuele financiele gevolgen voor de werkgever. Moederschap is verbonden
aan het vrouw zijn en moederschap gebruiken als geoorloofd argument om iemand
niet in dienst te nemen is dus van nature directe discriminatie vanwege
geslacht

De Advocaat-Generaal heeft volledig begrip voor de financiele
noodsituatie van VJV, maar hij is van mening dat het principe van gelijke
behandeling niet mag wijken voor dergelijke moeilijkheden, die voornamelijk
een gevolg zijn van het feit dat in de sociale wetgeving zwangerschap op een
lijn wordt gesteld met ziekte. Een dergelijke gelijkstelling is technisch
verdedigbaar als het gaat om de hoogte van de uitkering, maar absoluut niet
toelaatbaar als zij leidt tot een weigering om een zwangere vrouw in dienst te
nemen. Teneinde het volledige effect van de Richtlijn te verzekeren en de
effectiviteit van het gemeenschapsbeginsel van gelijke behandeling bij de
toegang tot de dienstbetrekking te garanderen moeten de lidstaten alle nodige
maatregelen treffen om te voorkomen dat het aannemen van een zwangere – even
capabele – vrouw meer kost dan het aannemen van een man, door de toepassing
van nationale regels uit het sociale zekerheidsrecht

2. Maakt het daarbij verschil of mannelijke sollicitanten ontbraken?

Op grond van dezelfde overwegingen is de Advocaat-Generaal van mening
dat het niet van belang is of er al dan niet mannelijke kandidaten beschikbaar
waren voor de vervulling van de vacature

3. Is het verenigbaar met de artt. 2 en 3:

a. dat, wanneer vaststaat dat het beginsel van gelijke behandeling
jegens de afgewezen sollicitante is geschonden, daarnaast voor toewijzing van
een op die schending gegronde vordering als de onderhavige nog schuld van de
werkgever vereist; of

b. dat bij vaststaan van een zodanige schending de werkgever zijnerzijds
nog een beroep op een rechtvaardigingsgrond kan doen, zonder dat zich een van
de gevallen van art. 2 leden 2-4 voordoet?

Volgens de Advocaat-Generaal is de kern van de vraag of schending van
het gemeenschapsrecht zonder sanctie kan blijven, zodra de werkgever zich kan
beroepen op aan het nationale recht ontleende schulduitsluitingsgronden of
rechtvaardigingsgronden

De Advocaat-Generaal is van mening dat het nuttig effect van de
bepalingen van de Richtlijn zou worden tegengegaan, indien bij schending van
het discriminatieverbod van de Richtlijn de eis wordt gesteld dat de werkgever
daarnaast nog verwijtbaar heeft gehandeld

Het klassieke civiele aansprakelijkheidsrecht veronderstelt de
aanwezigheid van schuld, schade en causaal verband tussen deschuld en de
schade (art. 1401 BW). Maar de schuld staat al vast, voordat kan worden
toegekomen aan de beoordeling van de aansprakelijkheid. De schuld is
gelegen in de schending van de communautaire norm als zodanig, dat wil zeggen
in de discriminatoire daad of gedraging zelf

Evenzo zou het aanvaarden van rechtvaardigingsgronden – die in elke
Lidstaat weer anders zijn – het nuttige effect van het communautaire principe
van gelijke behandeling en de eenheid van toepassing van de norm, aanzienlijk
verminderen. Zodra een vrouwelijke werknemer heeft bewezen dat er sprake is
van discriminatie en zij dientengevolge schade heeft geleden, kan naar de
mening van de Advocaat-Generaal geen enkele aan het nationale recht ontleende
rechtvaardigingsgrond door de werkgever worden ingeroepen. Het is
vervolgens de taak van de nationale rechter om in overeenstemming met het
nationale recht de gewraakte gedraging te sanctioneren, nu de Richtlijn de
wijze van sanctionering aan de Lidstaten heeft overgelaten, mits – zoals
blijkt uit de jurisprudentie van het Hof – de sancties ‘voldoende efficient
zijn om het doel van de Richtlijn te bereiken’. Uit bovenstaande volgt dat
het niet in overeenstemming is met de artt. 2 en 3 van de Richtlijn om, in
geval van gebleken schending van het beginsel van gelijke behandeling
bovendien te eisen dat er sprake is van een bewezen aperte schuld van de
werkgever of de mogelijkheid voor de werkgever open te laten om een aan het
nationale rechte ontleende rechtvaardigingsgrond in te roepen; dit alles
uiteraard daargelaten de leden 2 tot 4 van art. 2

4. Indien de schuld als bedoeld onder 3 mag worden geeist dan wel
rechtvaardigingsgronden kunnen worden ingeroepen, is dan voor het ontbreken
van schuld, onderscheidenlijk de aanwezgheid van een rechtvaardigingsgrond
voldoende dat de werkgever risico’s loopt als onder de feiten weergegeven, of
moeten de artt. 2 en 3 aldus worden uitgelegd dat hij zich volledige zekerheid
heeft verschaft dat de uitkering wegens arbeidsongeschiktheid wordt geweigerd,
onderscheidenlijk dat het verlies aan formatieplaatsen wordt geleden, en hij
al het mogelijke heeft gedaan om zulks te voorkomen?

Gezien de beantwoording van vraag drie ziet de Advocaat-Generaal geen
reden deze vraag te beantwoorden

Volledige tekst

L’arret

(…)

7. La solution de cette affaire suppose cependant resolues au prealable
certaines difficultes ecrites. Pour l’essentiel, celle- ci estime que la
directive n’a pas fait l’objet d’une transpostition correcte en droit
neerlandais puisque, s’il existe une loi de ‘transposition’, il subsiste dans
le droit interne de cet Etat membre des dispositions reglementaires
contradictoires. En consequence, il faudrait, eu egard a votre
jurisprudence Marshall6, s’interroger sur le point de savoir si le centre de
formation peut veritablement se voir opposer les dispositions de la directive,
compte tenu de l’absence d’un effet dit ‘horizontal’7

8. Nous abordons ici une des difficultes que ne peut manquer de susciter
la situation ambigue du droit national en cause dans cette affaire. En
effet, la coexistence de la loi neerlandaise relative a l’egalite de
traitement des hommes et des femmes en matiere d’acces a l’emploi et de
l’arrete royal dont l’article 3, en assimilant la maternite a la maladie,
pourrait bien etre contraire a la directive constitue pour les particuliers,
selon les propres termes de votre arret Commission contre France, ‘une
situation de fait ambigue en maintenant (…) un etat d’incer- titude quant
aux possibilites qui leur sont reservees de faire appel au droit
communautaire’8

9. Une telle contradiction de normes de droit interne de valeur
differente nous parait pouvoir fonder, le cas echeant, un recours en
manquement de la part de la Commission conformement a votre jurisprudence
precitee. Si l’on entend concevoir de facon unitaire la notion de
transposition incorrecte, il faut des lors considerer que la simple existence
d’un texte reglementaire particulier, contraire a une loi plus generale ayant
transpose une directive, conduit a declarer que la directive n’est pas
correctement transposee. Certes, si votre Cour a precise, dans un arret
Kolpinghuis Nijmegen, que ‘le point de savoir si les dispositions d’une
directive peuvent etre invoquees en tant que telles devant une juridiction
nationale ne se pose que si L’Etat en cause n’a pas transpose la directive en
droit national dans les delais ou s’il en a fait une transposition
incorrecte’9, elle n’a jamais defini la notion de transposition incorrecte
Quoi qu’il en soit, une telle notion ne saurait etre definie differemment
selon que votre Cour est saisie d’un recours en manquement ou d’une question
prejudicielle

10. Considerant qu’il y a eu en l’espece transposition incorrecte, la
Commission en deduit que, conformement a votre arret Marshall, la directive ne
peut etre invoquee qu’a l’encontre de l’Etat et des organismes qui en emanent
Une telle deduction nous semble cependant proceder d’une inversion des
facteurs. En effet, votre Cour a deja souligne combien le droit, pour les
justiciables, d’invoquer en justice une directive a l’encontre d’un Etat
membre defaillant etait une garantie minimale10. Votre jurisprudence
couramment nommee de ‘l’effet direct des directives’ n’est qu’une ultima
ratio, destinee a pallier autant que faire se peut l’absence de transposition
ou une transposition incorrecte d’une directive. Des lors, si une autre
technique du droit communaitaire permet de donner tout son effet utile a
l’article 189, alinea 3, du traite, il faut d’abord y recourir avant
d’examiner la question d’un eventuel ‘effet direct’

(…)

21. Comme nous l’avons deja laisse entendre, ces deux affaires de
principe conduisent votre Cour a decider de la place qu’il nous faut reserver,
dans nos societes europeennes, a la maternite

22. Pendant longtemps, la vie economique, domaine reserve des hommes,
n’a pas eu a prendre en consideration les differences physiologiques entre les
deux sexes. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Des lors, il faut operer
la difficile conciliation des exigences de la vie professionnelle avec la
maternite

23. Poser le probleme, c’est parfois y repondre. Y a-t-il un
evenement qui soit plus lie a la specificite meme de la femme? Accorder
l’egalite de traitement aux travailleurs feminins avec leurs homologues
masculins peut-il se concevoir sans prendre en consideration la maternite?

24. Une telle exigence n’a d’ailleurs pas echappe au legislateur danois
puisqu’alors que la directive, dans son article 2, paragraphe 1, vise ‘toute
discrinination fondee sur le sexe (…) par reference, notamment, a l’etat
matrimonial ou familial’ les lois danoises no 161 et no 162 du 12 avril 1978
relatives a l’egalite de traitement entre hommes et femmes en matiere d’emploi
visent les discriminations ‘par reference notamment a la grossesse ou a l’etat
matrimonial ou familial’

25. Des lors, dans l’affaire Dekker, il nous parait qu’un refus
d’embauche en consideration de la maternite prochaine, en ce qu’il prend en
compte un evenement qui concerne exclusivement les travailleurs feminins, est
une discrimination directe fondee sur le sexe. Il ne nous semble pas
possible, en effet, de faire ici application de votre jurisprudence Jenkins17,
Bilka18 et Rinner- Kuhn19 sur les discriminations indirectes qui n’a jamais
trouve a s’appliquer qu’en presence d’elements susceptibles in abstracto de
concerner les deux sexes – par exemple la qualite de travailleur a temps
partiel – mais qui se revelaient in concreto etre le plus souvent lies a la
situation des femmes plutot qu’a celle des hommes. La maternite ne peut
jamnais – pardonnez ce truisme – concerner que les femmes; la prendre en
compte pour justifier un refus d’embauche est donc par nature une
discrimination directe fondee sur le sexe

26. En vain soutiendrait-on qu’une telle position ne pourrait relever
que de l’article 2, paragraphe 3, de la directive qui prevoit que celle-ci ‘ne
fait pas obstacle aux dispositions relatives a la protection de la femme,
notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternite’. Cet article ne
vise qu’a permettre aux Etats membres de prendre des mesures contraires au
principe de l’egalite de traitement de maniere a accorder une protection
particuliere aux travailleurs feminins, par exemple en leur reservant le
benefice de certains droits. En d’autres termes, il s’agit notamment de ce
que le droit americain connait sous le nom de ‘affirmative action’. C’est
d’ailleurs sur le fondement de cet article que votre Cour, dans son arret
Hofmann20, a reconnu la compatibilite avec la directive d’une legislation
octroyant aux seules femmes le benefice d’un conge a l’occasion de la
maternite sans accorder aux peres un congesimilaire. En revanche, il ne
s’agit ici que d’etablir la stricte egalite entre les travailleurs masculins
et les travailleurs feminins afin que ne soit pas pris en consideration, lors
de leur venue sur le marche de l’emploi, un evenement qui affecte
exclusivement les travailleurs feminins

27. Encore nous faut-il preciser qu’un tel principe demeure sans
influence sur la possibilite pour les Etats membres, en ce qui concerne
l’octroi des indemnites journalieres en matiere de conge de maternite, de
fixer des conditions de duree d’assurance ou de travail. Les deux choses
sont distinctes. L’employeur ne peut refuser d’embaucher. Si, le cas
echeant, son employee ne remplit pas la condition reglementaire de duree
d’assurance ou de travail, le principe de l’egalite de traitement exige
qu’elle soit traitee comme ses homologues masculins et qu’eventuellement elle
ne percoive pas d’indemnites journalieres

28. La difficulte reside beaucoup plus – et l’affaire Dekker le demontre
amplement – dans l’existence de legislations qui mettent a la charge des
employeurs le paiement partiel des indemnites journalieres durant le conge de
maternite

(…)

30. Nous avons parfaitement conscience du fait que le centre de
formation, s’il avait embauche Madame Dekker, se serait vraisemblablement
heurte a des difficultes financieres provenant de l’absence de prise en charge
par le Risicofonds des indemnites auxquelles l’enteressee aurait
eventuellement eu droit. Toutefois, il ne nous parait pas que le principe
de l’egalite de traitement, tel que nous vous proposons de le considerer,
doive ceder le pas devant de telles difficultes qui proviennent
essentiellement de l’assimilation de la grossesse a la maladie, assimilation
techniquement justifiee lorsqu’il s’agit du calcul du montant des indemnites
journalieres mais tout a fait critiquable lorsqu’elle conduit a un refus
d’embauche

31. Pour assurer le plein effet de la directive et l’effectivite du
principe communautaire de l’egalite de traitement en matiere d’acces a
l’emploi, il appartient aux Etats membres de prendre toutes les mesures utiles
pour que l’obligation faite aux employeurs d’embaucher une femme enceinte –
des lors qu’elle est la plus competente, ce qui n’est pas conteste dans
l’affaire 177/88 – ne le place pas, du fait de l’application des dispositions
de droit interne en matiere notamment de securite sociale, dans une situation
moins favorable que s’ils avaient embauche un travailleur masculin

32. Nous vous proposons en consequence de repondre ici a la premiere
question que les articles 2, paragraphe 1, et 3, paragraphe 1, de la directive
doivent etre interpretes en ce sens que le refus par un employeur d’embaucher
un travailleur feminin au motif qu’il est en etat de grossesse constitue une
discrimination fondee directement sur le sexe, quelles que soient les
consequences financieres qui peuvent resulter pourl’employeur

33. Les motifs qui nous ont conduit a cette proposition de reponse nous
amenent a vous suggerer de repondre a la seconde question en ce sens qu’il est
indifferent qu’il y ait eu ou non des candidats de sexe masculin au moment de
l’embauche

34. Les troisieme et quatrieme questions concernent l’application
eventuelle des regles de droit interne en matiere de responsabilite civile
Le juge a quo vous demande en substance si, en presence d’une
discrimination commise par un employeur en violation de la directive, les
dispositions de droit national relatives a l’exigence d’une faute et a
l’existence eventuelle de causes d’exoneration sont applicables. Nous nous
trouvons en presence des difficultes classiques de repartition entre l’ordre
juridique communautaire et l’ordre juridique national. Votre Cour, dans ses
arrets von Colson et Kamann27, Harz28 et Commission contre Allemagne29, s’est
deja penchee sur ces difficultes en ce qui concerne les sanctions des
discriminations prohibees par la directive. Il s’agit ici de savair si la
violation des exigences du droit communautaire peut demeurer sans sanction des
lors que l’employeur peut exciper d’une absence de faute ou de l’existence de
causes d’exoneration tirees du droit national

35. A cet egard, il nous parait que ce serait contrarier l’effet utile
des dispositions de la directive s’il etait exige, en presence d’une
discrimination violant le texte communautaire, de faire egalement la preuve
d’une faute distincte commise par l’employeur. Certes, le droit de la
responsabilite civile ‘classique’ suppose l’existence d’une faute, d’un
prejudice et d’un lien de causalite entre la faute et le prejudice. Il nous
semble cependant que, dans une telle hypothese, la faute est constituee par la
violation meme de la norme communautaire, c’est-a-dire par l’acte ou le
comportement discriminatoire

36. Pareillement, admettre l’efficacite de causes d’exoneration,
necessairement differentes suivant les droits des Etats membres, amoindrirait
notablement l’effet utile du principe communautaire de l’egalite de traitement
ainsi que l’unite d’application de la norme communautaire. Des lors qu’un
travailleur feminin a fait la preuve d’une discrimination a son egard ainsi
que du dommage occasionne par cette discrimination, aucune cause d’exoneration
tiree du droit national ne nous parait pouvoir etre opposee par l’employeur et
il appartiendra alors au juge national d’assurer la sanction de ce
comportement en application de son droit interne puisque la directive a laisse
cette matiere au libre choix des Etats membres, sous reserve, selon votre
jurisprudence, que les sanctions ‘soient suffisamment efficaces pour atteindre
l’objet de la directive’30

37. Nous vous proposons en consequence de repondre a la troisieme
question en ce sens qu’il est incompatible avec les articles 2 et 3 de la
directive, lorsqu’est etablie une violationdu principe de l’egalite de
traitement, d’exiger en outre la preuve d’une faute distincte commise par
l’employeur ou d’admettre la possibilite pour ce dernier d’invoquer une cause
d’exoneration tiree du droit interne, sous reserve, bien evidemment, des
dispositions des paragraphes 2 a 4 de l’article 2

(…)

51. Nous concluons donc a ce que vous disiez pour droit dans l’affaire
177/88:

1. les articles 2, paragraphe 1, et 3, paragraphe 1, de la directive du
Conseil no 76/207 du 9 fevrier 1976 relative a la mise en oeuvre du principe
de l’egalite de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’acces a
l’emploi, a la formation et a la promotion professionnelle, et les conditions
de travail doivent etre interpretes en ce sens que le refus oppose par un
employeur a un travailleur feminin de l’embaucher au motif qu’il est en etat
de grossesse constitue une discrimination directement fondee sur le sexe;

2. la reponse a la premiere question n’est pas modifiee selon qu’il y
ait ou non des candidats de sexe masculins a l’emploi en cause;

3. les articles 2 et 3 de la directive precitee s’opposent, lorsqu’est
etablie une violation du principe de l’egalite de traitement tel qu’il est
reconnu a ces articles, a ce que la sanction de cette violation soit
subordonnee a la preuve d’une faute distincte commise par l’employeur ou a
l’absence de causes d’exoneration tirees du droit interne, autres que celles
figurant a l’article 2, paragraphes 2 a 4;

4. il n’y a pas lieu de repondre a la quatrieme question

(…)

Noten

6. 152/84, arret du 26 fevrier 1986, p. 723

7. observations ecrites de la Commission, p. 14 et 15 de la version
francaise

8. 167/73, Commission contre France, arret du 4 avril 1974, Rec.p. 359,
point 41

9. 80/86, arret du 8 octobre 1987, Rec. p. 3969, point 15

10. 102/79, Commission contre Belgique, arret du 6 mai 1980, Rec. p.
1473, voir surtout le point 12

(…)

17. 96/80, Rec. 1981, p. 911

18. 170/84, Rec. 1986, p. 1607

19. 171/88, arret du 13 juillet 1989, non encore publie

20. 184/83, arret du 12 juillet 1984, Rec. p. 3047

(…)

27. 14/83, arret du 10 avril 1984, Rec. p. 1891

28. 79/83, arret du 10 avril 1984, Rec. p. 1921

29. 248/83, arret du 21 mai 1985, Rec. p. 1459

30. 14/83 et 79/83, precites

(…)

Rechters

Advocaat-Generaal Marco Darmon