Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Wederpartijen bij de CAO hebben, in overleg met de betrokken
werknemerspartijen, de Commissie verzocht om een oordeel uit te spreken over
de vraag, of onderdelen van de CAO in strijd zijn met de wetgeving gelijke
behandeling. In een spoedprocedure zijn zes onderdelen van de CAO op verzoek
van partijen bij voorrang onderzocht en beoordeeld. Na afronding van de
onderhandelingen over een nieuwe CAO zal het onderzoek naar de overige
bepalingen worden voortgezet.

Het oordeel over de zes onderzochte bepalingen luidt als volgt:

Verschil in basislonen voor werknemers ouder dan 21 jaar tussen
voltijders en deeltijders levert indirect onderscheid op in strijd met de wet.
Deeltijders zijn overwegend vrouwen.

Aangedragen rechtvaardigingsgrond gaat niet op.

Een derde criterium uit wet minimumloon is in CAO overgenomen.
Deeltijdnemers die minder dan 13 uur werken hebben geen garantie op het
minimumloon. Indirect onderscheid in strijd met de wet. Deeltijders zijn
overwegend vrouwen. Geen onderscheid in strijd met de wet.

De toeslag bij overwerk wordt wel aan voltijders, niet aan deeltijders,
betaald. Overwerk is een feitelijke verplichting voor zowel vol- als
deeltijders. Deeltijders zijn overwegend vrouwen. Aangedragen
rechtvaardigingsgrond voldoet niet. Indirect onderscheid in strijd met de
wet.

Verschil in recht op een hoogte van doorbetaling loon/aanvulling op
ziektewetuitkering tussen voltijders en deeltijders. Deeltijders zijn
overwegend vrouwen. Aangedragen rechtvaardigingsgrond voldoet niet. Indirect
onderscheid in strijd met de wet.

Volledige tekst

Verzoekster is van mening dat hier geen sprake is van strijd met de
wetgeving gelijke behandeling.

Overwerk wordt voor iedereen met een toeslag vergoed vanaf het 41e uur.
Vanaf het 41e uur wordt extra werk als een inconvenient gezien die vergoed
moet worden.

Deeltijders zijn niet verplicht over te werken. In plaats van hen te
laten overwerken kan de werkgever ook meer deeltijders aantrekken. In de
branche wordt getracht zoveel mogelijk met vaste werktijden te werken maar
gelet op de benodigde flexibiliteit komt het regelmatig voor dat de
afgesproken uren worden overschreden.

Verzoekster heeft ter zitting aangegeven dat het moeilijk is, gelet op
de verhouding werkgever/werknemer, om psychologisch gezien van echte
vrijwilligheid te spreken wanneer een werkgever een medewerk(st)er vraagt om
meer te werken dan het afgesproken aantal uren. Dit geldt voor zowel
voltijders als deeltijders.

Verzoekster wijst er voorts op dat de werkgelegenheid in de branche in
gevaar komt wanneer zij voor al het extra werk een overwerktoeslag moet
betalen.

7.3. De standpunten van de werknemersorganisaties

De -bond verwijst naar het standpunt van verzoekster.

De -bond stelt dat op dit punt veel klachten binnenkomen van
werknemers/sters uit de branche. De begintijden van het werk zijn bekend, de
eindtijden niet. Wanneer een werkgever vraagt of mensen meer dan de
afgesproken uren willen werken zullen werknemers/sters, gelet op de ongelijke
machtsverhouding, zich gedwongen voelen dit werk toch te verrichten, ook al
zijn ze daartoe officieel niet verplicht. Zij ervaren dit als overwerk. Het
komt veelvuldig voor dat er extra gewerkt moet worden door de manier waarop de
branche is gestructureerd.

De bond is van mening dat ook deeltijders een overwerktoeslag moeten
krijgen wanneer zij meer dan het afgesproken aantal uren werken.

7.4. De overwegingen van de Commissie

7.4.1. In geding is de vraag, of artikel 15 indirect onderscheid
oplevert naar geslacht in strijd met artikel 1637ij BW.

7.4.2. De bepaling in de CAO is zodanig geredigeerd dat deze niet ten
nadele van deeltijdwerkers hoeft te werken. Immers, er is volgens de CAO pas
sprake van overwerk wanneer er meer dan 40 uur per week is gewerkt, terwijl
het langer werken dan afgesproken voor deeltijders niet verplicht is.

Uit de gegevens die partijen ter zitting hebben verstrekt is echter
duidelijk naar voren gekomen dat door de wijze waarop het werk in de branche
feitelijk is georganiseerd, extra werk met grote regelmaat voorkomt en voorts
feitelijk dikwijls een voor werknemers/sters, deeltijders zowel als voltijders
een als verplicht ervaren karakter draagt. Een opdracht moet immers door een
aangewezen ploeg worden afgehandeld en bij ziekte van een van hen of bij extra
werkaanbod zal de ploeg de opdracht in zijn totaliteit af moeten handelen.

Niet gebleken is dat in de branche structureel op andere wijze
geprobeerd wordt het werk zo te organiseren, dat veelvuldig (feitelijk
verplicht) overwerk niet voorkomt; dat zou bijvoorbeeld kunnen doordat er
wordt gewerkt met zogenaamde ‘vliegende brigades’ die invallen bij ziekte of
extra werkaanbod.

Gelet op die omstandigheden is er sprake van een feitelijk nadeel voor
deeltijdwerkenden. De voltijder ontvangt immers een extra vergoeding voor het
eerste extra uur (het 41e), een deeltijder niet. Aangezien het merendeel van
de mensen minder dan 13 uur werkt zullen zij feitelijk nooit in aanmerking
komen voor een overwerktoeslag.

7.4.3. De vraag is dan, of een dergelijke regeling die in het nadeel van
deeltijdwerkenden uitpakt, ook in effect onderscheid maakt naar geslacht.
Gelet op de eerder aangehaalde gegevens (zie paragraaf 3.3. en 4.4.3.) is dit
inderdaad het geval: met name vrouwen worden door het deeltijdcriterium
getroffen.

Het ligt derhalve op de weg van CAO-partijen (degenen die het
onderscheid teweeg brengen) en in casu van verzoekster in het bijzonder, om
aan te tonen dat het gemaakte onderscheid objectief gerechtvaardigd is (zie
4.4.3.).

7.4.4. De gronden die als objectieve rechtvaardiging zijn aangevoerd
zijn:

het feit dat vanaf het 41e uur sprake is van een inconvenient
(bezwarende werkomstandigheid)

en het feit dat de werkgelegenheid wordt bedreigd wanneer ook
deeltijders recht hebben op een overwerkvergoeding.

Deze gronden voldoen niet aan de eisen die de Commissie daaraan stelt.

De gedachte dat pas bij het 41e uur een extra belasting ontstaat die
vergoed moet worden is te algemeen om als rechtvaardiging te kunnen dienen.

Die extra belasting valt immers in zijn algemeenheid niet vast te
stellen, afhankelijk als zij is van gestel, persoonlijkheid en persoonlijke
omstandigheden van degene die het overwerk verricht.

Deeltijdwerkers die in de branche bij een werkgever arbeid verrichten
kunnen daarnaast nog een andere baan hebben, hun baan met een studie
combineren, vrijwilligerswerk, of zorgtaken hebben te verrichten.

In dergelijke gevallen zal het moeten verrichten van overwerk eveneens
een extra belasting met zich meebrengen, waarvoor compensatie evenzeer lijkt
gerechtvaardigd. (Zie op dit punt ook Commissie gelijke behandeling van mannen
en vrouwen bij de arbeid oordeelnummer 1-90-10, d.d. 5 maart 1990.)

Het argument dat de werkgelegenheid wordt bedreigd is ook te algemeen om
als rechtvaardiging te kunnen dienen. De Commissie is er niet van overtuigd
dat het doel (vergoeden van overwerk zonder bedreiging van de werkgelegenheid)
niet op andere wijze te bereiken zou zijn. Het beginsel van gelijke
behandeling brengt immers op zich niet met zich mee dat overwerk op een
bepaalde manier geregeld en vergoed moet worden, doch slechts dat bij het
regelen en vergoeden van overwerk geen onderscheid naar geslacht mag worden
gemaakt. Het is aan CAO-partijen om daarvoor de juiste organisatorische en
financiele vorm te vinden.

De conclusie is dan ook dat de huidige overwerkvergoeding door de feitelijke
toepassing ervan indirect onderscheid naar geslacht teweegbrengt, in strijd
met artikel 1637ij BW.

8. DE MINIMUMVAKANTIETOESLAG

8.1. De feiten

8.1.1. Artikel 29 lid 1 luidt als volgt (voorzover hier van belang):

“1. Aan de werknemer wordt uiterlijk in de maand juni een
vakantietoeslag verstrekt ten bedrage van 8% van zijn jaarinkomen, waarbij
echter voor volwassen werknemers die tenminste gedurende de normale
arbeidsduur per week werkzaam zijn, een minimum zal gelden van ƒ 2300 vanaf
1 januari 1991 (…).”

8.1.2. Deze bepaling werkt in het nadeel van deeltijdwerkenden en van
degenen die nog niet volwassen zijn. Met volwassen wordt in de CAO overigens
bedoeld: vakvolwassen (22 jaar en ouder).

De toeslag van ƒ 2300 is 8% van een jaarinkomen van ƒ 28 750
omgerekend een weekloon van ƒ 552,88. Dit is hoger dan het weekloon in de
loongroepen 2 en 3 (zie paragraaf 4.1.1.). Voor deze loongroepen zou de
bepaling een verhoging van hun vakantietoeslag kunnen betekenen ten opzichte
van een berekening volgens de 8% regeling.

Doordat normaliter echter bovenop het basisloon als genoemd in artikel
12 CAO ook andere toeslagen (bijvoorbeeld functiejaartoeslag) komen, is deze
bepaling niet van grote betekenis. Doorgaans komt de 8% vakantietoe-
slagregeling dan ook hoger uit dan de uitkering van ƒ 2.300,-.

8.2. Het standpunt van verzoekster

Verzoekster stelt dat deze bepaling haast geen betekenis heeft. De
bepaling is in de CAO opgenomen omdat de vakbonden in het verleden een bodem
wilden voor voltijders, aangezien deze op het inkomen uit de branche zijn
aangewezen. Ook verzoekster wilde een bodem opnemen, maar dan wel een die
feitelijk een geringe betekenis zou hebben.

Verzoekster is van mening dat het onderscheid naar leeftijd niet
verschillend uitwerkt naar geslacht.

8.3. De standpunten van de werknemersorganisaties

De -bond verwijst naar het standpunt van verzoekster.

De -bond is van mening dat de ontstaansgeschiedenis van deze bepaling
niet als rechtvaardigingsgrond kan dienen. Zij ziet geen rechtvaardigingsgrond
voor het verschil tussen vol- en deeltijders. Zij is van mening dat deze
bepaling voor bijna iedereen in loongroep 2 van belang is.

8.4. De overwegingen van de Commissie

8.4.1. In geding is de vraag, of artikel 29 lid 1 indirect onderscheid
oplevert naar geslacht in strijd met artikel 1637ij BW.

8.4.2. Partijen zijn verdeeld over de vraag, of de
minimumvakantietoeslag voor veel werknemers van belang is. Of de bepaling veel
of weinig wordt toegepast is voor de Commissie niet relevant; wel relevant is,
of deze ten nadele van vrouwen werkt in de gevallen dat zij wordt toegepast.

De minimumvakantietoeslag is een bodem die alleen voor voltijders ouder
dan 21 jaar geldt.

De Commissie heeft geen aanleiding om in dit geval te veronderstellen
dat het onderscheid tussen wel/niet vakvolwassen zijn in overwegende mate
werknemers van een geslacht benadeelt.

Wel is uit het voorgaande reeds duidelijk geworden dat onderscheid
tussen deeltijders en voltijders ten nadele van deeltijders, in overwegende
mate vrouwen treft. Het ligt derhalve op de weg van CAO-partijen, en in casu
in het bijzonder van verzoekster, om aan te tonen dat het gemaakte onderscheid
tussen vol- en deeltijders objectief gerechtvaardigd is.

8.4.3. Verzoekster verwijst op dit punt naar het argument dat voltijders
op het inkomen uit de branche zijn aangewezen en deeltijders niet.

Deze grond voldoet niet aan de eisen die de Commissie daaraan stelt. Het
argument is immers te algemeen om als rechtvaardigingsgrond te kunnen dienen.
Zolang het loon (in ruime zin) in het algemeen niet is gekoppeld aan behoefte
dient dit ook niet -bij wijze van algemene vooronderstelling- ten nadele van
deeltijdwerkenden te geschieden.

De Commissie ziet ook overigens geen rechtvaardigingsgronden voor het
onthouden aan deeltijders van een recht (berekend naar rato van het aantal
gewerkte uren) op de minimumvakantietoeslag.

Derhalve moet worden geconcludeerd dat artikel 29 lid 1 indirect
onderscheid naar geslacht oplevert in strijd met artikel 1637ij BW.

9. UITKERING BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID

9.1. De feiten

9.1.1. Artikel 35 luidt (voorzover hier van belang) als volgt:

“Bij ziekte of ongeval gelden de bepalingen van de Ziektewet en/of de
Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering met uitzondering van de volgende
afwijkingen/aanvullingen:

A. Gedurende het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid.

1. Bij ziekte of ongeval niet tijdens het werk.

Voor de werknemer die op de eerste dag van arbeidsongeschiktheid in een
onafgebroken dienstverband van tenminste een half jaar werkzaam is bij een
werkgever en bovendien in de aan de arbeidsongeschiktheid voorafgaande dertien
weken in de regel naar analogie van artikel 1 lid 11 een arbeidsduur kende van
tenminste 20 uur per week met een basisloon van een 21-jarige of ouder in de
groep waarin hij is ingedeeld, gelden de uitkeringen zoals onder a. en b. van
dit lid aangegeven.

a. Tot 90% van het netto dagloon

– voor iedere hier bedoelde werknemer vanaf de 2e tot en met de 5e dag
van de arbeidsongeschiktheidsperiode, met dien verstande dat de werkgever aan
iedere hier bedoelde werknemer ook tweemaal per jaar de eerste dag van de
arbeidsongeschiktheidsperiode deze aanvulling zal verstrekken.

– voor de hier bedoelde werknemer, die 55 jaar en ouder is, vanaf de 1e
dag van de arbeidsongeschiktheidsperiode.

b. Tot 100% van het netto dagloon

– voor iedere hier bedoelde werknemer, na de 5e dag van de
arbeidsongeschiktheidsperiode.

2. De werknemer die in de regel naar analogie van artikel 1 lid 11 de
normale arbeidsduur (40 uur per week) werkt, en overigens voldoet aan het
bepaalde onder 1, ontvangt een aanvulling tot 100% van het netto dagloon vanaf
de 2e dag van de arbeidsongeschiktheidsperiode onder handhaving van het
bepaalde onder artikel A.1.a.

3. Bij ongeval tijdens het werk: aan de werknemer wordt vanaf de eerste
werkdag van arbeidsongeschiktheid een aanvullende uitkering gegeven tot 100%
van het netto dagloon.

Vanaf de dagen hierboven aangegeven worden de uitkeringen,
respectievelijk aanvullende uitkeringen vanwege de werkgever gedaan indien
door een van de uitvoeringsorganen van de sociale wetgeving een uitkering
wordt gedaan op grond van de Ziektewet. De bepalingen van de Ziektewet zijn
voor deze CAO van toepassing op basis van deze Wet per 1 juli 1988.

B. Gedurende het tweede jaar van arbeidsongeschiktheid.

Aan de werknemer, die in aanmerking is gekomen voor een aanvullende
uitkering als bedoeld onder sub A., worden door de werkgever de navolgende
aanvullende uitkeringen verstrekt:

1. bij een arbeidsongeschiktheid van minstens 80% in de zin van de
W.A.O.: een aanvulling tot 100% van het netto-dagloon;

2. bij een arbeidsongeschiktheid van minstens 15% in de zin van de
W.A.O.: een aanvulling tot een percentage van het netto-dagloon, gelijk aan
het arbeidsongeschiktheidspercentage in de zin van de W.A.O.;

3. bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 15% in de zin van de
W.A.O. wordt geen aanvullende uitkering verstrekt;

4. bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt naast bovengenoemde
aanvulling, bij het verrichten van arbeid het normale uurloon volgens deze CAO
betaald.

5. Indien een werknemer gedurende het tweede jaar van
arbeidsongeschiktheid gedeeltelijk in de NWW-situatie komt, zal de aanvulling
in geld uitgedrukt, nominaal, dezelfde blijven als deze was volgens de punten
B 1 t/m 4 voordat de NWW-situatie ontstond.

Indien en voorzover door het uitvoeringsorgaan van de sociale wetgeving
een lager bruto dagloon is, respectievelijk wordt vastgesteld, dan volgens
artikel 1 lid 10, dan geschieden de uitkeringen onder A en B slechts tot de
hoogte van het met het door het uitvoeringsorgaan vastgestelde bruto dagloon
corresponderende netto dagloon.”

9.1.2. Deze bepaling maakt onderscheid a) tussen degenen jonger
respectievelijk ouder dan 21 jaar, b) tussen degenen jonger, respectievelijk
ouder dan 55 jaar c) en tussen degenen die minder dan 20 uur werken, degenen
die 20 tot en met 39 uur werken en degenen die voltijd (40 uur) werken.

Voor het eerste arbeidsongeschiktheidsjaar geldt het volgende. De eerste
groep (minder dan 20 uur) ontvangt geen aanvulling op de Ziektewetuitkering
en/of de WAO-uitkering. De tweede groep (20 – 39 uur) ontvangt twee- maal per
jaar een aanvulling tot 90% voor de eerste ziektedag en voorts voor de tweede
tot en met de vijfde dag een aanvulling tot 90%, daarna een aanvulling tot
100%.

Voor de derde groep, de voltijdwerkenden, geldt een aanvulling tot 100%
vanaf de tweede dag, en tweemaal per jaar een 90% aanvulling voor de eerste
dag.

Voor alle werknemers geldt een aanvulling tot 100% vanaf de eerste dag
wanneer de arbeidsongeschiktheid terug te voeren is tot een ongeval op het
werk.

Voor het tweede arbeidsongeschiktheidsjaar geldt dat de eerste groep
(minder dan 20 uur) nog steeds geen aanvulling ontvangt.

De anderen (20 uur of meer) ontvangen een aanvulling naar rato van het
arbeidsongeschiktheidspercentage.

9.2. Het standpunt van verzoekster

Verzoekster ziet geen aanleiding om te veronderstellen dat het
onderscheid naar leeftijd in artikel 35 overwegend ten nadele van werknemers
van een geslacht werkt.

Op het punt van het onderscheid tussen vol- en deeltijders voert
verzoekster het volgende aan.

De rechtvaardiging voor het onderscheid is gelegen in het feit dat het
organisatorisch, administratief en kostentechnisch onmogelijk is om tot
aanvulling voor alle werknemers, ongeacht het aantal te werken uren, over te
gaan.

De bedrijfsvereniging kan pas op de derde dag controleren en zij
controleert niet ’s avonds, terwijl het meeste werk juist ’s avonds dient te
gebeuren.

Verzoekster verwacht dat het (kort) verzuim zal toenemen wanneer men
direct vanaf de eerste dag recht heeft op doorbetaling van (een flink deel
van) het loon.

Deeltijdwerkenden hebben een geringere betrokkenheid bij het bedrijf dan
voltijdwerkenden en het feit dat het werk wordt verricht in het pand van een
ander dan de werkgever maakt de betrokkenheid nog geringer.

Voorts wijst verzoekster nogmaals op het feit dat voltijders wel en
deeltijders niet van het inkomen uit de branche afhankelijk zijn.

Tenslotte dient naar haar mening het werkgelegenheidsaspect zeer zwaar
te tellen:

gelijktrekking van rechten op dit punt brengt hoge kosten met zich mee,
hetgeen de werkgelegenheid in gevaar brengt.

9.3. De standpunten van de werknemersorganisaties

De -bond verwijst voor zijn standpunt naar het standpunt van
verzoekster.

De -bond is van mening dat er geen rechtvaardigingsgrond is voor het
gemaakte onderscheid. De bond heeft ervaringen uit andere branches waar veel
nachtarbeid wordt verricht. Bedrijfsverenigingen zijn zeer wel in staat om bij
ziekte een snelle en adequate controle uit te voeren.

In deze sector wordt pas op de derde dag gecontroleerd omdat de eerste
twee dagen wachtdagen zijn. Deze dagen komen bij verzuim geheel voor rekening
van de werkgever.

De bond acht voorts het werkgelegenheidsargument niet terecht. De
branche is de laatste jaren enorm gegroeid. Het is voorts aan de werkgever om
een afdoende hoge prijs bij de klant af te dwingen.

9.4. De overwegingen van de Commissie

9.4.1. In geding is de vraag, of artikel 35 indirect onderscheid
oplevert naar geslacht in strijd met artikel 1637ij BW.

9.4.2. De Commissie heeft geen aanleiding om in dit geval te
veronderstellen dat het onderscheid naar leeftijd in deze bepaling in
overwegende mate werknemers van een geslacht benadeelt.

9.4.3. Voor wat betreft het onderscheid naar deeltijd: duidelijk is dat
de bepaling ten nadele van deeltijders werkt. Zij krijgen geen respectievelijk
een lagere aanvulling op de Ziektewet- en WAO-uitkering dan voltijders.

Dit onderscheid werkt gedurende de volle twee jaar dat een aanvulling
kan worden uitgekeerd, door.

Uit het voorgaande is duidelijk gebleken dat het onderscheid tussen vol-
en deeltijders overwegend vrouwen treft. In de overgelegde gegevens (zie
paragraaf 3.3.) wordt geen uitsplitsing gemaakt naar meer/minder dan 20 uur,
maar er is geen enkele aanleiding om te veronderstellen dat het beeld uit
paragraaf 3.3. plotseling heel anders zou worden wanneer er ook een
onderverdeling naar meer/minder dan 20 uur zou zijn gemaakt. Ook de
CAO-partijen gaan er van uit dat het algemene beeld -hoe geringer het aantal
uren, hoe meer vrouwen relatief getroffen worden- ook hier opgaat.

Het ligt derhalve op de weg van CAO-partijen, en in casu in het
bijzonder van verzoekster, om aan te tonen dat het gemaakte onderscheid
objectief gerechtvaardigd is.

9.4.4. Hetgeen verzoekster op dit punt aandraagt komt er in feite op
neer dat zij bang is voor een sterke stijging van kort verzuim en -daarmee-
van de kosten wanneer zij ook voor deeltijders onder de 20 uur de aanvulling
zou betalen. Zij noemt hier tevens het probleem dat de controle moeilijker is
bij deeltijdwerkenden.

De Commissie kan zich goed voorstellen dat verzoekster het (kort)
verzuim zoveel mogelijk wil tegengaan. Dit is echter ook op andere wijze te
bewerkstelligen dan door deeltijders een lager percentage loon door te betalen
c.q. geen of minder aanvulling te geven op het ziekengeld.

Het probleem van het verzuim, de controle erop en de kosten, geldt in
het algemeen voor zowel voltijders als deeltijders.

Het beperken van de rechten van alleen de deeltijders is daarop geen
adequaat antwoord. Een betere aanpak lijkt te zijn gelegen in het maken van
nadere afspraken met de bedrijfsvereniging over snelle en adequate controle,
voor vol- zowel als deeltijders.

Het argument dat deeltijders een geringere band met de werkgever hebben
en dat daarom het verzuimprobleem bij hen groter zou zijn is te algemeen om
als rechtvaardigingsgrond te kunnen dienen. Hoe groot die band is kan per
persoon verschillen, ongeacht het aantal gewerkte uren. (Zie EG-hof van
Justitie in Rinner-kuhn versus FWW Spezial Gebaudereinigung GmbH & Co. KG;
zaak 171-88, r.r. 14 d.d. 13- 7-1989.)

Ook om andere redenen is de gekozen aanpak niet geschikt om het doel,
terugdringen van kort verzuim, te bewerkstelligen.

Het onderscheid tussen vol- en deeltijders is immers niet beperkt tot
het kort verzuim, maar werkt gedurende de gehele periode van twee jaar door.

Het tweede argument van verzoekster is het kostenargument en daarmee
samenhangend het werkgelegenheidsargument. Zoals al eerder opgemerkt kan dat
argument in zijn algemeenheid niet opgaan. De wetgeving gelijke behandeling
schrijft niet voor, of en zo ja hoe een aanvulling op ziekengeld moet worden
verstrekt. Zij schrijft slechts voor dat bij het verstrekken van een
aanvulling geen onderscheid naar geslacht mag worden gemaakt. Het is aan
partijen om de daarbij horende financiele en organisatorische oplossingen te
vinden.

Ook is hiervoor al aangegeven dat daarbij niet -in het algemeen- een
geringere inkomensbehoefte aan deeltijders dan aan voltijders kan worden
toegerekend.

Daarmee is komen vast te staan dat artikel 35 indirect onderscheid naar
geslacht oplevert in strijd met artikel 1637ij BW.

10. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat door toepassing van de
volgende CAO-bepalingen in de betrokken branche indirect onderscheid naar
geslacht wordt gemaakt in strijd met artikel 1637ij lid 1 BW:

artikel 12 lid 1;
artikel 12 lid 2;
artikel 15;
artikel 29 lid 1;
artikel 35.

Geen indirect onderscheid naar geslacht wordt gemaakt door toepassing
van artikel 13 lid 3.

Rechters

prof. mr P.F. van der Heijden, kamervoorzitter; drs C.M. Sjerps,secretaris, namens deze mr M.J.M.G. van Dorsten, adjunct-secretaris… te Tilburg