Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Organisatie stelt bij ziekte van personeel niet
langer vervangend personeel aan (het bovenformatief aanwezige
personeel wordt hierbij niet als vervanging gezien).
Zwangerschap stelt zij in deze gelijk met ziekte.

Ondernemingsraad vreest gevolgen voor met name vrouwen. De
maatregel zou invloed hebben op de onderlinge bejegening
tussen het personeel, de kinderwens van vrouwen kunnen
beinvloeden en kunnen leiden tot het aannemen van minder
vrouwen. De Commissie concludeert dat van een benadeling van
vrouwen op dit punt niet is gebleken. Geen strijd met de Wet.
Zou van een benadeling wel zijn gebleken dan zou overigens
tevens de vraag aan de orde moeten komen of de door de
ondernemingsraad gevreesde gevolgen onder het bereik van de
Wet vallen.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

Op 15 mei 1991 verzocht de ondernemingsraad van het
te Rotterdam (hierna: verzoeker) de Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid haar oordeel
uit te spreken over de vraag of het te
Rotterdam (hierna: de wederpartij) onderscheid heeft gemaakt
in strijd met de wetgeving gelijke behandeling.

De wederpartij heeft besloten bij ziekte van medewerkers
voortaan geen vervangend personeel meer aan te trekken.
Zwangerschap stelt zij in deze gelijk met ziekte. Verzoeker is
van mening dat het niet vervangen van een in verband met
zwangerschap en bevalling afwezige medewerkster nadelige
gevolgen kan hebben voor vrouwen. Hij is van mening dat de
wederpartij hiermee handelt in strijd met artikel 7A: 1637ij
Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) en/of de Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168).

2. DE LOOP VAN HET ONDERZOEK

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en
een onderzoek ingesteld. Partijen hebben ieder enkele malen de
gelegenheid gehad hun standpunten toe te lichten.

De Commissie heeft tevens informatie opgevraagd bij de (
).

2.2. Vervolgens heeft de Commissie partijen opgeroepen hun
standpunten nader toe te lichten tijdens een zitting op

8 oktober 1992.

Bij deze zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoeker

– mw (woordvoerder ondernemingsraad)

– mw (woordvoerder ondernemingsraad)

– mw (voorzitter ondernemingsraad)

– mw (toehoorder)

– dhr (toehoorder)

– dhr (toehoorder)

– dhr (toehoorder)

– mw (toehoorder)

– mw (toehoorder)

van de kant van de wederpartij

– dhr drs (directeur)

– dhr (directeur)

– dhr (hoofd algemene zaken)

van de kant van de Commissie

– dhr prof mr P.F. van der Heijden (Kamervoorzitter)

– mw prof mr J.E. Goldschmidt (lid Kamer)

– mw drs A.J. Huber (lid Kamer)

– mw mr I.M.C.V.T. Kiebert (lid Kamer)

– mw mr C.B. Mol-Bronkhorst (lid Kamer)

– mw mr G.L.M. Lenssen (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de
Commissie. In deze Kamer hebben zitting de leden als vermeld
onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. Vanaf 1 januari 1991 heeft de wederpartij haar
personeelsbeleid gewijzigd in die zin dat bij ziekte van
medewerkers niet langer vervangend personeel wordt
aangetrokken. Afwezigheid in verband met zwangerschap en
bevalling stelt zij daarbij gelijk met afwezigheid in verband
met ziekte.

De achtergrond van deze wijziging is de volgende.

Het budget van de wederpartij bestaat uit vanwege de Algemene
Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) beschikbaar gestelde
middelen. De wederpartij is vrij in het besteden van haar
budget, als zij maar de produktie-afspraken (bepaald aantal
behandelingen) haalt. In het budget is een bepaald percentage
ziekteverzuim (6%) inbegrepen. De wederpartij besteedt deze 6%
altijd aan het aannemen van extra personeel. Dit houdt dus in
dat wanneer er geen verzuim zou zijn er 6% (ongeveer 10
personen) bovenformatief personeel zou zijn.

In 1990/1991 is in het interne budgetteringsoverleg
afgesproken dat de afdelingen met een eigen budget gaan
werken. De 6% uit de AWBZ voor verzuim wordt daarbij
doorgegeven aan de afdelingen. Gebleken is echter, aldus de
directeur van de wederpartij, dat afdelingen bij verzuim
desondanks vervangend personeel aannamen (dus boven die 6%).
De wederpartij wil dit laatste voorkomen en heeft daarom nu
als beleidslijn binnen haar totale financieringsbeleid
geformuleerd dat ziek of zwanger personeel niet wordt
vervangen. Op deze wijze realiseert zij een bezuiniging.

Bij verwachte langdurige afwezigheid worden de werkzaamheden
van een zieke medewerker aan andere medewerkers overgedragen.
Dit betekent overigens niet dat nimmer een uitzondering wordt
gemaakt op de niet-vervangingsregel. Zo is de kok die
betrokken is bij de dagopvang onlangs wel vervangen omdat er
niemand is die zijn taken over kan nemen. Ook administratief
personeel is wel eens vervangen. In de hulpverlening speelt
dit probleem volgens de wederpartij minder. Daar kunnen
clienten doorgaans worden overgedragen aan een andere
hulpverlener, al is ook dit, met name met het oog op
logistieke problemen, niet altijd even eenvoudig.

3.2. Zowel bij de wederpartij als bij het overkoepelend orgaan
in de , de , was
niet

bekend of ook andere, met de wederpartij vergelijkbare,
instellingen een maatregel als de onderhavige kennen. Volgens
de heeft de overheid op dit punt geen regels
vastgesteld, wat betekent dat de bij haar aangesloten
instellingen hierin een eigen beleid kunnen voeren. Desgewenst
adviseert zij de instellingen.

De vervanging van personeel bij ziekte is verder ook niet
geregeld in de toepasselijke CAO (CAO Ambulante Geestelijke
Gezondheidszorg) (Tekst CAO van 1990/1991).

3.3. Het aantal medewerkers van de wederpartij (hulpverlenend
en administratief personeel) bedroeg in 1991 ruim 230 (180

full-time equivalenten). Van het hulpverlenend personeel is
ongeveer 60% vrouw en 40% man, onder het administratief
personeel is deze verhouding ongeveer 50% mannen en 50%
vrouwen. Veel vrouwen zijn tussen 25 en 40 jaar oud.

Het gemiddeld aantal ziekmeldingen per jaar voor het totale
personeel (afdelingen Jeugd, Volwassenen, Ouderen en
Directie/Beheer tezamen) bedroeg in 1990 voor mannen 1,5 en
voor vrouwen 1,8. De gemiddelde verzuimduur in dagen bedroeg
in 1990 bij mannen 7,5 en bij vrouwen 10,4.

Van het totaal aantal uren verzuim wordt 2% veroorzaakt door
zwangerschap. Bij het hulpverlenend personeel bedroeg dit
percentage 2,9%, bij het administratief personeel 0,4%. In een
overzicht ‘Personeelsaangelegenheden’ geeft de wederpartij
aan, dat het totale ziekteverzuim in 1990 is gestegen
vergeleken met 1989. Deze stijging verklaart zij uit de
verlenging van de duur van het zwangerschaps- en
bevallingsverlof. Ook het hogere verzuim bij vrouwen
vergeleken met dat van mannen schrijft de wederpartij toe aan
verzuim in verband met zwangerschap en bevalling.

3.4. In 1989 werden 22 vrouwen en 16 mannen aangenomen. In
1990 werden 29 vrouwen en 26 mannen aangenomen en in 1991 42
vrouwen en 17 mannen.

In 1989 verlieten 16 vrouwen en 13 mannen de wederpartij. In
1990 verlieten 11 vrouwen en 12 mannen de wederpartij en in
1991 19 vrouwen en 25 mannen.

De standpunten van partijen

3.5. Verzoeker stelt het volgende.

Van overheidswege is ervoor gezorgd dat er een zwangerschaps-
en bevallingsverlof bestaat. Dit maakt het voor vrouwen
mogelijk arbeid en moederschap te combineren. Daar waar de
overheid een dergelijke regeling treft, en in feite de
arbeidsvoorwaarden voor vrouwen verbetert, acht verzoeker het
niet correct dat de wederpartij ingeval van zwangerschap geen
vervangende medewerker aantrekt, en zodoende een
verslechtering van de arbeidsvoorwaarden van vrouwen
bewerkstelligt. Weliswaar houdt de wederpartij in het
personeelsbudget rekening met een percentage van 6% verzuim,
maar de iets ruimere bezetting die hiervan het gevolg is lost
het probleem niet altijd op. Het verzuim treedt namelijk niet
altijd op op die plaatsen waar dit extra personeel is
ingezet.

Het niet vervangen van vrouwen bij afwezigheid in verband met
zwangerschap en bevalling kan volgens verzoeker voor vrouwen
onderstaande nadelige gevolgen hebben.

* Collega’s moeten de werkzaamheden overnemen waardoor de (in
verband met andere maatregelen reeds hoge) werkdruk wordt
verhoogd. Zij zullen daarover niet enthousiast zijn. Verzoeker
stelt dat het overnemen van werkzaamheden in de hulpverlenende
sector problematisch kan zijn. Met langdurige behandelingen
kan weliswaar wel geschoven worden, maar werkzaamheden als de
crisisopvang en het voeren van intake gesprekken moeten toch
doorgaan. Verder is er een vacaturestop en een aardig verloop
onder het personeel, zodat ook in dat verband al een extra
beroep op medewerkers wordt gedaan.

*Vrouwen met een kinderwens kunnen zich hierin belemmerd
voelen wanneer zij weten dat collega’s tijdens hun afwezigheid
werkzaamheden moeten overnemen. Dit geldt te meer wanneer in
ongeveer dezelfde periode een andere collega met
zwangerschapsverlof is (geweest).

*Verder kan er door een verhoogde werkdruk arbeidsonrust
ontstaan. Dit kan tot gevolg hebben dat de wederpartij besluit
minder vrouwen aan te nemen.

3.6. Verzoeker vindt het moeilijk concreet aan te geven welke
van bovengenoemde gevolgen reeds aantoonbaar zijn. Hij wil dat
de maatregel wordt ingetrokken voordat ongelijke behandeling
manifest wordt. Samenvattend stelt verzoeker dat met name in
de bejegeningssfeer problemen (kunnen) ontstaan. Er wordt nu
al onderling veel gesproken en gediscussieerd over de niet-
vervangingsmaatregel. De vraag of ziek of zwanger personeel al
dan niet vervangen wordt, hoort volgens verzoeker echter niet
op personeelsniveau maar op managementniveau onderwerp van
gesprek te zijn.

Illustrerend voor de onrust binnen de organisatie over de
niet-vervangingsmaatregel acht verzoeker de brief die een
vrouwelijk personeelslid aan verzoeker schreef. In deze brief
gaf zij de problemen aan die de niet-vervanging met zich

meebrengt. Zo moest zij zelf haar clienten overdragen en kreeg
zij toch nog tijdelijk nieuwe clienten erbij. Deze kregen in
korte tijd met drie verschillende hulpverleners te maken. De
briefschrijfster hoopte dat aan dergelijke situaties snel een
einde zou komen.

Verzoeker voegt hieraan toe dat zwangere vrouwen veelal
afhankelijk zijn van hun eigen afdelingshoofd voor wat betreft
de medewerking die wordt verleend bij zwangerschap.

Verder heeft verzoeker een brief die hij aan de Commissie
stuurde, onder het personeel verspreid. Tot nu toe hebben 136
medewerkers met hun handtekening aangegeven de ongerustheid
van verzoeker over de niet-vervangingsmaatregel te delen.

3.7. De regeling zoals die nu geldt, kan volgens verzoeker
zowel direct als indirect onderscheid op grond van geslacht
opleveren. Ziekte kan eenieder overkomen, zwangerschap alleen
vrouwen. De hierboven omschreven gevolgen zullen dan ook met
name in het nadeel van vrouwen werken.

Verzoeker is daarom voorstander van een verlaging van het
percentage verzuim dat in het budget, en dus in de bezetting,
is verwerkt. Het verzuim in verband met zwangerschap zou dan
kunnen worden losgekoppeld van het ziekteverzuim, en het
vrijgekomen geld zou gereserveerd kunnen worden voor de
vervanging van zwangere personeelsleden.

3.8. De wederpartij benadrukt dat de onderhavige maatregel
geenszins de intentie heeft onderscheid te maken tussen mannen
en vrouwen. Op grond van het algemene personeelsbeleid ziet
zij strikt toe op de gelijke behandeling van mannen en
vrouwen. Volgens de wederpartij spitst de bezorgdheid van
verzoeker zich toe op het feit dat in de sociale
verzekeringswetgeving geen principieel onderscheid wordt
gemaakt tussen zwangerschap en ziekte.

De onderhavige maatregel is naar het oordeel van de
wederpartij gerechtvaardigd omdat vervanging wegens ziekte en
zwangerschap reeds is verwerkt in het budget. Het is dus niet
zo dat er in geval van zwangerschap in het geheel geen
vervangend personeel aanwezig is.

De bezorgdheid van verzoeker ten aanzien van de onder 3.5.
genoemde gevolgen heeft naar haar mening geen reele basis.

De onderhavige maatregel heeft geen invloed gehad op de mate
van ziekte- en/of zwangerschapsverzuim. Verder zijn er in 1991
niet relatief minder (maar juist meer) vrouwen aangenomen dan
in voorgaande twee jaren. Het aantal vrouwen dat de
wederpartij in 1991 verliet is iets toegenomen maar dit geldt
in sterkere mate voor het aantal mannen dat uit dienst trad.
In de houding van de directie en de afdelingen tegenover het
aannemen van vrouwelijk personeel is volgens de wederpartij
geen verandering opgetreden. Zij rekent het overigens wel tot
haar taak om eventuele problemen in de bejegening te
signaleren en op te lossen.

De alternatieve regeling die verzoeker voorstelt is in het
interne overleg (nog) niet besproken.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij handelt in strijd
met de wetgeving gelijke behandeling wanneer zij bij
zwangerschap van een personeelslid geen vervangend personeel
aantrekt in de periode van afwezigheid. Opgemerkt zij dat
verzoeker de 6% bovenformatief personeel hierbij niet als
vervangend personeel beschouwt.

Verzoeker is van mening dat door de niet-vervangingsmaatregel
met name vrouwen worden getroffen. Hij heeft drie naar zijn
oordeel voor vrouwen nadelige gevolgen genoemd, namelijk

– de verhoogde werkdruk en een wijziging in de onderlinge
bejegening;

– belemmeringen in de kinderwens;

– arbeidsonrust, die kan resulteren in een wijziging in het
aannamebeleid in die zin dat minder vrouwen worden
aangenomen.

De Commissie merkt hierover in de eerste plaats op dat wanneer
vast komt te staan dat genoemde gevolgen zich voordoen
daarnaast de vraag aan de orde is of deze onder het bereik van
de wetgeving gelijke behandeling vallen. Dit geldt met name
voor de eventuele belemmeringen in kinderwensen, alsmede
mogelijk ook voor de elementen verhoogde werkdruk en
onderlinge bejegening. Zo deze elementen onder de WGB gebracht
zouden kunnen worden, moet worden getoetst aan artikel 7A:
1637ij BW en artikel 3 WGB.

Artikel 7A: 1637ij lid 1 BW verbiedt de werkgever onder meer
om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen op het punt
van de arbeidsvoorwaarden. Artikel 3 lid 1 WGB verbiedt het
maken van onderscheid op grond van geslacht bij de aanbieding
van een betrekking.

4.2. De Commissie overweegt over de voorliggende vraag als
volgt.

Voor wat betreft het aannemen van vrouwelijk personeel blijkt
uit de gegevens in paragraaf 3.4. niet dat de wederpartij haar
aannamebeleid heeft gewijzigd. Er zijn op dit moment dan ook
geen aanwijzingen voor de stelling dat er minder vrouwen
worden aangenomen. Verzoeker heeft geen gegevens naar voren
gebracht die leiden tot een andere conclusie op dit punt. Ook
voor wat betreft de door verzoeker geuite vrees op de punten
belemmering in de kinderwens, onderlinge bejegening en de
verhoogde werkdruk constateert de Commissie dat verzoeker deze
onvoldoende concreet heeft gemaakt. Van een benadeling van
vrouwen op deze punten is niet gebleken. De Commissie
concludeert dan ook dat niet is komen vast te staan dat de
wederpartij handelt in strijd met artikel 7A: 1637ij lid 1 BW
dan wel artikel 3 lid 1 WGB.

Dit vastgesteld hebbende, behoeft de vraag of genoemde
gevolgen onder het bereik van de wetgeving gelijke behandeling
vallen geen beantwoording.

Overigens acht de Commissie het wel aannemelijk dat de niet-
vervangingsmaatregel onderwerp van gesprek is onder het
personeel. De brief van een vrouwelijk personeelslid en de
handtekeningen van verontrust personeel wijzen hier ook op.
Het komt haar evenwel voor dat deze onrust langs de weg van
onderling overleg, en mogelijk ook door bespreking van de
alternatieve regeling die verzoeker presenteerde, weggenomen
kan worden.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de Riagg
Rotterdam Zuid te Rotterdam geen onderscheid naar geslacht
heeft gemaakt in strijd met artikel 7A: 1637ij Burgerlijk
Wetboek of artikel 3 lid 1 de Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen.

Aldus vastgesteld op 17 november 1992 naar aanleiding van de
behandeling in raadkamer d.d. 8 oktober 1992.

Rechters

dhr prof mr P.F. van der Heijden (Kamervoorzitter),mw prof mr J.E. Goldschmidt (lid Kamer), mw drs A.J. Huber,(lid Kamer), mw mr I.M.C.V.T. Kiebert (lid Kamer), mw mr C.B.Mol-Bronkhorst (lid Kamer), mw mr G.L.M. Lenssen (adjunct-secretaris).