Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster is tegelijk met de drie maatmannen gestart in de
functie van acquisitieconsulent. Arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde.
Beloningssysteem onderwijs schaalt medewerkers in met als uitgangspunt
laatstgenoten salaris in onderwijsfunctie dan wel in andere -relevante-
functie. De maatmannen lijken op basis van hun laatstgenoten salarissen te
zijn ingeschaald. Daarentegen is onduidelijk gebleven hoe verzoekster
is/had moeten worden ingeschaald. Commissie oordeelt dat uit het systeem
van de Wet voortvloeit dat het op de weg van de werkgever ligt om aan te
tonen dat medewerkers worden beloond op grondslag van gelijkwaardige
maatstaven. Dit geldt zeker wanneer, zoals in casu, sprake is van een
stelsel van beloning dat gekenmerkt wordt door een gebrek aan
doorzichtigheid. Wederpartij heeft niet kunnen aantonen dat wordt beloond
op grondslag van gelijkwaardige maatstaven. Strijd met de Wet. Commissie
voegt hieraan toe dat de ondoorzichtigheid van de wijze van belonen in
zekere mate ook te wijten valt aan het beloningssysteem in het onderwijs.

Volledige tekst

Overigens is verzoekster van mening dat ook zij in een situatie verkeert
die specifiek is voor vrouwen. Volgens haar kan op grond van
maatschappelijke gegevens geconcludeerd worden dat vrouwen veelal een lager
opleidingsniveau hebben dan mannen, veelal werkzaam zijn in traditioneel
vrouwelijke beroepen en meer dan mannen hun arbeidsloopbaan onderbreken.
Een dergelijk verbrokkeld arbeidsverleden brengt doorgaans een lager
laatstgenoten salaris met zich. Verzoekster heeft een leidinggevende
functie in de gezinszorg bekleed, een afgebroken opleiding en zich op eigen
kracht omgeschoold in een technische functie. Dit ging af en toe gepaard
met periodes van werkloosheid.

Statistische gegevens over verschillen in verbrokkelde arbeidsverledens
tussen mannen en vrouwen kon verzoekster niet overleggen. Wel wijst zij in
dit verband op het proefschrift ‘Loopbaanverschillen tussen mannen en
vrouwen binnen arbeidsorganisaties’ van B.I. van der Burg. In het eerste
hoofdstuk van dit proefschrift wordt, aldus verzoekster, verwezen naar
onderzoeken die het typische van verzoeksters arbeidsverleden laten zien.

3.12. De wederpartij stelt gehouden te zijn de door het Ministerie
opgestelde algemene salarisbepalingen van de rijksoverheid, zoals die zijn
opgenomen in het RPBO, te volgen. Bij de inschaling van verzoekster en haar
collega’s is zij dan ook van deze bepalingen uitgegaan. Bij de toepassing
van deze bepalingen heeft zij geen vrije ruimte, behalve de mogelijkheid
een extra periodiek toe te kennen in verband met relevante ervaring. Verder
moet, zo stelde de wederpartij in eerste instantie, het laatstgenoten
salaris als uitgangspunt worden genomen, onafhankelijk van de vraag of in
die laatste functie relevante ervaring is opgedaan. Overigens zal in 95%
van de gevallen wel sprake zijn van relevante ervaring. Verzoekster is
ingeschaald op basis van haar onderwijs- salaris. In de extra periodiek die
zij toegekend kreeg is de relevante ervaring verdisconteerd.

Zij ziet geen aanleiding het salaris van verzoekster te heroverwegen omdat
er geen nieuwe salarisinformatie boven water is gekomen. Ook het salaris
dat verzoekster bij het Groene Kruis verdiende was op het moment van
inschalen bekend. Dat er tijdens de sollicitatie niet over gesproken is
vindt zijn oorzaak in het feit dat die ervaring niet als relevant werd
beschouwd. Overigens heeft verzoekster in deze functie geen relevante
ervaring opgedaan, zodat zij ook niet op basis van dat salaris zou kunnen
worden ingeschaald. De wederpartij heeft de brief van de Minister (zie
3.8.) niet zo geinterpreteerd dat bij toepassing van artikel I-P10 lid 2,
de opgedane ervaring niet relevant zou zijn en er dus twee periodieken
toegekend hadden moeten worden. Zij ziet in de brief juist een bevestiging
van de correctheid van de inschaling van verzoekster.

De wederpartij benadrukt dat verzoekster wel ongelijk is behandeld, maar
juist in haar voordeel. Formeel is stapeling van de toepassing van artikel
I-P7 en I-P10 namelijk niet correct. De wederpartij heeft dit, overigens
met goedkeuring, wel gedaan.

De wederpartij verwacht dat de huidige functie van verzoekster niet
gelijkwaardig is aan die van de drie mannelijke collega’s. Maar zo voegt
zij hieraan toe, de werkelijke waarde kan slechts via een
functiewaarderings- onderzoek aangetoond worden. Overigens beinvloedt de
vraag of functies al dan niet gelijkwaardig zijn niet de inschaling.
Onafhankelijk van de waarde van de arbeid wordt namelijk ingeschaald op
basis van het laatstgenoten salaris. Wel is het mogelijk dat het
beginsalaris de uitloopmogelijkheid beinvloedt.

De wederpartij bestrijdt noch beaamt de stelling van verzoekster dat de
gehanteerde criteria indirect discriminerend ten opzichte van vrouwen zijn.
Mocht sprake zijn van indirect onderscheid, dan kan zij overigens niet
anders dan het RPBO toepassen. Doet zij dit niet dan ontstaan er problemen
met de subsidie.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij in strijd met de wetgeving
gelijke behandeling onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht, nu
verzoekster lager werd beloond dan haar mannelijke collega’s.

Het functiewaarderingsonderzoek van de Commissie strekte zich uit over de
periode april 1986 tot medio 1987. In deze periode gold de Wet gelijk loon
voor vrouwen en mannen (WGL, Stb. 1975, 129). Artikel 2 WGL bepaalde dat
een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen op het
punt van de beloning wanneer zij arbeid van gelijke of nagenoeg gelijke
waarde verrichten. Van gelijke beloning is sprake indien deze is berekend
op grondslag van gelijkwaardige maatstaven (artikel 5 WGL).

Artikel 4 WGL bepaalde dat voor het vaststellen van de waarde van de arbeid
dient te worden uitgegaan van een deugdelijk stelsel van functiewaardering.
Daarbij wordt zoveel mogelijk aangesloten bij het stelsel dat in de
organisatie gebruikelijk is.

Per 1 juli 1989 is de WGL vervangen door de huidige Wet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168). Ook in deze Wet is vastgelegd,
in artikel 7A:1637ij Burgerlijk Wetboek (BW), dat op het punt van de
beloning geen onderscheid mag worden gemaakt op grond van geslacht. De
Commissie sluit niet uit dat, wanneer komt vast te staan dat verzoekster in
bovengenoemd tijdvak ongelijk werd beloond, deze ongelijke beloning door
(heeft ge)werkt in verzoeksters beloning. Dit gezien het onderhavige
beloningssysteem dat medewerkers na indiensttreding jaarlijks een
periodieke verhoging toekent.

4.2. Gelet op het standpunt van met name de Minister dat hij en niet de
werkgever verantwoordelijk is voor de inhoud van de toepasselijke
inschalingsregeling, gaat de Commissie allereerst in op de vraag of de
werkgever van verzoekster aangesproken kan worden in het kader van de
onderhavige procedure. Voor de beantwoording van deze vraag acht de
Commissie doorslaggevend dat hij, die als werkgever is aan te merken, als
wederpartij is te beschouwen (zie ook onder meer Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, 5 december 1991,
oordeelnummer: 371-91-80). Nu er een dienstbetrekking bestaat tussen de
wederpartij en verzoekster en uit hoofde van die dienstbetrekking
salarisbetaling door de wederpartij plaatsvindt, is deze terecht als
wederpartij aangemerkt.

De Commissie voegt hier -overigens ten overvloede- aan toe dat de
onderhavige inschalingsregeling tot stand is gekomen na diverse
overlegronden met bij de inschaling betrokken partijen (Voor een korte
weergave daarvan zie Stb. 1985, 155, blz. 93-95). Ook de wederpartij zal
derhalve -bijvoorbeeld door betrokkenheid bij een der overlegpartijen- in
de gelegenheid zijn geweest op enig moment invloed uit te oefenen op de
inhoud van de inschalingsregeling.

4.3. Vervolgens gaat de Commissie over tot beantwoording van de in geding
zijnde vraag. Allereerst is aan de orde de vraag of verzoekster en de
maatmannen arbeid van gelijke dan wel nagenoeg gelijke waarde verrichtten.

In dit verband merkt de Commissie eerst het volgende op. De wederpartij
heeft de functiebeschrijvingen niet geaccordeerd omdat de huidige
verantwoordelijken in het betrokken tijdvak niet werkzaam waren bij de
wederpartij. Zij hebben daarom geen zicht op de functies die verzoekster en
de maatmannen toentertijd uitoefenden. De wederpartij heeft de
beschrijvingen wel voor gezien getekend. Tijdens het onderzoek ter plaatse
en ook tijdens de -tweede- zitting is zij ruimschoots in de gelegenheid
gesteld om bezwaar aan te tekenen tegen de functiebeschrijvingen. Daarvan
heeft zij geen gebruik gemaakt. Verzoekster en de maatmannen hebben de –
eigen- functiebeschrijvingen wel ondertekend. Gelet op het voorgaande gaat
de Commissie uit van de functiebeschrijvingen zoals die nu voorliggen.

Uit het functiewaarderingsonderzoek is gebleken dat alle betrokken functies
gewaardeerd worden met hoofdgroep IV en niveaugroep ‘e’. De Commissie
concludeert dan ook dat sprake is van arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde.

4.4. De vraag die daarna aan de orde komt, is of de wederpartij verzoekster
en de maatmannen heeft beloond op grondslag van gelijkwaardige maatstaven.

De wederpartij heeft aangegeven dat zij de beloningsmaat- staven zoals
opgenomen in hoofdstuk I-P van het RPBO heeft toegepast. Het is voor de
Commissie evenwel niet inzichtelijk geworden op welke wijze de wederpartij
deze maatstaven heeft gehanteerd.

De maatmannen lijken elk op basis van hun laatstgenoten salaris te zijn
ingeschaald. Voor zover geen sprake was van onderwijsfuncties (niet
duidelijk is geworden of de functie van maatman 3 een onderwijsfunctie
betrof) zal dan zijn ingeschaald op grond van artikel I-P9. Daarvoor is
vereist dat relevante ervaring is opgedaan. Gezien de arbeids verle- dens
van de maatmannen komt het de Commissie aannemelijk voor dat aan deze eis
werd voldaan.

Daarentegen is onduidelijk gebleven hoe verzoekster is/had moeten worden
ingeschaald. De wederpartij stelt dat er twee alternatieven waren en dat
zij gekozen heeft voor de gunstigste inschaling, namelijk inschaling op
basis van verzoeksters onderwijssalaris. Als de Commissie het goed ziet,
zou dan verder artikel I-P10 lid 1 (onderbroken onderwijsloopbaan) van
toepassing moeten zijn. Volgens de wederpartij echter kon dit artikel niet
worden toegepast omdat verzoekster niet aan de 60-dagen termijn voldeed.
Voor zover de Commissie heeft kunnen nagaan was dit evenwel geen eis voor
toepassing van dit artikellid. De wederpartij zegt wel artikel I-P10 lid 2
te hebben toegepast. Daarbij heeft zij gekeken naar de relevantie van de
door verzoekster opgedane ervaring. De Commissie concludeert evenwel dat
uit de tekst van dit artikellid, noch uit de toelichting van de Minister
blijkt dat toepassing van dit artikellid gekoppeld zou zijn aan een
ervaringstoets. De Commissie betwijfelt dan ook ten zeerste of de
inschaling van verzoekster correct is geweest. Het komt haar eerder voor
dat, wanneer wordt ingeschaald op grond van artikel I-P7, ook artikel I-P10
lid 1 van toepassing is, waarbij geen ruimte wordt gelaten voor toepassing
van een ervaringstoets.

4.5. Het is evenwel niet aan de Commissie om te oordelen over de juiste
toepassing van de beloningsmaatstaven uit het RPBO. Wel stelt de Commissie,
zoals hierboven ook al aangegeven, vast, dat onduidelijk is gebleven hoe de
inschaling van verzoekster tot stand is gekomen.

Zoals de Commissie reeds eerder heeft uitgesproken (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, 10 april 1990,
oordeelnummer: 3085-90-12 en 30 juli 1991, oordeelnummer: 338-91-48),
vloeit uit het systeem van de WGB voort, dat het op de weg van de werkgever
ligt om aan te tonen dat medewerkers worden beloond op grondslag van
gelijkwaardige maatstaven. Dit geldt zeker voor die gevallen waarin, zoals
het Hof van Justitie van de EG uitsprak (Hof van Justitie van Europese
Gemeenschappen, Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i
Danmark/Danfoss, 17 oktober 1990, zaak 109/88), een werkgever een stelsel
van beloning toepast, dat wordt gekenmerkt door een gebrek aan
doorzichtigheid. De werknemers in die organisatie verkeren dan immers niet
in een positie waarin zij zelf de oorzaak van eventuele
beloningsverschillen kunnen achterhalen.

In het onderhavige geval constateert de Commissie dat de wederpartij een
dergelijk ondoorzichtig beloningssysteem, in elk geval ten aanzien van
verzoekster, hanteert.

Voor de Commissie is namelijk niet inzichtelijk geworden waardoor het
beloningsverschil bij indiensttreding tussen verzoekster en de maatmannen
is veroorzaakt en met name niet welke criteria voor welk (deel van het)
beloningsverschil verantwoordelijk zijn. Weliswaar kan worden vastgesteld
dat verzoekster bijvoorbeeld geen ervaring in de metaalbranche had
opgedaan, maar op welke wijze een dergelijk ervaringsverschil een rol heeft
gespeeld bij de indeling is niet duidelijk geworden.

Het beroep van de wederpartij op haar verplichting het RPBO toe te passen
doet aan bovenstaande conclusie niet af. Nog afgezien van de vraag of de
wederpartij de bepalingen uit het RPBO correct heeft toegepast stelt de
Commissie op dit punt vast dat, zoals zij reeds eerder uitsprak (Commissie
gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, 1 juli 1991,
oordeelnummer 167A-91-41), de wederpartij een eigen verantwoordelijkheid
heeft voor naleving van de wetgeving gelijke behandeling.

De Commissie constateert op grond van bovenstaande overwegingen dat de
wederpartij niet heeft kunnen aantonen dat zij bij de beloning van
verzoekster en maatmannen gelijkwaardige maatstaven heeft toegepast. Zij is
er niet in geslaagd haar beloningssysteem inzichtelijk te maken.

4.6. De Commissie voegt hieraan toe dat de ondoorzichtigheid van de wijze
van beloning door de wederpartij in zekere mate ook te wijten valt aan het
systeem zoals neergelegd in het RPBO. Dit systeem is niet op alle punten
even doorzichtig en kan leiden tot onbillijkheden bij de inschaling en/of
het verdere beloningsverloop. De Commissie noemt met name het volgende.

De inschalingsregeling beoogt de in een eerdere, betaalde functie opgedane
relevante ervaring financieel te waarderen door uit te gaan van het
laatstgenoten salaris van een medewerker. In die situaties waarin het
laatstgenoten salaris de weerspiegeling vormt van de opgedane relevante
ervaring, wordt een verschil in aanvangssalarissen gerechtvaardigd door dit
verschil in ervaring. De Commissie constateerde echter al eerder dat niet
in alle gevallen het laatstgenoten salaris ook daadwerkelijk de opgedane
ervaring weerspiegelt (Zie oordeelnummers: 348 t/m 351-92-61 t/m 64; 358-
92-65 en 367-92-66, alle d.d. 2 december 1992. En de oordelen: 364-92-71 en
373-92-72, d.d. 29 december 1992). Daarenboven constateerde de Commissie
(zie oordelen genoemd in noot 11) dat het criterium laatstgenoten salaris
verhoudingsgewijs ongunstiger uitpakt voor vrouwen dan voor mannen, nu
vrouwen ten gevolge van de onderbreking van hun beroepsloopbaan vaker in de
situatie verkeren dat zij geen of een geringer laatstgenoten salaris kunnen
aantonen. Artikel I-P10 kan in dit soort situaties wel enige financiele
compensatie bieden, maar de Commissie acht dit niet afdoende. Toepassing
van dit artikel leidt namelijk in zijn algemeenheid niet tot een adequate
waardering van eerder opgedane ervaring. Zo is dit artikel slechts van
toepassing op medewerkers met een onderwijsachtergrond. Verder is
toekenning van een extra periodieke verhoging voor elke vier jaar
loopbaanonderbreking een automatisme, en geschiedt derhalve onafhankelijk
van de vraag of in die periode daadwerkelijk relevante ervaring is
opgedaan.

Voor die gevallen waarin het laatstgenoten salaris wel de opgedane ervaring
weerspiegelt en een beloningsverschil in aanvangssalaris op die grond
gerechtvaardigd kan worden geacht voegt de Commissie hier het volgende aan
toe. Op grond van het RPBO ontvangen medewerkers jaarlijks ieder een
periodieke verhoging waardoor carrierelijnen van ongeveer 20 jaar
gebruikelijk zijn. Dit betekent dat een bij indiensttreding ontstaan
beloningsverschil pas bij het bereiken van het maximumsalaris verdwijnt.
Een langdurige handhaving van een beloningsverschil zoals in het RPBO, komt
naar het oordeel van de Commissie op gespannen voet te staan met de
bepaling uit de WGB die een gelijke beloning voorschrijft voor arbeid van
(nagenoeg) gelijke waarde. De Commissie wijst in dit verband op de
uitspraak van het Hof van Justitie van de EG in zaak C-184/89 (Hof van
Justitie van de Europese Gemeenschappen, Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg,
7-2-1991). Hieruit leidde zij al eerder af (Zie noot 4) dat ancienniteit
niet steeds tot grotere vaardigheden leidt en dat hierin dus niet altijd
zonder nadere rechtvaardiging een reden tot differentiatie in loon hoeft te
zijn gelegen. Een dergelijke rechtvaardiging bestaat slechts dan, wanneer
die ontbrekende ervaring een medewerker daadwerkelijk in staat stelt zijn
functie beter te vervullen. De Commissie vraagt zich op dit punt dan ook af
of een verschil in ervaring dat bij indiensttreding een beloningsverschil
tussen medewerkers rechtvaardigt na bijvoorbeeld 10 jaar nog zodanig
relevant is, dat dit het handhaven van dat beloningsverschil nog steeds
rechtvaardigt. Een mogelijkheid tot herziening van een salaris na
indiensttreding, of bijvoorbeeld tot inkorting van carriere-lijnen,
ontbreekt evenwel in het RPBO.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de
te Woerden in de periode april 1986 tot medio 1987 onderscheid heeft
gemaakt naar geslacht jegens mevrouw te Rotterdam en daarmee
heeft gehandeld in strijd met artikel 2 Wet gelijk loon voor vrouwen en
mannen.

Rechters

mw mr E.F.A. van Buitenen (Kamervoorzitter), mw mr Y. Telenga(lid Kamer), mw mr C.E. van Vleuten (lid Kamer), mw drs C.M. Sjerps(secretaris).