Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoeker solliciteert naar boekhoudkundige functie bij gemeentelijk
woningbedrijf. Voorkeursbeleid houdt in dat in eerste instantie alleen
onder vrouwen wordt geselecteerd. Commissie spreekt waardering uit voor
zorgvuldige wijze waarop voorkeursbeleid is vastgesteld. Bij bepalen
achterstand moet volgens Commissie worden gekeken naar functieniveau- of
soort met eigen toestroom uit arbeidsmarkt. In casu tevens uitsplitsing
naar diensten en afdelingen gemaakt. Commissie acht evenwel niet
aannemelijk dat de toestroom bij deze functie zodanig specifiek is, dat
ook deze onderverdeling noodzakelijk is. Bovendien ontstaat zo een eenheid
van slechts drie personen, waardoor het al dan niet voeren van een
voorkeursbeleid wel zeer sterk afhankelijk wordt van de toevallige
bezetting op een bepaald moment. Wordt naar de gehele organisatie gekeken,
dan is geen sprake van een achterstand van vrouwen in de bewuste categorie
functies. Voeren van voorkeursbeleid derhalve niet gerechtvaardigd. Strijd
met WGB.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

Op 22 september 1992 verzocht de heer te Purmerend
(hierna: verzoeker) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen
bij de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of het College van
Burgemeester en Wethouders van de gemeente Purmerend (hierna: de
wederpartij) jegens hem onderscheid heeft gemaakt in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling.

Verzoeker heeft gesolliciteerd naar een functie bij de wederpartij. Hij
is afgewezen omdat in eerste instantie alleen vrouwen werden opgeroepen
voor een sollicitatiegesprek. Onder deze vrouwen bevond zich een geschikte
kandidate, welke is aangenomen. Verzoeker is van mening dat deze
selectieprocedure in strijd is met artikel 3 van de Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168).

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Partijen hebben ieder enkele malen de gelegenheid
gehad hun standpunten toe te lichten.

2.2. Vervolgens heeft de Commissie partijen opgeroepen te verschijnen
tijdens een zitting op 2 november 1993.

Bij deze zitting waren aanwezig: van de kant van verzoeker – dhr

van de kant van de wederpartij – dhr (beleidsmedewerker
arbeidsvoorwaarden van de directie Personeel, Organisatie,
Informatievoorziening en Automatisering)

van de kant van de Commissie – mw mr C.H.S. Evenhuis (Kamervoorzitter) –
dhr mr A.W. Heringa (lid Kamer) – dhr mr R.A.C.M. Langemeijer (lid Kamer)
– mw mr J.D. Onnen (lid Kamer) – mw mr A.C. Possel (lid Kamer) – mw mr
G.L.M. Lenssen (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. Verzoeker heeft bij het woningbedrijf van de wederpartij
gesolliciteerd naar de functie van boekhoudkundig medewerker (m/v). Deze
vacature werd op 19 maart 1992 aangeboden in een plaatselijk blad. De
advertentie vermeldde onder meer: “Het gemeentelijk beleid is er op
gericht meer vrouwen in dienst te nemen. Bij voldoende geschiktheid
genieten zij de voorkeur. Deze functie kan in deeltijd worden vervuld.”.

Verzoeker is voor de functie afgewezen. Aan de hand van de selectie-eisen
zijn uitsluitend de vrouwelijke kandidaten beoordeeld. Enkele vrouwen die
voldeden aan de selectie-eisen, zijn opgeroepen voor een gesprek. Onder
deze vrouwen bevond zich een geschikte kandidate, welke is aangenomen.
Verzoekers sollicitatie is daarom verder niet in de procedure betrokken.
Dit is hem meegedeeld in een brief.

3.2. In de periode 1982-1985 bedroeg het aandeel van vrouwen bij de
wederpartij minder dan 30%. In de periode 1985-1988 steeg dit tot ongeveer
35%. Eind 1988 werkten er (vaste en tijdelijke dienst) 590 mannen en 291
vrouwen.

In bovengenoemde periode, vanaf 1982, is binnen de organisatie op diverse
terreinen het emancipatie-onderzoek opgestart. In 1987 heeft de
gemeenteraad de nota ‘Emancipatorisch Personeelsbeleid’ vastgesteld.
Daarin werd onder meer aanbevolen om kritisch om te gaan met selectie-
eisen en om vrouwen te laten deelnemen in selectie-commissies. Verder werd
gesuggereerd het voorkeursbeleid in die zin te wijzigen, dat vrouwen in
personeelsadvertenties nog steeds uitdrukkelijk zouden worden opgeroepen
om te solliciteren, maar dat niet langer bij gelijke maar bij voldoende
geschiktheid de voorkeur zou uitgaan naar een vrouw. Op dit punt in de
nota werd tevens aangegeven dat het aandeel van vrouwen weliswaar was
gestegen, maar dat dit gedeeltelijk werd veroorzaakt door een daling van
het aantal mannen, en de groei van het aantal vrouwen met deeltijdbanen.
De aanbeveling is vanaf 1988 overgenomen.

3.3. Een volgende aanbeveling in genoemde nota betrof het opstellen van
streefcijfers. Deze aanbeveling mondde in 1989 uit in het rapport
‘onderzoek streefcijfers vrouwen’. In deze nota is per directie
(gemeentewerken, personeel en organisatie, woningbedrijf et cetera) een
onderverdeling gemaakt naar vier functiegroepen, gebaseerd op vereiste
opleiding en ervaring (dus niet op basis van salarisklassen):

– functiegroep 1, administratieve en uitvoerende functies,
LBO/MAVO-niveau; – functiegroep 2, functies op middelbaar niveau,
MBO-niveau; – functiegroep 3, beleidsondersteunende functies, HBO-niveau;
– functiegroep 4, leidinggevende functies, HBO/academisch niveau.

De onderverdeling per dienst of afdeling is ingegeven door de soms
onevenwichtige verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende
diensten. Zou alleen naar functiegroepen worden gekeken, dan zou de
situatie dat binnen de ene dienst vrouwen of juist mannen zijn onder- of
oververtegenwoordigd, in stand worden gehouden.

Daarnaast is voor een aantal diensten nog een onderverdeling gemaakt in
technische, agrarische en overige functies. Zou alleen naar bijvoorbeeld
de salarisschaal worden gekeken, dan zouden de typiste en de stratemaker
in dezelfde groep terechtkomen, wat gezien het aandeel van vrouwen in
beide functies niet terecht zou zijn. Per directie is daarna nagegaan wat
het aandeel van vrouwen is. Vrouwen bleken met name te zijn
vertegenwoordigd in de functiegroepen 1 en 2.

3.4. Vervolgens zijn in de nota vier soorten streefcijfers beschreven en
berekend. De berekening geschiedt door het aandeel van vrouwen in
functiegroepen per directie te vergelijken met het aandeel van vrouwen in:
– de bevolking (streefcijfer overal 50%); – de beroepsbevolking
(streefcijfer overal 40%); – het opleidingsniveau van vrouwen
(streefcijfer wisselt per functiegroep); of – het gekwalificeerde aanbod
van vrouwen (streefcijfer wisselt). Uiteindelijk is (in een evaluatienota
uit 1990) gekozen voor streefcijfers, gebaseerd op het gekwalificeerde
aanbod. Dit definieert de wederpartij als het aandeel van vrouwen in de
bevolking dat naar opleiding en ervaring gekwalificeerd is, en zich
bovendien beschikbaar stelt op de arbeidsmarkt. Het is berekend met
gebruikmaking van cijfermateriaal van het Centraal Bureau voor de
Statistiek (CBS; Arbeidskrachten- telling, Onderwijsmatrix, Statistieken
voor beroeps- en wetenschappelijk onderwijs). Met ervaringseisen wordt als
volgt rekening gehouden: wordt voor een vacature in het jaar 1990 ervaring
geeist van bijvoorbeeld vijf jaar, dan wordt daarbij uitgegaan van
onderwijsstatistieken van voor 1985.

3.5. Bij de dienst Woningbedrijf werkten ten tijde van verzoekers
sollicitatie vijf mannen en elf vrouwen. De functie van boekhoudkundig
medewerker valt onder functiegroep 2, categorie overige functies, waarin
twee mannen (66,7%) en een vrouw (33,3%) werken. Het streefcijfer bedraagt
59%. Gemeentebreed bedraagt het aandeel van vrouwen in functiegroep 2,
overige functies 58%. Wordt geen onderscheid gemaakt tussen technische en
overige functies, dan bedraagt het percentage vrouwen bij de wederpartij
in functiegroep 2 44%.

3.6. Het voorkeursbeleid bij werving en selectie zoals dat vanaf 1988 is
gevoerd, houdt in dat vrouwen bij voldoende geschiktheid de voorkeur
krijgen. Daartoe worden, zoals in de selectieprocedure voor de
boekhoudkundig medewerker is gedaan, in eerste instantie alleen vrouwen
uitgenodigd voor een selectiegesprek. Bevindt zich daaronder geen
geschikte kandidate, dan worden ook mannen opgeroepen voor een gesprek.
In advertenties wordt tevens vermeld dat functies in deeltijd kunnen
worden vervuld.

Eind 1992 is het voorkeursbeleid geevalueerd. De streefcijfers zijn
geactualiseerd, en er is nagegaan waar het voeren van voorkeursbeleid nog
noodzakelijk was.

De standpunten van partijen

3.7. Volgens verzoeker houdt het voorkeursbeleid van de wederpartij in,
dat slechts bij gelijkwaardigheid van kandidaten de voorkeur naar een
vrouw uitgaat. Gelijkwaardigheid van kandidaten kan pas worden
geconstateerd wanneer alle, dus mannelijke en vrouwelijke, kandidaten zijn
beoordeeld. Nu dit in de onderhavige procedure niet is gebeurd, heeft de
wederpartij volgens verzoeker in strijd gehandeld met artikel 3 WGB.
Doordat verder de reden voor het gemaakte onderscheid niet uitdrukkelijk
is vermeld in de advertentie, is bovendien gehandeld in strijd met lid 2
van artikel 3 WGB.

Volgens verzoeker heeft het voorkeursbeleid, gezien onder meer de
uitstroom van vrouwen, er niet toe geleid dat meer vrouwen aan het werk
zijn gegaan. Mannen zijn klaarblijkelijk vaak toch beter gekwalificeerd.
In het kader van voorkeursbeleid ligt het daarom meer voor de hand vrouwen
betere scholingsmogelijkheden aan te bieden. Mocht het zo zijn, dat
vrouwen liever afzien van betaalde arbeid, dan heeft het volgens verzoeker
geen zin toch krampachtig een voorkeursbeleid te blijven voeren.
Verzoeker, die alleenverdiener is, ervaart regelmatig te worden afgewezen
op grond van ofwel zijn leeftijd ofwel voorkeursbeleid voor vrouwen.

3.8. Wederpartij bestrijdt de suggestie van verzoeker dat het aandeel van
vrouwen in de organisatie niet zou zijn toegenomen, omdat deze suggestie
niet met de feitelijke situatie overeenkomt. Tevens bestrijdt zij
verzoekers stelling, dat alleen bij gelijkwaardigheid van kandidaten de
voorkeur mag uitgaan naar een vrouw. Dit was voor de periode tot 1988
correct, maar tegenwoordig geldt de voorrang voor vrouwen bij voldoende
geschiktheid.

De wederpartij verwijst voor het verloop van de werving- en
selectieprocedure naar de evaluatienota. Deze vormde, samen met de nota
streefcijfers, de basis van het op dat moment geldende voorkeursbeleid.
De wederpartij stelt dat in de advertentietekst is gewezen op dit
voorkeursbeleid. De selectieprocedure is conform de regels verlopen. De
afwijzing van verzoeker moet in dit licht worden bezien.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij jegens verzoeker onderscheid
heeft gemaakt op grond van geslacht, door bij de werving en/of de selectie
in strijd met artikel 3 WGB voor de onderhavige functie eerst te
selecteren uit de vrouwelijke kandidaten, en vervolgens een vrouw te
benoemen die voldoende geschikt was voor de functie.

Artikel 3 lid 1 WGB bepaalt dat het niet is toegelaten bij de aanbieding
van een betrekking en/of bij de behandeling bij de vervulling van een
openstaande betrekking onderscheid naar geslacht te maken. In lid 3 van
dit artikel is neergelegd dat van het eerste lid mag worden afgeweken
indien de Wet onderscheid toestaat. Als er onderscheid op grond van
geslacht wordt gemaakt, moet de grond voor dat onderscheid uitdrukkelijk
worden vermeld bij het aanbieden van de betrekking (artikel 3 lid 2 WGB).

Op grond van het bepaalde in artikel 5 lid 1 WGB mag van artikel 3 WGB
worden afgeweken, indien het gemaakte onderscheid beoogt vrouwen in een
bevoorrechte positie te plaatsen teneinde feitelijke ongelijkheden op te
heffen.

4.2. Alvorens de in geding zijnde vraag te beantwoorden, wil de Commissie
allereerst haar waardering uitspreken voor de zorgvuldigheid waarmee de
wederpartij bij het vaststellen van haar voorkeursbeleid te werk is
gegaan. De positie van vrouwen binnen de organisatie is uitvoerig
onderzocht, er is weldoordacht gekozen voor het hanteren van
streefcijfers, gebaseerd op het gekwalificeerde aanbod, en ook is voorzien
in tussentijdse evaluatie van het voorkeursbeleid.

4.3. Vervolgens onderzoekt de Commissie of het op deze wijze tot stand
gebrachte voorkeursbeleid voldoet aan de criteria voor voorkeursbeleid bij
werving en selectie, die zij in eerdere zaken heeft vastgesteld. Deze zijn
(Zie onder andere Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid, 9 juli 1990, oordeelnummer 56-90-33, of 25 oktober 1993,
oordeelnummer 536-93-41.) :

1. De achterstand moet worden vastgesteld per functiesoort en -niveau, die
een duidelijk eigen toestroom uit de arbeidsmarkt hebben. Deze achterstand
wordt bepaald door het concrete aandeel daarin van vrouwen te vergelijken
met het aandeel in het relevante potentiele aanbod van vrouwen op de
arbeidsmarkt. 2. Per functiesoort en -niveau moet voorts worden
vastgesteld welke intensiteit van voorkeursbehandeling het meest geschikt
of wenselijk is. 3. Bij de openlijke aanbieding van een betrekking zal
vermeld moeten worden dat een voorkeursbehandeling van toepassing is.

4.4. Het eerste criterium leidt ertoe dat een organisatie moet nagaan
welke functiesoorten en -niveaus binnen de organisatie een duidelijk eigen
toestroom uit de arbeidsmarkt hebben. Over het algemeen betekent dat, dat
binnen een organisatie een verdeling in functies naar bijvoorbeeld
functie-inhoud en/of beloningsniveau wordt gemaakt. Zo heeft de
wederpartij aan de hand van de criteria opleiding en ervaring vier
functiegroepen bepaald. De Commissie voegt hieraan toe dat wanneer mocht
blijken dat een bepaald deel van een functiegroep een zeer specifieke,
eigen toestroom uit de arbeidsmarkt kent, het voor de hand ligt een nadere
onderverdeling aan te brengen. Dit was bij de wederpartij het geval voor
de categorie technische en agrarische functies, die dan ook terecht zijn
afgezonderd van de categorie ‘overige functies’.

De wederpartij heeft vervolgens nog gekozen voor een uitsplitsing naar
verschillende diensten en afdelingen. Niet gebleken is echter dat de
toestroom uit de arbeidsmarkt ook per dienst verschillen vertoont. Zeker
voor functies zoals die waarnaar verzoeker solliciteerde, acht de
Commissie ook niet aannemelijk dat de toestroom zodanig specifiek is, dat
ook deze onderverdeling noodzakelijk is. Daarbij komt dat binnen het
Woningbedrijf in de categorie ‘overige functies’ slechts drie personen
werken, waardoor het al dan niet voeren van een voorkeursbeleid daar wel
zeer sterk afhankelijk wordt van de toevallige bezetting op een bepaald
moment. Een relatie tussen de structurele achterstand van vrouwen in
functies, en het voeren van voorkeursbeleid om deze situatie om te buigen,
kan dan niet meer worden gelegd.

De Commissie is dan ook van oordeel dat voor de achterstand van vrouwen
in de functie van boekhoudkundig medewerker Woningbedrijf, niet slechts
naar deze dienst maar naar de gehele organisatie moet worden gekeken. Voor
de gehele dienst bedraagt het aandeel van vrouwen in de categorie ‘overige
functies’ 58%. Het streefcijfer voor deze categorie bedraagt 59%. Gezien
deze percentages stelt de Commissie vast dat geen sprake is van een
achterstandssituatie die het voeren van een voorkeursbeleid rechtvaardigt.
4.5. De Commissie concludeert dan ook dat de wederpartij noch in de
advertentie noch in de selectieprocedure had mogen afwijken van de norm
van gelijke behandeling, zoals geformuleerd in artikel 3 WGB.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat het College van Burgemeester
en Wethouders van de gemeente Purmerend, zowel bij de aanbieding als bij
de behandeling bij de vervulling van de functie van boekhoudkundig
medewerker, heeft gehandeld in strijd met artikel 3 lid 1 Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen.

Aldus vastgesteld op 15 december 1993 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer op 2 november 1993.

Rechters

mw mr C.H.S. Evenhuis, dhr mr A.W. Heringa, dhr mr R.A.M.C.Langemeijer, mw mr J.D. Onnen, mw mr A.C. Possel, mw mr C.L.M. Lenssen