Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

De wederpartij is voornemens de schoonmaakdienst, waar verzoekster
werkzaam is, op te heffen en de medewerksters over te dragen aan een
schoonmaakbedrijf. Door deze dienst op te heffen, zal de wederpartij
relatief meer vrouwen dan mannen nadelig treffen. Als objectief
gerechtvaardigd doel wordt aangemerkt dat het bedrijf in grote
bedrijfseconomische problemen verkeert en om die reden branche-vreemde
activiteiten af wil stoten. In een tussenbeslissing oordeelt de Commissie
dat de wederpartij nog de gelegenheid krijgt om aan te tonen dat de
voorgenomen maatregel geschikt en noodzakelijk is om het objectief
gerechtvaardigd doel te bereiken en dat dit doel niet op andere wijze
bereikt kan worden. Het oordeel luidt dat het totaal van de nieuwe
arbeidsvoorwaarden voor het personeel niet een zodanig nadeel voor
verzoekster oplevert, dat dit tegenover het objectief gerechtvaardigd doel
van de opheffing van de Schoonmaakdienst als onevenredig moet worden
beschouwd. Geen strijd met de wet.

NB. Tussenbeslissing uitgebracht.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 12 juli 1993 verzocht mevrouw (…) te Beverwijk
(hierna: verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid om met spoed haar oordeel uit te spreken over de
vraag of te IJmuiden (hierna: de wederpartij) jegens haar onderscheid
maakt naar geslacht in strijd met de wetgeving gelijke behandeling van
mannen en vrouwen.

1.2. Verzoekster is werkzaam bij de wederpartij op de afdeling
Schoonmaakdienst. De wederpartij is voornemens deze afdeling op te heffen
en de werknemers van de Schoonmaakdienst over te dragen aan een
schoonmaakbedrijf. Volgens verzoekster vindt deze overdracht plaats in het
kader van een grote reorganisatie bij het bedrijf. Daardoor worden meer
vrouwen dan mannen nadelig getroffen, waarmee de wederpartij indirect
onderscheid naar geslacht maakt in strijd met de wetgeving gelijke
behandeling.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. Naar aanleiding van dit verzoek heeft de Commissie op 21 september
1993 een tussenbeslissing uitgebracht. De inhoud van deze beslissing wordt
geacht hier in zijn geheel te zijn ingevoegd (opgenomen achter dit
oordeel). De Commissie heeft in deze beslissing geoordeeld, dat op grond
van de overgelegde cijfers het vermoeden is gerezen dat de wederpartij
mogelijk indirect onderscheid naar geslacht maakt bij de opheffing van de
Schoonmaakdienst. Conform de beslissing, heeft de wederpartij de
gelegenheid gekregen alsnog gegevens omtrent de nieuwe arbeidsvoorwaarden
voor het personeel over te leggen.

2.2. Partijen hebben na de tussenbeslissing ieder schriftelijk gereageerd
en zijn vervolgens in de gelegenheid gesteld hun standpunten nader toe te
lichten tijdens een zitting op 14 december 1993. Bij deze zitting waren
aanwezig:

van de kant van verzoekster
– mw (…) (verzoekster)
– mw (…) (tolk voor verzoekster)
– dhr mr (…) (gemachtigde)
– en enkele toehoorders

van de kant van de wederpartij – dhr mr (…) (hoofd Arbeidsvoorwaarden)
– mw mr (…) (medewerkster afdeling Arbeidsvoorwaarden)

van de kant van de Commissie – mw mr Y. Telenga (Kamervoorzitter) – mw mr
C.E. van Vleuten (lid Kamer) – mw mr M. de Rooij (lid Kamer) – mw mr M.M.
Hubner (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer III van de Commissie. Hierin
hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK De feiten Voorzover de feiten een
aanvulling zijn op hetgeen is opgenomen in de tussenbeslissing van 21
september 1993, wordt het volgende vastgesteld.

3.1. Tussen de wederpartij en een ander bedrijf is overeenstemming bereikt
over de overdracht van de werknemers van de Schoonmaakdienst naar dit
bedrijf. Beoogd is de overdracht plaats te laten vinden op 1 januari 1994.
Verzoekster en het merendeel van de overige schoonmaaksters hebben hiermee
ingestemd, onder voorbehoud dat de overdracht niet in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling is.

3.2. Bij het nieuwe bedrijf is de CAO voor het Schoonmaak- en
Glazenwassersbedrijf van toepassing. Verder is met de vakverenigingen
overeengekomen dat het Sociaal Raamwerk van toepassing is. De
arbeidsvoorwaarden die voor de schoonmaaksters zullen gelden bij het
nieuwe bedrijf, hebben de hieronder vermelde gevolgen:
– Het huidige maandinkomen van verzoekster is bruto ƒ 1.252,27 en netto ƒ
996,37
voor 17,5 uur per week. Het inkomen bij het nieuwe bedrijf zal per 1
januari 1994 bruto bedragen ƒ 1.182,89 (conform loongroep 2 van de CAO)
en netto ƒ 961,98. Het bruto verschil bedraagt ƒ 69,38 en het netto
verschil bedraagt ƒ 34,39. Opgebouwde dienstjaren zullen, voorzover
bepalend voor het loon, overgenomen worden.
– De vakantietoeslag bedraagt bij de wederpartij ƒ 144,51 bruto en ƒ 95,77
per maand netto. De
vakantietoeslag bij het nieuwe bedrijf bedraagt bruto ƒ 94,63 per maand.
– Het nieuwe bedrijf kent geen winstuitkeringsregeling. Overigens is niet
te verwachten dat de wederpartij dit jaar en het komende jaar winst maakt.
– Een van de medewerksters die overgaat, zal sterk in inkomen
achteruitgaan (van ƒ 4.292,30 bruto naar ƒ 2.757,24 bruto). Tezamen
met de vakantietoeslag, winstuitkering en ADV-dagen is er een
inkomensachteruitgang van ƒ 5.164,39 bruto naar ƒ 2.981,74 bruto (dit
is ongeveer 42%). Een derde medewerkster zal ongeveer 30% in inkomen
achteruitgaan.
– Inkomensverlies veroorzaakt door een lager loon, lagere
vakantietoeslag en geen winstuitkering wordt gedurende twee jaren
aangevuld door de wederpartij. Deze uitkering bedraagt in geval van
verzoekster ƒ 119,26 bruto en ƒ 87,42 netto.

– Thans hebben de schoonmaaksters recht op 13 ADV-dagen per jaar bij een
volledig dienstverband. Deze worden voor de helft in vrije tijd en voor
de andere helft in geld uitgekeerd. De Schoonmaak-CAO heeft de ADV-dagen
verdisconteerd in het loon.
– De schoonmaaksters kunnen thans op 60-jarige leeftijd met pensioen; in de
Schoonmaak-CAO geldt een pensioenleeftijd van
65 jaar.
– De wederpartij kent thans een VUT-regeling voor werknemers die
de leeftijd van 60 jaar bereikt hebben. De nieuwe werkgever heeft eveneens
een VUT-regeling, waarbij voldaan moet worden aan de eis dat men tien
jaren werkzaam is in de schoonmaaksector.
– Werknemers die in 1994 of 1995 onder de ouderenregeling vallen (de
SOP-regeling), worden niet ontslagen,
maar gedetacheerd bij het nieuwe bedrijf. Op het moment dat zij 55 worden,
kunnen zij vervroegd uittreden. Voor vrijwel alle schoonmaaksters geldt
dat zij niet in aanmerking zullen komen voor deze regeling. Verzoekster
wordt op 1 oktober 1996 55 jaar.
– De schoonmaaksters zullen bij het nieuwe bedrijf geen pensioenpremie
verschuldigd zijn, hetgeen thans wel
het geval is.

De secundaire arbeidsvoorwaarden:
– De omvang van het dienstverband blijft voor alle schoonmaaksters gelijk. Op
verzoek kunnen zij meer of minder
uren werken. Thans geldt een inkomensgarantie ingeval van urenverlies door
een reorganisatie. Volgens de Schoonmaak-CAO kan het dienstverband met
vijf uren bekort worden, zonder dat daarvoor een ontslagvergunning
gevraagd hoeft te worden. Als schadeloosstelling wordt een afbouwperiode
van 16 weken gehanteerd.
– Ingeval van ziekte geldt volgens de Schoonmaak-CAO, dat twee wachtdagen in
acht genomen moeten worden en dat
gedurende de eerste 13 weken een uitkering van 90% van het salaris
verstrekt wordt en gedurende de rest van het jaar 95%. Bij de wederpartij
gelden geen wachtdagen en wordt gedurende de gehele ziekteperiode 100% van
het salaris uitgekeerd. Werknemers die al lang in dienst zijn, hebben
recht op een aanvullingsregeling op de WAO tot aan de pensioengerechtigde
leeftijd.
– De schoonmaaksters zullen bij de wederpartij te werk worden
gesteld en niet op andere werkplekken.
– Voor het merendeel van de werkneemsters is het vervoer van huis naar de
werkplek, net zoals in de
huidige situatie, geregeld.

De standpunten van partijen

3.3. Verzoekster stelt het volgende. De wederpartij heeft aangegeven dat
zij ongeveer ƒ 30 netto aan inkomsten zal derven. Hoe dit bedrag
berekend is, is een raadsel. In ieder geval zijn geen vergelijkbare
bedragen vergeleken, aangezien niet dezelfde peildatum is genomen
(namelijk voor 1 januari 1994 en op 1 januari 1994). Het is evident dat
het inkomen van de schoonmaaksters er op achteruitgaat. Niet alleen wat
betreft het maandsalaris, maar ook wat betreft de vakantietoeslag, de
winstuitkering en de ADV-dagen. Hetgeen de wederpartij stelt (zie 3.4.)
omtrent haar pensioenvoorziening is niet juist. Inderdaad kent haar
pensioenregeling in tegenstelling tot de nieuwe pensioenregeling, een
franchise. Hoewel de drempel boven het bruto loon van de meeste
schoonmaaksters ligt, wordt er wel degelijk pensioen opgebouwd. Voor de
pensioengrondslag wordt namelijk uitgegaan van een voltijd dienstverband.
De pensioenuitkering wordt berekend met de deeltijdfactor. Verder zijn de
regelingen nauwelijks met elkaar te vergelijken. De regeling bij de
wederpartij is een eindloonsysteem, die van de nieuwe werkgever een
opbouwsysteem. Onduidelijk is waarop de bewering, dat de schoonmaaksters
met de nieuwe regeling beter af zijn, gebaseerd is. Bovendien is voor de
werkneemsters van belang dat zij thans op 60-jarige leeftijd met pensioen
kunnen gaan, terwijl de pensioenregeling in de schoonmaakbranche een
pensioenleeftijd van 65 jaar kent. Mocht het zo zijn dat de pensioen-
gerechtigde leeftijd voor alle vrouwen van 60 naar 65 wordt verhoogd in
verband met het Europees gemeenschapsrecht, dan kunnen de werkneemsters
bij de wederpartij een beroep doen op de VUT-regeling voor 60-jarigen.
Belangrijker is echter dat in deze VUT-regeling aan de werkneemsters de
mogelijkheid wordt geboden te remigreren. De Schoonmaak-CAO kent inderdaad
ook een VUT-regeling. Hierin wordt de eis gesteld dat men tien jaar in de
schoonmaaksector werkzaam is geweest. De jaren die bij de wederpartij zijn
doorgebracht, tellen voor de VUT-regeling echter niet mee.

Voorts hebben de schoonmaaksters, waaronder zijzelf, in geval van
overdracht aan de nieuwe werkgever, geen recht meer op:
* de SOP-regeling;
* de pensionkostenvergoeding van ƒ 383,50 netto per maand;
* de inkomensgarantie in geval van reorganisatie;
* een 100% ziekengelduitkering zonder wachtdagen.

Het is onjuist om, zoals de wederpartij doet (zie hieronder), bij de
beoordeling van het arbeidsvoorwaardenpakket uit te gaan van de
toekomstige situatie. De arbeidsvoorwaarden die nu gelden bij de
wederpartij en de nieuwe werkgever, dienen vergeleken te worden.

3.4. De wederpartij stelt het volgende. De pensioenvoorziening bij de
nieuwe werkgever is voor verzoekster en haar collega’s aanzienlijk
voordeliger dan de huidige. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat de
nieuwe regeling geen franchise kent. Bovendien is voor de
pensioenvoorziening in de schoonmaakbranche geen premie verschuldigd door
de werkneemsters. De pensioenleeftijd van 60 jaar die nu voor een bepaalde
groep werkneemsters geldt, zal vervallen omdat die niet gehandhaafd kan
worden in verband met het Europese gemeenschapsrecht. De nieuwe
pensioenregeling kan op dit punt derhalve niet als nadelig gekenmerkt
worden. Eenzelfde soort redenering geldt overigens ook voor de VUT- en de
SOP- regeling. Het is, gelet op de maatschappelijke discussie over
flexibilisering en verhoging van de pensioenleeftijd, ondenkbaar dat de
VUT-regeling over een aantal jaren nog zal bestaan. Aangezien verzoekster
nu 52 jaar is, kan zij op haar 62e in plaats van op haar 60e een beroep
doen op de VUT-regeling. Remigratie is overigens ook bij de nieuwe VUT-
regeling mogelijk. Voor de SOP-regeling geldt, dat deze per 1 januari 1994
afgeschaft moet worden omdat een dergelijke regeling per die datum niet
meer is toegestaan door het Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.

Ten aanzien van de overige verschillen in arbeidsvoorwaarden kunnen de
volgende opmerkingen geplaatst worden. De werkneemsters hebben ook bij de
nieuwe werkgever recht op ADV. Deze ADV-dagen worden echter niet in vrije
dagen opgenomen, maar zijn al in het salaris opgenomen. Ook is het zo, dat
het aantal ADV-dagen van verzoekster en haar collega’s zeer gering is,
aangezien zij bijna allemaal in deeltijd werken. Hier tegenover staat, dat
de Schoonmaak-CAO twee zogenaamde brugdagen (vrije dagen) toekent. Ook kan
men drie bonusdagen verdienen, indien men niet verzuimt wegens ziekte.
Verder ontvangen geen van de werkneemsters een pensionkostenvergoeding.
Met betrekking tot dit aspect kan dus geen nadeel ondervonden worden. De
ziekengeldregeling is bij de nieuwe werkgever inderdaad minder gunstig.

Een van de voorbeelden die genoemd zijn, ter illustratie van de mate
waarin de werkneemsters met een inkomensachteruitgang geconfronteerd
worden, geeft een vertekend beeld. Het betreft hier een unieke situatie.
De werkneemster die qua inkomen er het meest op achteruit zal gaan, heeft
thans een hoger salaris omdat zij in een tweeploegendienst loopt. De
nieuwe werkgever is met haar in overleg. Er wordt gezocht naar zodanig
werk, dat zij in een hogere schaal terecht kan komen.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In de beslissing van 21 september 1993, heeft de Commissie voorlopig
geoordeeld dat de cijfers het vermoeden doen rijzen dat de wederpartij
indirect onderscheid naar geslacht zal maken bij de opheffing van de
Schoonmaakdienst. De Commissie heeft voorts geoordeeld, dat er een
objectief gerechtvaardigd doel is voor het gemaakte onderscheid. Of de
gekozen middelen geschikt en noodzakelijk zijn om het doel te bereiken en
of het doel niet op een andere wijze bereikt kan worden, waarbij geen
onderscheid naar geslacht gemaakt wordt, staat nog niet vast. Dit hangt
in belangrijke mate af van de vraag of, en zo ja in welke mate, het door
verzoekster gevreesde nadelige effect zich realiseert. De Commissie
beoordeelt thans of de aangeboden arbeidsvoorwaarden, gelet op het
objectief gerechtvaardigd doel, zodanig zijn dat deze een onevenredig
nadeel voor verzoekster opleveren.

4.2. Met betrekking tot de door de partijen overgelegde gegevens omtrent
de oude en de nieuwe arbeidsvoorwaarden overweegt de Commissie als volgt.
Onmiskenbaar is, dat de arbeidsvoorwaarden van de nieuwe werkgever voor
verzoekster en haar collega’s wat minder gunstig zijn dan de huidige. Dit
betreft met name enige achteruitgang in het gewone maandsalaris, de
regeling van de vakantietoeslag en het ontbreken van een winstuitkering.
Het gaat hier echter om relatief geringe bedragen. De drie door
verzoekster genoemde gevallen zijn uitzonderlijk en geen maatstaf voor de
achteruitgang in het algemeen. Van de secundaire arbeidsvoorwaarden is met
name de ziekengeld- regeling minder gunstig. Daartegenover staan ook
enkele voordelen, zoals bijvoorbeeld het feit dat verzoeksters geen
pensioenpremie hoeven te betalen volgens de schoonmaak- pensioenregeling.
Het feit dat de pensioen-, de VUT- en de SOP-regeling in hun huidige vorm
gunstiger zijn voor de werkneemsters, geeft geen garantie voor de zeer
nabije toekomst. Zoals de wederpartij reeds aangaf, zal de SOP-regeling
bijvoorbeeld per 1 januari 1994 afgeschaft worden. De Commissie is op
grond hiervan van oordeel, dat niet is vast te stellen dat de nieuwe
pensioen- en VUT-regeling ongunstiger zijn.

Alles afwegende, is de Commissie van oordeel dat het totaal van de nieuwe
arbeidsvoorwaarden niet een zodanig nadeel voor verzoekster oplevert, dat
dit tegenover het objectief gerechtvaardigd doel van de opheffing van de
Schoonmaakdienst als onevenredig moet worden beschouwd. Daarbij heeft de
Commissie mede betrokken dat een teruggang in arbeidsvoorwaarden gedurende
twee jaar door de wederpartij wordt gecompenseerd. Dit leidt tot de
conclusie, dat de middelen die gekozen zijn om het doel te bereiken
geschikt en noodzakelijk zijn en dat dat doel niet op een andere wijze
bereikt kan worden. De wederpartij zal derhalve niet in strijd met artikel
7A:1637ij lid 1 BW indirect onderscheid naar geslacht maken jegens
verzoekster door de Schoonmaakdienst op te heffen en de werkneemsters over
te dragen aan een andere onderneming.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat Hoogovens Groep BV te
IJmuiden jegens mevrouw (…) te Beverwijk geen indirect onderscheid
naar geslacht maakt in strijd met artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk
Wetboek bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Aldus vastgesteld op 29 december 1993 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer d.d. 14 december 1993.

Rechters

mw mr Y. Telenga, mw mr C.E. van Vleuten, mw mr M. de Rooij, mw mrM.M. Hubner