Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Voor de functie die verzoekster uitoefent geldt, dat deze voor
minimaal 80% van de normale arbeidstijd vervuld moet worden. Een dergelijk
deeltijdbeleid treft met name vrouwen nadelig. Financiele belemmeringen
op zich zijn niet voldoende om als objectief gerechtvaardigd doel te
fungeren. Twee overige argumenten, de beheersbaarheid en de
beschikbaarheid, kunnen op zich als objectief gerechtvaardigd doel
aangemerkt worden. De wederpartij heeft echter onvoldoende onderbouwd
waarom vanuit het gezichtspunt van organisatiebeheersing en goede
functie-uitoefening de bewuste functie niet voor minder dan 80%
uitgeoefend kan worden. Strijd met de wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK 1.1. Op 20 juli 1993 verzocht mevrouw te
Wijchen (hierna: verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen
en vrouwen bij de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of te
Rotterdam (hierna: de wederpartij) jegens haar indirect onderscheid naar
geslacht maakt in strijd met de wetgeving gelijke behandeling van mannen
en vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168).

1.2. De wederpartij heeft bepaald dat met ingang van 1 januari 1993 een
aantal functies in deeltijd verricht kan worden. Voor bepaalde functies,
waaronder die van verzoekster, hanteert zij als ondergrens een omvang van
80% van de voltijdse betrekking (40 uur). Verzoekster wil in verband met
zorgtaken graag een dienstverband van 50 of 60%. Zij is van mening dat de
wederpartij indirect onderscheid naar geslacht maakt in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling door die ondergrens van 80% te stellen.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Partijen zijn meerdere malen in de gelegenheid
geweest om hun standpunt weer te geven.

2.2. Partijen zijn vervolgens opgeroepen om te verschijnen op de zitting
van 18 november 1993 om hun standpunt nogmaals toe te lichten. Daarbij
waren aanwezig:

van de kant van verzoekster – mw (verzoekster) – mw
(getuige)

van de kant van de wederpartij – dhr (stafmedewerker
arbeidszaken en arbeidsvoorwaarden) – dhr (hoofd
personeelszaken)

van de kant van de Commissie – dhr prof. mr P.F. van der Heijden
(Kamervoorzitter) – mw prof. mr J.E. Goldschmidt (lid Kamer) – mw drs A.J.
Huber (lid Kamer) – mw mr M.M. Hubner (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder paragraaf 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. De wederpartij is een bedrijf dat bestaat uit samenwerkende
maatschappen van accountants, belastingadviseurs en management
consultants. In april 1992 heeft de ondernemingsraad van het bedrijf een
enquete ingesteld onder de werknemers over deeltijdwerk. De uitslag van
deze enquete heeft mede geleid tot de invoering per 1 januari 1993 van het
hieronder omschreven deeltijdbeleid. Het deeltijdbeleid kent de volgende
voorwaarden en uitgangspunten: – De mogelijkheid van deeltijdwerk geldt
voor het gehele personeel. – De kwaliteit van de dienstverlening mag niet
lijden onder invoering van deeltijdarbeid. Daarom wordt uitgegaan van
flexibiliteit met betrekking tot de deeltijdovereenkomst, met inachtneming
van de deeltijdpercentages die hierna genoemd worden. – Deeltijdwerk zal
in principe geen negatieve invloed hebben op de loopbaan van betrokkene,
hoewel als gevolg van een langzamere opbouw van ervaring de tijdsduur
waarin de verschillende loopbaanstappen gezet kunnen worden, wel langer
kan zijn. – Een verzoek van een personeelslid dat voltijds werkt, om in
deeltijd te mogen werken, zal in principe eerst na minimaal een jaar
dienstverband kunnen worden ingewilligd.

Individuele afspraken over het werken in deeltijd worden voorhands eerst
voor de duur van een jaar gemaakt, waarna de afspraken definitief worden
vastgelegd. Deze afspraken kunnen onder meer inhouden dat, wanneer de
werksituatie dit vereist, betrokkene bereid dient te zijn om meer dan het
aantal afgesproken uren te werken. In een drukke tijd zouden meer uren en
in een rustige tijd minder uren gewerkt kunnen worden, dit alles in
overleg.

3.2. Aangezien het volgens de wederpartij tot grote organisatorische
problemen zou leiden, indien op grote schaal en op korte termijn gebruik
gemaakt zou worden van de deeltijdregeling, is een aantal nadere regels
gesteld.

De nadere regels houden, voorzover hier van belang, het volgende in.
Gezien de verschillende werkomstandigheden voor de verschillende
werkverbanden (maatschappen, maatschapsonderdelen, regio’s), heeft de
wederpartij geen algemeen dwingende regels terzake opgesteld, maar wordt
wel van de navolgende basisprincipes uitgegaan. Voor de directe sector en
staffunctionarissen van ondersteunende diensten geldt dat de ondergrens
voor het werken in deeltijd gesteld wordt op 80%. Voor de directe sector
geldt verder dat, afhankelijk van de werkomstandigheden, deze verplichting
op week-, maand-, of jaarbasis kan worden verspreid, een en ander ter
beoordeling van de personeelvennoot. Gezien het belang van clientrelaties,
is deeltijdarbeid slechts mogelijk tot en met het niveau van senior
accountant-medewerker/executive consultant.

Voor studerenden in de directe sector geldt het volgende. Uitgaande van
het feit dat iemand een dag in de week studeert, wat gelijk staat aan
vermindering van de werktijd met 20%, dient 70% als ondergrens voor de
totale werktijd te worden gesteld. Voor iemand die een halve dag in de
week studeert, geldt een ondergrens van 75%.

Afhankelijk van de kantoororganisatie is voor ondersteunende diensten
onder bepaalde omstandigheden deeltijdarbeid tot maximaal 50% acceptabel
voor de wederpartij. Een en ander zal telkens door de personeelvennoot
worden beoordeeld op basis van de omstandigheden binnen het kantoor
(bereikbaarheid voor de client en dergelijke). Ten aanzien van specifieke
functies, zoals secretaressen, geldt dat deeltijdfuncties onder 80% op
jaarbasis slechts bij wijze van uitzondering kunnen worden toegestaan.
Bovendien wordt de eis gesteld dat de deeltijdfunctie in principe over
vijf dagen per week wordt gespreid. De dagelijkse aanwezigheid acht men
mede noodzakelijk voor de continuiteit.

Na twee jaar wordt de invoering en de werking van de deeltijdregeling
geevalueerd en waar nodig bijgesteld.

3.3. Verzoekster is werkzaam bij de wederpartij en heeft momenteel
ouderschapsverlof, dat op 1 april 1994 afloopt. Zij wil, in verband met
de verzorging van haar kind, daarna graag minder dan de gestelde grens van
80% werken, namelijk voor 50 of 60%. Zij heeft hierom verschillende malen,
tevergeefs, verzocht bij de wederpartij.

3.4. De functie die verzoekster uitoefent is die van leidinggevend
assistent accountant in de directe sector. In de directe sector werken
diegenen die direct werkzaam zijn voor de clienten. De leidinggevend
assistent accountant heeft de volgende taken: – het in meerdere mate
zelfstandig uitvoeren van en het assisteren bij controlewerkzaamheden op
basis van werkprogramma’s; – het overzichtelijk vastleggen van
controlebevindingen en informatie welke hem bij de uitvoering van de
werkzaamheden ter kennis is gekomen; – het kunnen evalueren van
controleplan en werkprogramma’s op basis van detailkennis van het object,
kennisniveau en controle-ervaring.

De leidinggevend assistent accountant staat rechtstreeks onder de
controleleider en krijgt daarnaast werkzaamheden toegewezen door de
hoofdcontroleleider, de accountant en de directeur. De functie is
voornamelijk uitvoerend, maar bevat ook coordinerende en leidinggevende
aspecten. Voorts is de functie in sterke mate gekoppeld aan, met name,
lagere functies. In deze functie dienen de kennis en de expertise constant
op peil gehouden te worden. Voorts zijn zowel de interne als de externe
communicatie-lijnen in deze functie belangrijk. De gemiddelde frequentie
van de communicatie is intern enkele malen per dag, zowel ‘naar boven’ als
‘naar beneden’, veelal mondeling en anders schriftelijk.

Hoe gehandeld wordt in geval van afwezigheid van de leidinggevend
assistent accountant is niet vastgelegd door middel van concrete
afspraken. Een en ander is afhankelijk van de situatie en wordt naar
bevind van zaken opgelost. Bij de planning van de controlewerkzaamheden
van betrokkene op het kantoor te Arnhem behoeft slechts met een
deeltijdwerker rekening te worden gehouden. De overige drie
deeltijdwerkers aldaar zijn werkzaam in de administratieve
dienstverlening.

3.5. Personeelsleden die in principe voltijds werken maar op werkdagen een
halve of hele dag per week studeren c.q. colleges volgen (op vrijdag),
worden niet als deeltijdwerker beschouwd. Zij ontvangen voor hun
afwezigheidsuren een vergoeding van 50%. De overige 50% nemen zij zelf
voor hun rekening. De wederpartij beschouwt een werkweek van 40 uur als
een voltijdse werkweek.

Per 31 juli 1993 werkten er bij de wederpartij 2.795 mannen en 1.481
vrouwen. Van de mannen werken er 59 in deeltijd (= 2,1%). Van de vrouwen
werken er 394 in deeltijd (= 26,6%). De omvang van het dienstverband van
de deeltijdwerkers ziet er als volgt uit:

mannen vrouwen

< 32 uur 17 223
> 32 uur < 40 uur 42 171 3.6. Verzoekster stelt het volgende. Zij zal op 31 januari 1994 haar baan
moeten opzeggen aangezien zij niet meer uren kan werken dan 50 of 60% van
een voltijdse betrekking. Zij is van mening dat de wederpartij indirect
onderscheid naar geslacht maakt in strijd met de Wet door ongemotiveerd
vast te houden aan een 80%-ondergrens. Bovendien is het zo, dat de
wederpartij in de praktijk wel regelmatig werkt met lagere
deeltijdpercentages, zoals bij de flexibele uittredingsregeling, het
deeltijdbeleid voor studerenden, de uitvoering van de
ouderschapsverlofregeling, en in geval van incidentele individuele
regelingen voor personeelsleden. De belangrijkste bezwaren van de
wederpartij betreffen de verminderde beheersbaarheid van de organisatie
en de verminderde beschikbaarheid van het personeel. Zij gaat van de
vooronderstelling uit dat dit een probleem zou zijn; zeker weet men dat
niet, omdat er weinig ervaring met deeltijdwerkers is opgedaan. De
verwachte problemen kunnen, naar de mening van verzoekster, door goede
afspraken tot een minimum beperkt blijven. Ter onderbouwing van haar
standpunt verwijst zij naar een oordeel dat de Commissie heeft
uitgesproken in een, haars inziens, vergelijkbare zaak (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, d.d. 24 juni 1991,
oordeelnummer 331-91-40.).

Tot slot acht verzoekster de verwachting van de wederpartij dat
deeltijdwerkers zich flexibel opstellen eveneens in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Verzoekster betreurt
overigens dat er in het onderzoek weinig aandacht is besteed aan het feit
dat in de onderhavige organisatie het aandeel van vrouwen relatief
afneemt, naar mate het functieniveau hoger is.

3.7. De wederpartij brengt het volgende naar voren. Zij stelt voorop dat
het in de branche waarin zij opereert, zeer ongebruikelijk is om in
deeltijd te werken. Het was voor haar een hele stap om een deeltijdbeleid
in te voeren. Zij heeft dan ook grote moeite met het verzoek van
verzoekster om nog minder uren te werken dan 80%. Zij wijst er op dat ook
een deel van het personeel zelf in een dergelijke situatie problemen met
het werk verwacht. Veel (voltijd) werknemers en de meerderheid van de
ondernemingsraad vinden dat deeltijd- beleid niet ten koste mag gaan van
de arbeidsvoorwaarden- ruimte, omdat slechts een beperkte groep van deze
regeling gebruik zal maken.

Twee belangrijke punten zijn de beschikbaarheid van het personeel en de
beheersbaarheid van de organisatie. Alhoewel met de toename van de
beheerkosten verbonden aan deeltijd (van 80%) sprake is van enige
kostenstijging, gaat zij er voorhands vanuit dat voordelen als motivatie
van werknemers, flexibiliteit in capaciteit en dergelijke, hiertegen
opwegen. Met betrekking tot de onderhavige functie stelt de weder- partij,
dat de afwezigheid van deze functionaris moeilijk is op te vangen. Deze
functionaris is moeilijk vervangbaar vanwege de specifieke kennis van de
desbetreffende klanten en de daarbij opgebouwde relatie (vertrouwensband).
Tijdens het verlof van verzoekster is zij vervangen door een accountant-
medewerker (deze staat boven de leidinggevend assistent), wat een dure
oplossing is. Naar boven toe zijn de taken van de leidingggevend assistent
accountant in een voorkomend geval overdraagbaar. Naar beneden is dat
echter vrijwel uitgesloten. Een en ander is daarbij ondermeer afhankelijk
van de verlangde specialisatie c.q. specifieke kennis. Ook qua planning
en efficiency is het delegeren van taken en verantwoordelijkheden in geval
van afwezigheid van betrokkene niet goed mogelijk. Extern is de
bereikbaarheid voor de client van groot belang, met name ook vanwege de
specifieke kennis die de functionaris van de client heeft. De functionaris
zou de werkzaamheden in beginsel wel kunnen plannen, zij het dat bij de
uitvoering steeds de nodige flexibiliteit aan de dag moet worden gelegd.
Dat een aantal mensen van overgenomen kantoren wel onder de 80% mag
werken, is een kwestie van eerbiediging van reeds verworven rechten.
Uitzonderingen met betrekking tot de arbeidsduur zijn echter tot een
minimum beperkt gebleven. Bovendien geldt in principe voor alle gevallen
dat deze geen precedentwerking hebben. In de praktijk wordt de
desbetreffende functie danig ‘uitgekleed’, hetgeen bijna altijd tot een
extra belasting voor collega’s leidt en tot organisatorische problemen
voor de leiding.

Hetgeen verzoekster stelt met betrekking tot de ouderenregeling, biedt
geen goed vergelijkingsmateriaal. De doelgroep van deze ouderenregeling
is te traceren en daardoor ook beheersbaar. Bovendien zijn deze
medewerkers in het algemeen niet meer voor clienten werkzaam, maar
vervullen zij een mentorfunctie ten behoeve van de jongere medewerkers.

De stelling dat de werkgever ervan uitgaat dat de deeltijdwerker in alle
gevallen een flexibele instelling heeft, is onjuist. Voorop staat dat er
goed overleg met de desbetreffende werknemer moet worden gevoerd.

Op grond van bovenstaande meent de wederpartij dat de door verzoekster
gemaakte opmerking over mogelijke indirecte discriminatie binnen haar
organisatie onvoldoende hard valt te maken. Het laagste percentage, 50%
voor een deel van het ondersteunend personeel, komt zelfs vooral vrouwen
ten goede.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij indirect onderscheid op grond
van geslacht maakt in strijd met artikel 7A:1637ij Burgerlijk Wetboek (BW)
door te eisen dat de functie van leidinggevend assistent accountant voor
minimaal 80% van de voltijdse dienstbetrekking verricht moet worden.

Voorts legt verzoekster de vraag voor of het feit dat de wederpartij een
flexibele instelling van de werknemers verwacht, in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling is.

4.2. Artikel 7A:1637ij lid 1 BW bepaalt dat de werkgever geen onderscheid
mag maken tussen mannen en vrouwen bij -onder andere- de
arbeidsvoorwaarden. Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid
op grond van andere hoedanigheden dan het geslacht, dat onderscheid op
grond van geslacht tot gevolg heeft, tenzij dit onderscheid objectief
gerechtvaardigd is (artikel 7A:1637ij lid 5 BW).

Indirect onderscheid ontstaat wanneer het nadelig effect van een regeling
in overwegende mate personen van een geslacht treft, terwijl daarvoor geen
of niet voldoende objectieve rechtvaardigingsgronden aanwezig zijn.

4.3. Om het effect van het deeltijdbeleid naar geslacht te beoordelen, zou
de Commissie in feite over gegevens moeten beschikken, waaruit blijkt uit
wier midden de leidinggevend assistent accountants gerecruteerd worden.
Het is echter niet eenvoudig vast te stellen uit welke groep personen de
leidinggevend assistent accountant geworven wordt, aangezien gegadigden
ook van buiten de organisatie kunnen komen. Op grond hiervan is de
Commissie van oordeel dat er in dit geval geen vastomlijnd referentiekader
is aan de hand waarvan het effect naar geslacht gemeten kan worden. Gelet
op deze conclusie, gaat zij bij de beoordeling van het effect naar
geslacht uit van het feit van algemene bekendheid dat in Nederland vooral
vrouwen in kleinere deeltijdbanen (willen) werken vanwege zorgtaken. Dit
feit van algemene bekendheid wordt bovendien niet weerlegd door de
gegevens die de wederpartij heeft overgelegd. Ook daar zijn er immers twee
keer zoveel vrouwen als mannen die minder dan 32 uur per week werken. Uit
deze gegevens blijkt echter niet hoeveel mannen en hoeveel vrouwen er
minder dan 32 uur zouden werken indien de 80%-grens niet gesteld zou zijn.

Aangezien het in overwegende mate vrouwen zijn die een kleine deeltijdbaan
wensen, leidt de Commissie hieruit af dat het deeltijdbeleid van de
wederpartij vermoedelijk indirect onderscheid oplevert in strijd met de
wetgeving gelijke behandeling. Dit vermoeden kan slechts weerlegd worden
indien de wederpartij kan aantonen dat voor dit beleid objectieve
rechtvaardigingsgronden aanwezig zijn. Onder een objectieve
rechtvaardigingsgrond wordt verstaan (Commissie gelijke behandeling van
mannen en vrouwen bij de arbeid, d.d. 5 maart 1990, oordeelnummer 1-90-10;
Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, Bilka-Kaufhaus versus
Weber von Hartz, d.d. 13 mei 1986, zaak 170/84; Rinner-Kuhn versus FWW
Spezial Gebaudereinigung GmbH & Co.KG, zaak 171/88, d.d. 13 juli 1989.)
– dat het onderscheid gemaakt wordt om een objectief gerechtvaardigd doel
te dienen en – daartoe middelen zijn gekozen die geschikt en noodzakelijk
zijn om dit doel te bereiken, terwijl – dit doel niet is te bereiken op
andere wijze waarbij geen indirect onderscheid naar geslacht wordt
gemaakt.

4.4. In de eerste plaats heeft de wederpartij ter rechtvaardiging van haar
deeltijdbeleid naar voren gebracht dat het binnen de branche waarin zij
werkzaam is, niet gebruikelijk is dat personeel in deeltijd werkt. Zij is
van mening dat zij met haar huidige deeltijdbeleid al zeer veel risico’s
op zich neemt. De Commissie onderkent dat deeltijdwerk niet in alle
branches gebruikelijk is, en dat in dit licht bezien, het huidige beleid
van de wederpartij zeer vooruitstrevend is. Ook begrijpt zij dat een
eventueel verdergaand deeltijdbeleid de nodige tijd zal vergen alvorens
dit door alle betrokkenen geaccepteerd wordt. De Commissie is er van
overtuigd dat de wederpartij met haar beleid de bedoeling heeft om ook met
de maatschappelijke omstandigheden van vrouwen rekening te houden. Voor
de wet echter, geldt dat een vermoeden van indirect onderscheid naar
geslacht alleen objectief gerechtvaardigd is, wanneer de argumenten
daarvoor aan de eisen genoemd onder 4.3. voldoen. Aangezien hier van de
kant van de wederpartij sprake is van een subjectief argument, voldoet dit
niet aan deze vereisten.

Naast eerstgenoemd argument heeft de wederpartij ter rechtvaardiging van
haar deeltijdbeleid genoemd, dat zij de organisatie en de kosten
beheersbaar wil houden en voorts de beschikbaarheid van de werknemers ten
behoeve van de clienten van belang acht.

Allereerst dient de vraag behandeld te worden of er sprake is van een
objectief gerechtvaardigd doel. De Commissie overweegt hieromtrent als
volgt. Voor zover de wederpartij een beroep doet op financiele argumenten,
merkt de Commissie in de lijn van eerdere uitspraken (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid d.d. 18 oktober 1990,
oordeelnummer 35- 90-138.) op, dat financiele belemmeringen op zich niet
voldoende zijn om als objectief gerechtvaardigd doel te fungeren. Ten
aanzien van de twee overige argumenten van de wederpartij, de
beheersbaarheid en de beschikbaarheid, overweegt de Commissie dat deze
doelen op zich als objectief gerechtvaardigd aangemerkt kunnen worden.

De vraag die daarna volgt, is of het deeltijdbeleid (80%) van de
wederpartij geschikt en noodzakelijk is om dit doel te bereiken en of dit
doel niet op een andere wijze te bereiken is, waarbij geen indirect
onderscheid naar geslacht wordt gemaakt. De vraag is, met andere woorden,
of voor de functie van leidinggevend assistent accountant is aan te geven
of er een minimum arbeidstijd bestaat, waarbij de goede uitoefening van
de functie in de betrokken organisatie niet in gevaar wordt gebracht. De
wederpartij heeft in verband hiermee gewezen op de enquete die de
ondernemingsraad heeft uitgevoerd omtrent deeltijdwerk. De Commissie is
van oordeel dat hiermee onvoldoende wordt onderbouwd waarom vanuit het
gezichtspunt van organisatiebeheersing en goede functie-uitoefening de
leidinggevend assistent accountant niet minder dan 80% kan werken. In de
enquete van de ondernemingsraad worden immers alleen meningen
geventileerd, maar is er bijvoorbeeld geen organisatie-onderzoek verricht,
op basis waarvan conclusies kunnen worden getrokken. De Commissie
concludeert op grond van bovenstaande dat er thans geen dwingende
argumenten zijn die pleiten tegen het verlagen van de deeltijdpercentages.
Daarbij speelt een rol, dat er ook nu veel werknemers zijn die minder dan
80% werken, ofwel omdat zij studeren (ondergrens is 70%), ofwel omdat zij
‘overgenomen’ zijn. Kennelijk is daar ook een oplossing voor gevonden
binnen de organisatie, net zoals in verzoeksters geval toen zij
ouderschapsverlof had.

Bovenstaande conclusie kan weerlegd worden, indien de wederpartij op grond
van dwingende argumenten aannemelijk maakt, dat de functie van
leidinggevend assistent accountant alleen bij een omvang van 80% op een
goede wijze uitgeoefend kan worden.

De Commissie overweegt ten overvloede, dat uit bovenstaande niet volgt dat
er nimmer een minimumgrens gesteld zou kunnen worden ten aanzien van het
werken in deeltijd. De conclusie is alleen dat de wederpartij onvoldoende
feitelijk heeft onderbouwd waarom deze grens getrokken is.

Hiermee staat vast dat de wederpartij in strijd met de wetgeving gelijke
behandeling indirect onderscheid naar geslacht maakt door te eisen dat de
functie van leidinggegevend assistent accountant voor minimaal 80% vervuld
moet worden.

4.5. Met betrekking tot de tweede vraag die verzoekster heeft voorgelegd,
overweegt de Commissie dat de wederpartij heeft betwist dat zij eist dat
werknemers flexibel zijn. Extra inzet zou alleen gevraagd worden na
overleg met de betrokken werknemer. Aangezien niet is komen vast te staan
dat de wederpartij flexibiliteit eist van haar werknemers, is onderstaande
overweging ten overvloede. Het Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen heeft in een gelijke beloningszaak, de zaak Danfoss
(Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark tegen Dansk
Arbejdsgiverforening, optredend voor Danfoss Arrest van 17-10- 1989 in
zaak 109/88, overweging 21. Jurisprudentie 1989, 3199.), uitgesproken dat
het criterium flexibiliteit, in de zin van het vermogen van de werknemer
om zich aan te passen aan variabele werktijden en arbeidsplaatsen, in het
nadeel van vrouwelijke werknemers kan werken. Deze kunnen, vanwege de
veelal op hen rustende huishoudelijke taken en gezinsverplichtingen, hun
werktijden minder gemakkelijk aanpassen dan mannelijke werknemers.

Voor zover de wederpartij derhalve een dergelijke flexibiliteit vraagt van
haar werknemers, maakt zij daarmee vermoedelijk indirect onderscheid naar
geslacht. Een werkgever kan een dergelijke flexibiliteitseis
rechtvaardigen door aan te tonen dat die flexibiliteit objectief
gerechtvaardigd is, dus van noodzakelijk belang is voor de goede
uitoefening van de functie.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de Raad van Bestuur van
Moret, Ernst en Young te Rotterdam in strijd met artikel 7A:1637ij lid 1
Burgerlijk Wetboek indirect onderscheid naar geslacht maakt jegens mevrouw
M. Roelofs te Wijchen door te eisen dat zij de functie van leidinggegevend
assistent accountant voor minimaal 80% moet vervullen.

De Commissie spreekt voorts als haar oordeel uit dat niet is komen vast
te staan dat de Raad van Bestuur van Moret, Ernst en Young van de
werknemers qua werktijden flexibiliteit eist, die strijdig is met de
wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Aldus vastgesteld op 31 december 1993 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer d.d. 18 november 1993.

Rechters

dhr prof mr P.F. van der Heijden, mw prof mr J.E. Goldschmidt; mwdrs A.J. Huber, mw mr M.M. Hubner