Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Binnen het bedrijf waar verzoekers werkzaam zijn, is thans een
reorganisatie gaande, waardoor een aantal werknemers dient af te vloeien.
Onder deze werknemers bevinden zich verzoekers, die loodsmedewerkers zijn.
Verzoekers zijn van mening dat er bij de samenstelling van de
ontslaglijst, onderscheid wordt gemaakt naar geslacht. Hiervan is echter
geen sprake, aangezien een aantal mannelijke loodsmedewerkers per abuis
op de ontslaglijst geplaatst zijn. De Commissie is van oordeel dat er wel
onderscheid naar functie is gemaakt, waardoor meer mannelijke medewerkers
dan vrouwelijke medewerkers nadelig getroffen worden. Dit onderscheid
heeft echter een objectief gerechtvaardigd doel, namelijk om een
evenwichtige opbouw in het personeelsbestand te creeren. Het onderscheid
naar functie is ook geschikt en noodzakelijk aangezien hier prake is van
functies die onderling niet uitwisselbaar zijn. Geen strijd met de Wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 15 december 1993 verzochten de heren -… te Rossum -… te
Retum -… te Enschede -… te Oldenzaal -… te Oldenzaal -…
te Enschede -… te Enschede -… te Overdinkel -…te Hengelo -…
te Oldenzaal -… te Oldenzaal -… te Hengelo -… te Oldenzaal
-… te Denekamp – te Westerhaar -… te Almelo (hierna:
verzoekers) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid met spoed haar oordeel uit te spreken over de vraag of de te
Oldenzaal (hierna: de wederpartij) bij de voorgenomen beëindiging van hun
arbeidsovereenkomst jegens hen onderscheid maakt op grond van geslacht in
strijd met de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

1.2. De wederpartij heeft, vanwege een reorganisatie, voor een aantal
werknemers, waaronder verzoekers, een ontslagvergunning aangevraagd bij
de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening. Bij het bepalen van de
ontslagvolgorde van werknemers, zijn bepaalde uitgangspunten gehanteerd.
Verzoekers zijn van mening dat hierbij een verboden onderscheid tussen
mannen en vrouwen is gemaakt.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en, conform het
verzoek, de versnelde behandeling toegepast (artikel 34 e.v. van het
Procedurereglement). Partijen zijn vervolgens opgeroepen voor een zitting
op 13 januari 1994. Voorafgaand aan de zitting hebben partijen de
gelegenheid gehad hun standpunten schriftelijk weer te geven.

2.2. Tijdens de zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoekers – dhr (verzoeker, tevens
gemachtigde) – dhr (verzoeker) – dhr (verzoeker)

van de kant van de wederpartij – dhr (divisiemanager) – dhr
(adviseur) – dhr mr N.L.H.M. Laane (advocaat)

van de kant van de Commissie – mw prof. mr J.E. Goldschmidt
(Kamervoorzitter) – mw drs A.J. Huber (lid Kamer) – mw drs J.A.M. Stolwijk
(lid Kamer) – mw mr M.M. Hubner (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door een ad hoc Kamer van de Commissie.
In deze Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. De wederpartij is een expeditiebedrijf dat gespecialiseerd is in
textielmode, met name in logistieke behandeling, veredeling,
fijndistributie en transport daarvan. Binnen het bedrijf is thans een
reorganisatie gaande. Vanwege deze reorganisatie dient een aantal
werknemers af te vloeien, wat nodig is om de continuiteit van de
onderneming te waarborgen. Onder deze werknemers bevinden zich verzoekers,
die loodsmedewerkers zijn.

3.2. De uitgangspunten bij het bepalen van de ontslagvolgorde zijn de
volgende: – medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd werken
door tot het einde van de met hen overeengekomen periode; – aan
medewerkers die voor 1 januari 1995 VUT-gerechtigd zijn (bij 59-jarige
leeftijd), wordt gevraagd een verklaring te ondertekenen waarin staat dat
zij gebruik zullen maken van de VUT-regeling. Voor hen zal dan geen
ontslagvergunning worden aangevraagd; – medewerkers die op de datum van
het einde van het dienstverband 55 jaar of ouder zijn en tien jaar
werkzaam zijn in de bedrijfstak goederenvervoer, zullen zoveel mogelijk
op de ontslaglijst worden geplaatst; – medewerkers met een unieke functie,
welke komt te vervallen, worden op de ontslaglijst geplaatst; – alle
overige medewerkers voor wie een ontslagvergunning wordt aangevraagd,
worden volgens de hieronder volgende procedure geselecteerd. Hieronder
bevinden zich ook medewerkers (elf mannen en een vrouw) met een
dienstverband voor onbepaalde tijd, die in het hoogseizoen worden
opgeroepen (0-uren-contracten).

3.3. Binnen een categorie van uitwisselbare functies wordt het
afspiegelingsbeginsel naar leeftijd toegepast en daarbinnen weer het
ancienniteitsbeginsel. Deze uitgangspunten zijn ontleend aan een richtlijn
van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, waarin onder andere
het volgende bepaald is. Per bedrijfsvestiging en per categorie
uitwisselbare functies dienen de werknemers met het kortste dienstverband,
het eerst voor ontslag in aanmerking te worden gebracht. Indien de
werkgever zulks wenst, kan in geval van collectief ontslag dit principe
worden toegepast per leeftijdsgroep, zodanig dat de leeftijdsopbouw van
de voor ontslag voorgedragenen een afspiegeling vormt van de
leeftijdsopbouw van het personeelsbestand. Hierbij dienen als
leeftijdsgroep te worden aangehouden de groepen van: 15-24; 24-34; 35-44;
45-54; 55 en ouder.

Van een categorie van uitwisselbare functies is sprake, wanneer de voor
die functies vereiste kennis, kunde, ervaring qua niveau en richting
nagenoeg gelijkwaardig is en het inwerken in een andere functie in een
periode van een a twee maanden voltooid kan zijn.

3.4. De wederpartij heeft ten behoeve van de begeleiding van de
reorganisatie een adviseur aangetrokken. Deze heeft geinventariseerd welke
functies uitwisselbaar zijn. Zes managers die werkzaam zijn bij de
wederpartij, hebben aangegeven welke functies uitwisselbaar zijn. Dit
resulteerde in een lijst van 25 (groepen van) functies die onderling niet
uitwisselbaar zijn. Alle medewerkers zijn op basis van deze lijst in een
groep ingedeeld. Vervolgens is per functiegroep nagegaan of alle
medewerkers, in de functie waarin zij waren ingedeeld, uitwisselbaar waren
en/of er sprake was van bijzondere kennis of bekwaamheden van medewerkers.
Dit heeft geleid tot een herziene lijst van 35 (groepen van) functies.

De loodsmedewerkers waren aanvankelijk in een functie- categorie
ondergebracht. De wederpartij heeft deze indeling gewijzigd omdat er haars
inziens sprake was van twee verschillende functies. De groep
loodsmedewerkers is daarna onderverdeeld in ‘loodsmedewerker’ en in
‘loodsmedewerker vrouw (fysieke omstandigheden)’, aldus is op de lijst
weergegeven.

Per functiegroep zijn de medewerkers daarop ingedeeld in de
leeftijdscategorieen. Per functie en per leeftijdscategorie tenslotte,
zijn de medewerkers gesorteerd op basis van datum indiensttreding.
Uitgaande van drie reorganisatie- onderzoeksrapporten, is per functiegroep
vastgesteld hoeveel functies komen te vervallen, uitgedrukt in een
percentage. Dit percentage diende gehanteerd te worden bij iedere
leeftijdscategorie. Het percentage bedroeg bij beide groepen
loodsmedewerkers 55,11% en had betrekking op voltijdcontrac- ten.

3.5. In totaal werken er 478 mensen in het bedrijf, waarvan 340 mannen en
138 vrouwen. Er moeten ongeveer 180 mensen afvloeien. Volgens de eerste
opgave van de wederpartij bestaat categorie een van de loodsmedewerkers
uit 100 personen, allen van het mannelijk geslacht en de tweede categorie
loodsmedewerkers uit 40 personen, allen van het vrouwelijk geslacht.
Tijdens de zitting heeft de wederpartij verklaard dat er drie of vier
mannen per abuis in categorie een zijn ingedeeld, waaronder een van de
verzoekers (de heer Kolbrink). Dezen zullen alsnog in de juiste categorie
geplaatst worden. Loodsmedewerker categorie een heeft als taak het laden
en lossen van vrachtauto’s, wat zeer zwaar werk is. Loodsmedewerker
categorie twee heeft als taak het uitkiezen van mode-artikelen op kleur,
model en maat; veredeling; etiketteren; kaartjes bevestigen; dichtknopen
en losknopen; het samenstellen van orders.

Twee medewerkers van de bedrijfsgezondheidsdienst hebben, op verzoek van
de wederpartij, op 3 januari 1994 een onderzoek ter plaatse ingesteld, op
grond waarvan zij concludeerden dat de benaming ‘loodsmedewerker’ voor
twee verschillende functies werd gebruikt.

3.6. Volgens de planning moesten er van de 100 mannen 53 afvloeien (=53%);
van de 40 vrouwen moesten er 29 afvloeien (=72,5%). Het hoge percentage
vrouwen dat moest afvloeien hangt mede samen met het feit dat de vrouwen
veelal in deeltijd werken, terwijl bij de reorganisatie gekeken werd naar
het totale aantal voltijdbanen dat moest verdwijnen. Voor deze medewerkers
is inmiddels een ontslagvergunning aangevraagd bij de Regionaal Directeur
voor de Arbeidsvoorziening.

De standpunten van partijen

3.7. Verzoekers stellen het volgende. De functie van loodsmedewerker een
en loodsmedewerker twee zijn niet zodanig verschillend dat die functies
in twee categorieen ondergebracht moeten worden. Er zijn ook mannen die
de functie van loodsmedewerker twee uitoefenen. Het onderscheid tussen
mannelijke en vrouwelijke loodsmedewerkers is dan ook ten onrechte
gemaakt. Zij betwijfelen daarom of het onderzoek, als hierboven onder 3.5.
vermeld, door de bedrijfsgezondheidsdienst wel grondig is gedaan.
Bovendien was in eerste instantie door de directie aan de ondernemingsraad
meegedeeld dat de loodsmedewerkers als een groep beschouwd zouden worden.
De ondernemingsraad is overigens nooit geraadpleegd over de samenstelling
van de ontslaglijst. Binnen de totale groep van loodsmedewerkers hebben
de mannelijke loodsmedewerkers over het algemeen meer dienstjaren dan de
vrouwelijke. Als gevolg van het feit dat de loodsmedewerkers in twee
groepen zijn onderverdeeld (mannen/vrouwen), zullen er mannen afvloeien
met een dienstverband van 5 tot 16 jaren, terwijl er binnen dezelfde
leeftijdsgroep vrouwelijke loodsmedewerkers met een dienstverband van 3
a 4 jaren niet ontslagen zullen worden. Om die reden is de splitsing
tussen de beide categorieen loodsmedewerkers in strijd met de wetgeving
gelijke behandeling.

3.8. De wederpartij stelt het volgende. Indien de loodsmedewerkers in een
functiecategorie geplaatst zouden zijn, zou dat tot gevolg gehad hebben
dat 47 mannen (is 47% van de mannen) en 37 vrouwen (dat is 92,5% van de
vrouwen) ontslagen zouden zijn. De in de praktijk gevolgde methode heeft
dus inderdaad tot gevolg dat er meer mannelijke medewerkers moeten
afvloeien dan het geval zou zijn geweest indien de door verzoekers
voorgestane methode zou zijn gevolgd. Toch zouden alsdan nog twaalf van
de verzoekers op de ontslaglijst geplaatst zijn. Om die reden zijn twaalf
verzoekers niet ontvankelijk. Alleen de heren , , en
zijn ontvankelijk in hun verzoek.

De boven omschreven procedure is gevolgd omdat de functies een en twee in
beginsel niet uitwisselbaar zijn. Bij de sollicitatie voor functie een
wordt geselecteerd op fysieke kracht; bij functie twee wordt geselecteerd
op fijne motoriek. Dit is ook onderzocht door de bedrijfsgezondheids-
dienst. In de praktijk treft men bij functie een nagenoeg uitsluitend
mannen aan en bij functie twee nagenoeg uitsluitend vrouwen. Het komt maar
zelden voor dat iemand van functie een functie twee gaat uitoefenen en
andersom komt zelfs vrijwel nooit voor. Omdat deze twee functies in
beginsel niet uitwisselbaar zijn, is voor elke functiegroep afzonderlijk
het leeftijdsafspiegelingsbeginsel en het ‘last in first out’- beginsel
toegepast. De ondernemingsraad heeft zich ook nimmer in negatieve zin over
de uitgangspunten bij de samenstelling van de ontslaglijst uitgesproken.
Voorts is reeds met het Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening
besproken of een dergelijk onderscheid binnen de groep van
loodsmedewerkers gemaakt kon worden. Het onderscheid dat tussen de
loodsmedewerkers gemaakt is, is overigens niet zo vreemd, aangezien
collega-expediteurs eenzelfde onderscheid plegen te maken. Er is derhalve
geen onderscheid naar geslacht gemaakt, maar naar functie. Dit houdt een
indirect onderscheid naar geslacht in, omdat het feitelijk nu eenmaal zo
is, dat de ene groep loodsmedewerkers voornamelijk uit mannen bestaat en
de andere groep voornamelijk uit vrouwen. De objectieve rechtvaardiging
hiervoor is het niet uitwisselbaar zijn van de beide functies. Deze
rechtvaardiging is functioneel, redelijk en noodzakelijk.

3.9. Voorts betreft het gemaakte onderscheid een beding dat vrouwelijke
medewerkers in een bevoorrechte positie plaatst teneinde feitelijke
ongelijkheden op te heffen.

Dit is door de wet toegestaan in artikel 7A:1637ij lid 4 Burgerlijk
Wetboek (BW). Vrouwen zijn in haar bedrijf ondervertegenwoordigd, zowel
onder het voltallige personeel als onder de loodsmedewerkers. Er van
uitgaande dat er op de arbeidsmarkt voldoende potentieel is voor de
functie van loodsmedewerker, is een voorkeursbehandeling toegestaan.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij bij de beëindiging van de
arbeidsovereenkomsten met verzoekers onderscheid maakt naar geslacht in
strijd met artikel 7A:1637ij lid 1 BW.

4.2. De wederpartij stelt dat twaalf verzoekers ook ontslagen zouden
worden indien de groep loodsmedewerkers als een categorie behandeld zou
zijn. Deze twaalf verzoekers zijn daarom, naar de mening van de
wederpartij, niet ontvankelijk. De Commissie overweegt hieromtrent dat
geen gegevens overgelegd zijn waaruit het bovenstaande blijkt. De
Commissie ziet daarom geen reden om twaalf verzoekers niet ontvankelijk
te verklaren.

4.3. Voor de beantwoording van de in geding zijnde vraag zijn de volgende
bepalingen uit de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen van
belang. Artikel 7A:1637ij eerste lid BW verbiedt de werkgever om
onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen bij onder meer de
beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder onderscheid wordt verstaan
direct en indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen.

Onder direct onderscheid wordt verstaan, een rechtstreeks onderscheid naar
geslacht. Van het verbod om direct onderscheid naar geslacht te maken mag
-onder andere- worden afgeweken indien beoogd wordt vrouwelijke werknemers
in een bevoorrechte positie te plaatsen teneinde feitelijke ongelijkheden
op te heffen (7A:1637ij lid 4 BW).

Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid op grond van andere
hoedanigheden dan het geslacht, dat onderscheid op grond van geslacht tot
gevolg heeft, tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is (artikel
7A:1637ij lid 5 BW). Hiervan is sprake indien een maatregel in overwegende
mate personen van een geslacht nadelig treft, terwijl daarvoor geen
objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat.

4.4. De eerste vraag die voorligt is of in casu direct of indirect
onderscheid naar geslacht aan de orde is. De wederpartij stelt namelijk
dat er onderscheid is gemaakt naar functie en niet naar geslacht en stelt
daarnaast dat een voorkeursbehandeling is toegepast.

De Commissie overweegt omtrent laatstgenoemde stelling van de wederpartij
als volgt. Uit de wet blijkt dat het voeren van een voorkeursbeleid voor
vrouwen alleen is toegestaan, wanneer sprake is van een feitelijke
achterstandssituatie. Dit betekent dus dat, wil in een concrete
ontslagprocedure het voeren van voorkeursbeleid gerechtvaardigd zijn,
allereerst onderzocht dient te worden of van een achterstand sprake is.
Verder zal per functiesoort of -categorie moeten worden bekeken welke
maatregelen geeigend zijn om deze achterstandssituatie op te heffen en
dient het om een tijdelijke maatregel te gaan. Uit niets is gebleken, dat
de wederpartij een voorkeurs- behandeling voor de vrouwelijke medewerkers,
in de zin van de wet, heeft toegepast bij het bepalen van de
ontslagvolgorde. De Commissie is dan ook van oordeel dat een beroep op
voorkeursbehandeling niet kan slagen.

Bovendien zou het toepassen van een voorkeursbehandeling betekenen dat er
juist wel direct onderscheid naar geslacht wordt gemaakt. Dit is in
tegenspraak met de andere stelling van de wederpartij, namelijk dat zij
gerechtvaardigd onderscheid naar functie heeft gemaakt.

4.5. De Commissie is van oordeel dat er geen sprake is van direct
onderscheid naar geslacht. Een aantal mannelijke loodsmedewerkers is
immers per abuis niet ingedeeld in categorie twee, wat alsnog rechtgezet
zal worden. Een onderscheid tussen een categorie mannelijke en een
categorie vrouwelijke loodsmedewerkers bestaat dan niet meer. De Commissie
onderschrijft daarom de stelling van de wederpartij dat onderscheid naar
functie is gemaakt. Of dit onderscheid terecht is gemaakt, wordt hieronder
in paragraaf 4.7. behandeld.

4.6. De volgende vraag is, of het criterium ‘onderscheid naar functie’
meer mannelijke medewerkers dan vrouwelijke medewerkers nadelig treft. De
Commissie tekent hierbij aan dat zij relatieve cijfers hanteert. Daardoor
wordt rekening gehouden met het aandeel dat mannen respectievelijk vrouwen
hebben in de groep loodsmedewerkers. Bij een bestand waarin mannen en
vrouwen niet een ongeveer gelijk aandeel hebben, zouden absolute aantallen
een vertekend beeld geven (Een voorbeeld: een onderneming waarin 10
vrouwen werken en 1000 mannen. Van de vrouwen werken er 9 in deeltijd, van
de mannen ook. Stel dat deeltijders een lager uurloon ontvangen dan
voltijders. Indien men alleen kijkt naar de aantallen (dus de absolute
getallen) werkt onderscheid ten nadele van deeltijders gelijk uit naar
geslacht; er zijn immers 9 vrouwen en 9 mannen die benadeeld worden. Toch
zal duidelijk zijn dat met name de vrouwen nadelig getroffen worden:
immers 9 van de 10 vrouwen tegenover 9 van de 1000 mannen worden nadelig
getroffen.).

Het effect naar geslacht is niet exact te meten, aangezien drie a vier
mannen in de verkeerde functiecategorie (namelijk in categorie een) zijn
ingedeeld. Indien de groep loodsmedewerkers als een categorie beschouwd
zou worden, zouden er 47 mannen afvloeien (=47%) en 37 vrouwen (=92,5%).
Volgens de vastgestelde ontslaglijst moeten er van de 100 mannen 53
afvloeien (=53%) en van de 40 vrouwen 29 (=72,5%). Indien deze indeling
gecorrigeerd wordt (vanwege de drie a vier verkeerd ingedeelde mannen),
betekent dit waarschijnlijk (afhankelijk van de leeftijdscategorie waarin
deze mannen zitten), dat er 50 a 51 mannen (=50 a 51%) en 32 a 33 vrouwen
ontslagen zullen worden (=80 a 82,5%). Het effect van het onderscheid naar
functie is dat 3 a 4% van de mannen nadeliger getroffen wordt (het
verschil tussen 50 a 51% en 47%) en dat 10% a 12,5% van de vrouwen er
minder nadelig door getroffen wordt (92,5% minus 82,5 a 80%). Gelet op dit
effect, worden de mannelijke loodsmedewerkers hierdoor relatief meer
nadelig getroffen dan de vrouwelijke loodsmedewerkers. Daarbij zij
overigens opgemerkt dat er nog altijd relatief meer vrouwelijke dan
mannelijke loodsmedewerkers ontslagen zullen worden.

Door bovengenoemd effect rijst het vermoeden dat de wederpartij indirect
onderscheid naar geslacht maakt door de groep loodsmedewerkers te scheiden
vanwege de functie. Dit vermoeden kan weerlegd worden indien voor het
gemaakte onderscheid een objectieve rechtvaardigingsgrond is aangevoerd.
Hieronder verstaat de Commissie (Zie onder andere: Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, d.d. 5 maart 1990,
oordeelnummer 1-90-10; Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen,
Bilka- Kaufhaus versus Weber von Hartz, d.d. 13 mei 1986, zaak 170/84;
Rinner- Kuhn versus FWW Spezial Gebaudereinigung GmbH & Co.KG, zaak
171/88, d.d. 13 juli 1989.) – dat het onderscheid gemaakt wordt om een
objectief gerechtvaardigd doel te dienen en – daartoe middelen zijn
gekozen die geschikt en noodzakelijk zijn om dit doel te bereiken, terwijl
– dit doel niet is te bereiken op andere wijze waarbij geen indirect
onderscheid naar geslacht wordt gemaakt.

4.7. De Commissie geeft de argumenten van partijen als volgt weer.
Verzoekers zijn van mening dat een onderscheid naar functie onterecht is
aangebracht, aangezien er huns inziens geen sprake is van significante
verschillen in werkzaamheden.

De wederpartij heeft aangevoerd dat onderscheid naar functie gemaakt is
conform de overeengekomen ontslagcriteria.

Deze criteria hebben als doel om ook na de reorganisatie een evenwichtige
opbouw in het personeelsbestand, naar leeftijd en naar functie, te
creeren. De Commissie is van oordeel dat dit streven als objectief
gerechtvaardigd doel van de onderneming is aan te merken. Of dit
onderscheid naar functie geschikt en noodzakelijk is, hangt af van het
antwoord op de vraag of hier sprake is van functies die onderling niet
uitwisselbaar zijn. De Commissie is van oordeel dat dit het geval is. Dit
blijkt immers uit de verklaring van de bedrijfsgezondheidsdienst, welke
onvoldoende weerlegd is door verzoekers. Ook anderszins hebben verzoekers
niet voldoende feiten aangedragen die hun standpunt -dat er weinig
verschillen in de functies zijn- zouden onderschrijven. Tot slot staat
vast, dat het aangegeven doel niet op andere wijze, waarbij geen indirect
onderscheid naar geslacht gemaakt wordt, bereikt kan worden.

De Commissie is op grond van het bovenstaande van oordeel dat genoegzaam
is aangetoond dat het onderscheid naar functie objectief gerechtvaardigd
is.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat te Oldenzaal jegens –
te Rossum – te Retum – te Enschede –
te Oldenzaal – te Oldenzaal – te
Enschede – te Enschede – te Overdinkel –
te Hengelo – te Oldenzaal – te Oldenzaal –
te Hengelo – te Oldenzaal – te Denekamp
– te Westerhaar – te Almelo geen indirect onderscheid
naar geslacht maakt dat in strijd is met artikel 7A:1637ij lid 1
Burgerlijk Wetboek door de arbeidsovereenkomsten met hen te beeindigen.

Aldus vastgesteld op 26 januari 1994 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer d.d. 13 januari 1994.

Rechters

mw prof mr J.E. Goldschmidt, mw drs A.J. Huber, mw drs J.A.M.Stolwijk, mw mr M.M. Hubner