Instantie

Kantonrechter Rotterdam

Samenvatting

Vrouw wil na bevalling in deeltijd werken. Werkgeefster weigert dit om
bedrijfseconomische redenen. De commissie Gelijke Behandeling oordeelt dat
er sprake is van indirect onderscheid. Op verzoek van de werkgever
ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt
dat er geen sprake is van indirecte discriminatie en dat het ILO-verdrag
niet verplicht tot honorering van een verzoek tot deeltijd werk. Werkgever
mag het verzoek afwijzen op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dat
is hier het geval, aldus de kantonrechter. Omdat het werkgeversbelang
voortzetting van het dienstverband in de weg staat, wijst Kantonrechter
een schadevergoeding van circa ƒ 40.000,= toe aan de vrouw.

Volledige tekst

De feiten 1. Mevrouw H is sinds 1 april 1972 als medewerkster general
sales werkzaam op de afdeling Ferry-agenturen bij verzoekster. De afdeling
Ferry-agenturen verzorgt de boekingen bij ongeveer 7 buitenlandse
rederijen, met de reisbureaus in Nederland als klantenbestand.

2. Het inkomen van mevrouw H bedroeg op basis van een 4 daagse werkweek
laatstelijk ƒ 3.600,= bruto per maand (inclusief vakantietoeslag en 13e
maand). Ze is 42 jaar oud.

3. Op 20 januari 1993 werd mevrouw H moeder. In verband daarmee was ze
vanaf 4 december 1992 tot 15 oktober 1993 (gedeeltelijk) afwezig wegens
zwangerschaps-, bevallings- en ouderschapsverlof Tijdens het
ouderschapsverlof werkte ze gedurende twee dagen per week en werd ze voor
de tijd die ze niet werkte vervangen door een uitzendkracht en/of een
stagiaire. Mevrouw H hield zich toen slechts bezig met de ‘groepsreizen’.

4. Vanwege de verzorging van haar kind verzocht ze reeds tijdens de
zwangerschap aan haar werkgeefster om na afloop van het ouderschapsverlof
vanaf 15 oktober 1993 twee dagen per week te mogen werken. B.I.T.G. ging
hier niet mee akkoord, omdat ze meende dat de functie van mevrouw H niet
in minder dan vier dagen per week kon worden uitgeoefend. Ook het voorstel
van H om twee dagen per week op andere afdelingen te werk gesteld te mogen
worden, achtte de werkgeefster om bedrijfs-economische redenen niet
aanvaardbaar.

5. Na van haar collega’s afscheid te hebben genomen is mevrouw H van 15
oktober 1993 niet meer op haar werk verschenen. Zij heeft vanaf die datum
niet meer gewerkt en evenmin loon ontvangen.

6. Mevrouw H heeft als eerste verzocht de arbeidsovereenkomst te
ontbinden. Bij beschikking van 12 november 1993 is haar verzoek
toegewezen, zij het zonder toekenning van de gevraagde vergoeding. Daarop
heeft ze het verzoek ingetrokken, waar B.I.T.G. het thans aan de orde
zijnde verzoek heeft ingediend.

7. Het eerder vermelde oordeel van de Commissie Gelijke Behandeling van
Mannen en Vrouwen bij de arbeid houdt zakelijk in: B.I.T.G. maakt in
strijd met artikel 7A:1637ij lid 1 van het BW indirect onderscheid jegens
mevrouw H door te eisen dat ze de functie van medewerkster general sales
voor minimaal 32 uren per week vervult. Werkgeefster wordt met name
verweten dat zij onvoldoende heeft aangetoond dat zij andere mogelijke
oplossingen, zoals bijv. een duobaan, genoegzaam heeft onderzocht en ook
niet aannemelijk heeft gemaakt dat er onoverkomelijke problemen zouden
ontstaan indien twee (goed ingewerkte) personen de bewuste functie zouden
uitoefenen, of dat er binnen de organisatie niemand te vinden zou zijn
die de resterende uren zou willen en kunnen opvullen. Bovendien zou
B.I.T.G. naar het oordeel van de commissie niet hebben aangegeven welke
onoverkomelijke problemen er zouden indien iemand van buiten de
organisatie aangetrokken (en ingewerkt) zou moeten worden. Hoewel van
direct onderscheid naar geslacht niet is gebleken, meent de commissie dat
wel gesproken moet worden van indirect onderscheid nu het nadelig effect
van een maatregel als de onderhavige in overwegende mate personen van een
geslacht treft.

Standpunt van de partijen 8. Voor zover thans van belang heeft B.I.T.G.
aan haar verzoek het volgende ten grondslag gelegd: Het is niet mogelijk
om mevrouw H voor slechts twee dagen in dienst te hebben. Binnen het
bedrijf zijn er geen mensen die haar functie gedurende de tijd dat ze
afwezig is kunnen vervullen. Een duo-baan zoals bij twee collega’s wel
mogelijk was, zit er dus niet in. De enige oplossing is dat we iemand van
buiten aantrekken voor twee dagen. Daar gelaten dat dat moeilijk is, zoals
we uit informaties bij een uitzendbureau weten, kost dat extra geld. Naar
onze mening zijn we als werkgever wettelijk ook niet verplicht om een
dergelijk vergaande oplossing te zoeken. De verhindering komt van de
zijde van mevrouw H. Zij moet proberen voor haar gezinsproblemen een
oplossing te vinden, bijv. door haar kind tijdens werktijd in een creche
onder te brengen.

9. Namens H is -voor zover van belang- het volgende verweer gevoerd: Der
verzorging van een kind maakt het haar onmogelijk meer dan twee dagen te
werken. Haar echtgenoot kan die zorg niet op zich nemen. Een plaats in een
creche is er niet, nog daargelaten dat zoiets erg duur is. Mee omdat ze
meer dan 21 jaar in dienst is en dit in het verleden tijdens het
ouderschapsverlof wel mogelijk bleek, dient B.I.T.G. H in de gelegenheid
te stellen haar werkzaamheden gedurende twee(of hooguit drie) dagen per
week te verrichten. H is bovendien op meer plaatsen in het bedrijf
inzetbaar. De Commissie Gelijke Behandeling M/V heeft in de lijn van een
eerdere uitspraak (van 19 september 1993, JAR 1993,249) ook in deze zaak
uitgemaakt dat het weigeren van een verzoek om wegens zwangerschapsverlof
of de zorg voor een kind in deeltijd te mogen werken, discriminerend is.
Het recht op deeltijdarbeid vloeit voort uit de verplichtingen uit een
goed werkgeverschap en internationale verdragen. Zie de artikelen 3,7,9
en 18 van het ILO-verdrag en de daarop gebaseerde aanbevelingen. Van het
bestaan van een dringende reden, noch van wijziging van omstandigheden is
sprake, nu H zich beschikbaar blijft houden haar arbeid gedurende twee
dagen te verrichten en haar onder de gebleken omstandigheden niets te
verwijten valt.

Beoordeling 10. Bij de behandeling van het verzoek is genoegzaam gebleken
dat als gevolg van de diametraal tegenover elkaar staande standpunten van
partijen geen verder samenwerking mogelijk is, zodat er sprake is van een
verandering van omstandigheden die de ontbinding van de overeenkomst
wettigt.

11. Het standpunt van H dat het verzoek moet worden afgewezen, omdat de
werkgever wettelijk verplicht is het onderhavige verzoek tot permanente
halvering van de overeengekomen werktijd te honoreren, wordt verworpen,
daar een recht op deeltijdarbeid onder alle omstandigheden niet bestaat.
Het ILO-verdrag, dat overigens geen rechtstreekse werking heeft, verplicht
daar ook niet toe. Een werkgever mag een verzoek van een werknemer om de
overeengekomen arbeidstijd te verminderen dan ook om zwaarwegende
bedrijfsbelangen afwijzen. Zwaarwegende belangen zullen er voor een
werkgever bestaan wanneer hij genoodzaakt wordt voor onbepaalde tijd een
uitzendkracht of ander persoon als deeltijdwerknemer in dienst te nemen
en dit voor hem bezwaarlijk is. Uit de door B.I.T.G. verschafte gegevens
betreffende haar organisatie wordt duidelijk dat er voor H geen andere
functie op basis van een werkweek van twee dagen voorhanden is en dat een
andere interne oplossing niet mogelijk is, zodat zij gedwongen is voor
onbepaalde tijd een externe oplossing te zoeken. Ook al is niet gebleken
dat dit geheel onmogelijk is, toch moet het voor onbepaalde tijd
aantrekken van een deeltijdwerker niet alleen gelet op de aard van de
functie die enigszins gespecialiseerd is, maar ook op alle aan het in
dienst nemen van een derde verbonden financiele en organisatorische
risico’s als een in redelijkheid van haar niet te vergen oplossing worden
beschouwd.

12. Van ‘indirecte discriminatie’, zoals de Commissie Gelijke Behandeling
van Mannen en Vrouwen bij de arbeid oordeelt, is onder de gebleken
omstandigheden dan ook geen sprake, nog daargelaten dat het verzorgen van
een of meer kinderen een verantwoordelijkheid is van beide echtgenoten
gezamenlijk. Zij hebben doorgaans de mogelijkheid te kiezen wie van beiden
de meest gerede partij is om -indien nodig en gewenst- terwille van de
verzorging van de kinderen en/of de huishouding minder extern te gaan
werken.

13. Het gegeven van het ouderschap met de daaraan verbonden
zorgverplichting en onmoglijkheid om nog vier dagen per week beschikbaar
te zijn, brengt op zich zelf nog niet mee dat de beeindiging van de
dienstbetrekking geheel of in overwegende mate aan mevrouw H moet worden
verweten, waardoor er geen grond meer zou bestaan haar een vergoeding toe
te kennen ten laste van de werkgever. Immers, ook het werkgeversbelang
staat voortzetting in de weg. Wel zal bij het bepalen van de vergoeding
worden uitgegaan van een arbeidstijd van twee dagen per week.

14. Gelet op de duur van de overeenkomst, de hoogte van het genoten loon
en de omstandigheid dat H -naar redelijkerwijze gezien haar leeftijd en
mogelijkheden mag worden aangenomen- niet gemakkelijk meer een
vergelijkbare en/of gelijkwaardige betrekking zal kunnen vinden, wordt het
billijk geacht haar terzake van de vermoedelijke inkomstenderving en
pensioenschade een vergoeding toe te kennen van ƒ 39.600,= bruto.

15. Nu in bovengenoemde zin zal worden beslist behoort volgens de wet een
termijn te worden bepaald binnen welke B.I.T.G. bevoegd is het verzoek in
te trekken.

16. Gelet op de aard van het geschil en de gebleken omstandigheden zullen
de proceskosten worden gecompenseerd in die zin dat ieder van de partijen
haar eigen kosten draagt.

Beslissing De Kantonrechter geeft B.I.T.G. de gelegenheid tot uiterlijk
op 22 maart 1994 het verzoek in te trekken ; ontbindt de tussen partijen
bestaande arbeidsovereenkomst – indien het verzoek niet of niet tijdig
wordt ingetrokken- met ingang van 1 april 1994; kent aan H ten laste van
B.I.T.G. als vergoeding toe: het bedrag van ƒ 39.600,=
(negenendertigduizend en zeshonderd gulden bruto), bedoeld als suppletie
op de door haar te ontvangen WW-uitkering c.q. op een elders te verdienen
lager loon; compenseert de proceskosten.

Rechters

mr. Bos