Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster was bij de wederpartij werkzaam in verschillende functies.
Verzoekster meent dat zij en drie van haar voormalige collega’s arbeid van
gelijke dan wel nagenoeg gelijke waarde hebben verricht, terwijl
verzoekster een lagere beloning ontving. De Commissie concludeert dat de
functies van verzoekster en haar maatmannen van (nagenoeg) gelijke waarde
waren. Zij oordeelt dat de wijze waarop de wederpartij de beloning van
haar werknemers vaststelt, niet op een consequente wijze gebeurt. Hierdoor
kan de beloning niet zonder meer worden afgeleid van het beloningssysteem.
Het beloningssysteem van de wederpartij is door deze omstandigheden niet
inzichtelijk en niet toetsbaar. Zelf heeft de wederpartij aangegeven dat
het beloningssysteem is vervuild en dat een directe koppeling tussen
functie, beoordeling en salaris onmogelijk is. Dit alles heeft tot gevolg
dat niet uit het beloningssysteem zelf blijkt welke beloningsmaatstaven
er worden toegepast, hetgeen in strijd is met de Wet.

Volledige tekst

In de eerste plaats komt het voor dat medewerkers als gevolg van een
reorganisatie een functie uitoefenen die lager is geclassificeerd dan hun
vorige, maar wel hun oorspronkelijke salaris behouden. Aangezien er in het
bedrijf sinds 1987 drie ingrijpende reorganisaties zijn geweest, alsmede
diverse kleinere organisatiewijzigingen, is dit bij 10% tot 20% van de
werknemers het geval.

In de tweede plaats komt het voor dat specialisten aangetrokken worden
die, omdat er op de arbeidsmarkt grote vraag naar is, een relatief hoge
marktwaarde hebben. Zo is in de jaren 1986 tot en met 1990 kennis
ingekocht, omdat de wederpartij zich wilde profileren in diverse
marktsegmenten. De wederpartij is bereid een hoog salaris te betalen als
er eisen worden gesteld, waaraan alleen bepaalde kandidaten kunnen
voldoen. Als commerciele onderneming is zij genoodzaakt om een
marktwaardetoeslag te betalen, ook al ligt het salaris hoger dan dat van
werknemers in de onderneming die dezelfde soort functies uitoefenen. Zij
stelt een redelijk inzicht te hebben in de arbeidsmarkt en te weten tot
hoever zij qua beloning kan gaan. Het beleid is erop gericht om in
gevallen dat een marktwaardetoeslag wordt toegekend, de verschillen
geleidelijk te elimineren bij volgende salarisherzieningen.

Het salarissysteem is vervuild doordat de beloning niet uitsluitend op de
beoordeling is gebaseerd. Het salaris van meer dan de helft van de exempts
ligt boven de groeilijnen. Hun salaris is dus hoger dan op grond van hun
prestatie verwacht zou worden.

3.18. Er is geen sprake van ongerechtvaardigde salarisverschillen tussen
verzoekster en maatmannen 1, 2 en 3. Er is weliswaar sprake van grote
beloningsverschillen, maar deze verschillen bestonden reeds voordat
betrokkenen in de betreffende functies zijn gestart.

Voor maatman 1 geldt dat hij zeven jaar langer in dienst was dan
verzoekster en dat hij al geruime tijd eerder dan verzoekster functies op
niveau 10 en 11 uitoefende. Bovendien functioneerde hij bij aanvang in de
functie van manager Software Engineering op een hoger niveau dan
verzoekster. Hoewel de wederpartij meent dat de LTD bij de
functiewaardering zorgvuldig te werk is gegaan, is zij het niet eens met
de uitkomst dat de functies van verzoekster en maatman 1 van gelijke
waarde waren. Zij meent dat de inschaling van haar systeemhouder
maatgevend moet zijn. Deze heeft de functie van verzoekster in schaal 11
ingeschaald.

De wederpartij beaamt dat maatman 1 verzoekster is opgevolgd in de functie
van manager Customer Project Services, maar stelt dat hij kort hierna een
andere functie is gaan bekleden, namelijk de functie van manager Software
Engineering. Deze functie was inhoudelijk anders en zwaarder dan de
functie van verzoekster. Daarom was deze functie in groep 12 ingeschaald
en niet in groep 11, zoals de functie van verzoekster.

De reden dat het MR percentage van maatman 1 zo uitzonderlijk hoog was,
namelijk meer dan 50%, is dat de wederpartij hem voor een bepaald project
graag wilde hebben en hem daarom duur heeft ingekocht. Dit is weliswaar
niet conform het salarissysteem, maar de wederpartij stelt zich als het
nodig is flexibel op. Voorts had maatman 1 een uitstekende beoordeling en
was hij onmisbaar voor cruciale projecten. Na verloop van tijd is zijn
beloning wel binnen de bandbreedte van schaal 12 gaan vallen.

Het beloningsverschil met maatman 2 wordt veroorzaakt door zijn
ancienniteit. Bovendien functioneerde hij reeds geruime tijd op een hoger
niveau dan verzoekster.

Maatman 3 is bij indiensttreding zeer hoog ingeschaald omdat hij
belangrijke distributiekennis bezat, opgedaan bij klanten van de
wederpartij. Hij is door de wederpartij benaderd om te solliciteren. Na
verloop van tijd is zijn salaris met zijn functieniveau in overeenstemming
gekomen. Overigens meent de wederpartij dat de vergelijkingsperiode met
maatman 3 wel erg kort is.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij in strijd met de wetgeving
gelijke behandeling onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht, nu
verzoekster lager werd beloond dan haar mannelijke collega’s, maatmannen
1, 2 en 3.

4.2. Artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) en de artikelen 7 en
volgende van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB; Stb.
1989, 168) bepalen dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen
mannen en vrouwen op het punt van de beloning wanneer zij arbeid van
gelijke of nagenoeg gelijke waarde verrichten. Van gelijke beloning is
sprake indien deze is berekend op grondslag van gelijkwaardige maatstaven.
Voor de bepaling van de waarde van de arbeid dient te worden uitgegaan van
een deugdelijk stelsel van functiewaardering. Daarbij wordt zoveel
mogelijk aangesloten bij het stelsel dat in de betreffende organisatie
gebruikelijk is.

4.3. De Commissie stelt vast dat verzoekster zich vergelijkt met een
opvolger (maatman 1) en een voorganger (maatman 2). Op grond van
jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie geldt dat het beginsel
van gelijke beloning niet alleen geldt in de situatie waarin mannen en
vrouwen tegelijkertijd arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde verrichten.
Ook kan een werknemer voor de vergelijking van de arbeid onder
omstandigheden een voorganger aanwijzen (Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen, Marcarthys Ltd./Smith, 27 maart 1980, zaak 129/79.).

4.4. Allereerst zal de Commissie ingaan op de vraag of verzoekster en
maatman 1 arbeid van gelijke dan wel nagenoeg gelijke waarde verrichtten.
Wat betreft de arbeid van verzoekster in vergelijking met die van
maatmannen 2 en 3 is onbetwist dat deze van gelijke waarde was.

De Commissie gaat uit van het resultaat van het
functiewaarderingsonderzoek van de LTD, nu dat uitgaat van het analytische
functiewaarderingssysteem USF ’78, dat de wederpartij toepast, en de
functiebeschrijvingen door verzoekster en de maatmannen voor akkoord zijn
ondertekend, terwijl de wederpartij heeft verklaard dat die beschrijvingen
een correcte weergave zijn van de verrichte werkzaamheden. Uit het
functiewaarderingsonderzoek blijkt dat de functies van verzoekster en
maatman 1 van gelijk niveau zijn.

Uit het functiewaarderingsonderzoek blijkt dat de functies van verzoekster
en maatman 1 van (nagenoeg) gelijke waarde waren. De functie van
verzoekster scoort hoger dan in de waardering van de wederpartij doordat
zij in werkelijkheid aan meer mensen leiding gaf dan werd verondersteld.

4.5. Vervolgens is de vraag aan de orde of de beloning is berekend op
grondslag van gelijkwaardige maatstaven.

Uit het systeem van de Wet vloeit voort dat bij ongelijke beloning van
werk van (nagenoeg) gelijke waarde op de werkgever de bewijslast drukt dat
de beloning op grond van gelijkwaardige maatstaven heeft plaatsgevonden
(Zie ook Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 10 april 1990, oordeelnummer 3085-90-12, 30 juli 1991,
oordeelnummer 338-91-48 en 14 januari 1993, oordeelnummer 342- 93-03.).
Dit geldt des te meer wanneer, zoals in casu, een werkgever een complex
stelsel van beloning toepast met als gevolg dat de werknemers zelf niet
de oorzaak van eventuele beloningsverschillen kunnen achterhalen (Zie ook
Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, Handels- og
Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark/Danfoss, 17 oktober 1989, zaak
109/88.). Een van de eisen waaraan een beloningssysteem moet voldoen, is
dat uit dat systeem zelf dient te blijken dat de beloningsmaatstaven
ondubbelzinnig gelijkelijk worden toegepast op vrouwelijke en mannelijke
werknemers. Indien er beloningsmaatstaven worden gehanteerd die niet
worden genoemd in het beloningssysteem zelf, dan moeten die minimaal
binnen dat salarissysteem passen en onderdeel zijn van het op dat systeem
gebaseerde beloningsbeleid. In het licht hiervan zal de Commissie de
onderhavige beloningsmaatstaven beoordelen.

De beloningsmaatstaven zoals toegepast op verzoekster en maatman 1.

4.6. Aan het begin van de onderzoeksperiode was het salaris van
verzoekster bruto ƒ 2150,- per maand lager dan dat van maatman 1. Aan
het eind van de onderzoeksperiode was dit verschil ƒ 1819,- per maand.
Op het moment dat de maatman verzoekster in haar functie is opgevolgd,
verdiende verzoekster ƒ 1705,- per maand minder. De wederpartij stelt
dat de salarisverschillen zijn terug te voeren op de beloningsmaatstaven
functieniveau, ervaringsniveau en marktwaarde.

Maatman 1 was hoger ingeschaald dan verzoekster, terwijl de functies zoals
die feitelijk werden uitgeoefend door verzoekster en maatman 1 (nagenoeg)
gelijk waren. Beide functies vielen namelijk in functiegroep 12. Dat deel
van het beloningsverschil dat door de wederpartij aan functieniveau wordt
toegeschreven, acht de Commissie daarom niet gerechtvaardigd en in strijd
met de Wet.

Wat betreft het ervaringsniveau brengt de wederpartij naar voren dat
maatman 1 al geruime tijd eerder dan verzoekster functies op niveau 10 en
11 uitoefende en bovendien al zeven jaar langer in dienst was. De
Commissie overweegt hierover als volgt. In principe kunnen ervaringsjaren
een verschil in beloning rechtvaardigen. In het onderhavige geval moet er
echter wel rekening mee worden gehouden dat de exempts in principe na vijf
ervaringsjaren hun maximum salaris bereiken. De ervaringsjaren die hier
bovenop komen, zijn volgens het salarissysteem van de wederpartij, niet
van invloed op de hoogte van de beloning.

Verzoekster was van 1 september 1988 tot 1 december 1990 Manager CPS in
schaal 11, maar had blijkens het functiewaarderingsonderzoek van de LTD
in schaal 12 ingedeeld moeten zijn. Als zij correct ingeschaald was
geweest, had dit betekend dat zij met haar B/C-beoordeling aan het einde
van de onderzoeksperiode een salaris van rond de ƒ 6700,- had moeten
verdienen.

Maatman 1 was gedurende de onderzoeksperiode op niveau 11 ingeschaald,
maar had blijkens het functiewaarderingsonderzoek van de LTD in schaal 12
ingedeeld moeten zijn. Als hij correct ingeschaald was geweest, had dit
betekend dat hij met zijn B- beoordeling aan het einde van de
onderzoeksperiode op grond van het salarissysteem van de wederpartij een
salaris van rond de ƒ 7000,- had moeten verdienen.

Uit het bovenstaande kan worden geconcludeerd dat een verschil in
ervaringsjaren tussen verzoekster en maatman 1 een verschil in beloning
van rond de ƒ 300,- rechtvaardigde. Er blijft dan dus nog een verschil
van tussen de ƒ 1500,- en ƒ 1800,-. Aangenomen kan worden dat dit
verschil in beloning hoofdzakelijk wordt veroorzaakt door de marktwaarde
van maatman 1.

In navolging van de uitspraak van het EG-Hof van Justitie in de zaak
Enderby (Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, Enderby/Frenchay
Health Authority, 27 oktober 1993, zaak C-127/92.), is de Commissie van
oordeel dat marktwaarde onder omstandigheden enig verschil in beloning kan
rechtvaardigen. Wel heeft het Hof daaraan de eis verbonden dat het
verschil proportioneel aan de marktwaarde moet zijn. De Commissie acht
disproportionaliteit aanwezig, indien de marktwaarde wordt beloond met
verontachtzaming van het eigen beloningssysteem, dat wil zeggen dat de
marktwaardebeloning binnen de schaal behorend bij het functieniveau van
de betrokkene moet blijven. Tevens dient het verschil in beloning op grond
van marktwaarde binnen redelijke tijd weggenomen te worden. De wederpartij
stelt ook dat dit haar beleid is. Te denken valt in dit geval aan een
periode van maximaal vijf jaar, gezien het door de wederpartij toegepaste
beloningssysteem.

De marktwaarde van maatman 1 is gebaseerd op het feit dat de wederpartij
hem voor een bepaald project graag wilde hebben en hem daarom duur heeft
ingekocht. De Commissie acht aannemelijk dat maatman 1 een zekere
marktwaarde had, op grond waarvan een marktwaardetoeslag gerechtvaardigd
was. De vraag is vervolgens of de extra beloning die hij op grond van
marktwaarde heeft ontvangen binnen het salarissysteem van de wederpartij
valt.

Maatman 1 ontving reeds in 1986 een zeer hoog salaris. Zijn MR percentage
bedroeg 57,2%, terwijl het maximaal haalbare volgens het salarissysteem
(bij een A-beoordeling) 50% is. De beloning van de maatman viel toen al
buiten het salarissysteem, hetgeen in strijd met de Wet is. Hoewel de
beloning van de maatman in de loop der jaren meer in overeenstemming is
gekomen met de zwaarte van de functie was deze, gelet op zijn beoordeling,
nog steeds te hoog.

Vervolgens dient onderzocht te worden of de wederpartij conform haar eigen
beleid de salarisverschillen in de loop van de onderzoeksperiode
geleidelijk heeft geelimineerd.

Het verschil in salaris is in de loop van de onderzoeksperiode van bijna
drie jaar met ƒ 341,- (16%) verlaagd. Uit het salarisoverzicht kan
worden afgeleid dat deze verlaging van het verschil wordt veroorzaakt
doordat verzoekster een aantal individuele verhogingen heeft ontvangen en
promotie heeft gemaakt, terwijl de maatman slechts eenmaal een individuele
verhoging heeft ontvangen. Hieruit kan worden afgeleid dat de
marktwaardetoeslag in de loop van de tijd relatief minder is geworden. De
Commissie is echter van oordeel dat het beloningsverschil op grond van
marktwaarde niet voldoende is verminderd. Indien deze vermindering op
dezelfde wijze was voortgezet, had dit immers betekend dat het ongeveer
18 jaar had geduurd eer het beloningsverschil was geelimineerd. Bovendien
acht de Commissie onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de verlaging het
gevolg was van bovengenoemd beleid.

Hierbij speelt mee dat niet duidelijk is geworden wat bovengenoemd beleid
precies inhoudt. Dit beleid is ook nergens vastgelegd. De Commissie wijst
erop dat, doordat dit beleid niet inzichtelijk is, het niet toetsbaar is
of dit beleid al dan niet (juist) is toegepast. Op grond van het
bovenstaande concludeert de Commissie dat de wederpartij het loonverschil
niet heeft weten te rechtvaardigen en in strijd met de Wet heeft
gehandeld.

De beloningsmaatstaven zoals toegepast op verzoekster en maatman 2.

4.7. Aan het begin van de onderzoeksperiode was het salaris van
verzoekster bruto ƒ 1229,- per maand lager dan dat van maatman 2. Aan
het eind van de onderzoeksperiode was dit verschil ƒ 1271,-. De
wederpartij stelt dat de salaris- verschillen zijn terug te voeren op de
beloningsmaatstaf ervaringsniveau. Gezien de hoge beloning van de maatman
na zijn indiensttreding, lijkt het erop dat ook marktwaarde hierbij een
rol heeft gespeeld.

Wat betreft het ervaringsniveau brengt de wederpartij naar voren dat het
beloningsverschil met maatman 2 wordt veroorzaakt door zijn ancienniteit
en door het feit dat hij gedurende geruime tijd op een hoger functieniveau
dan verzoekster functioneerde. De Commissie overweegt hierover als volgt.

Verzoekster was van 1 september 1988 tot 1 december 1990 Manager CPS in
schaal 11, maar had blijkens het functiewaarderingsonderzoek van de LTD
in schaal 12 ingedeeld moeten zijn. Als zij correct ingeschaald was
geweest, had dit betekend dat zij aan het einde van de tweede onderzoeks-
periode, april 1992, bijna vier jaar op niveau 12 had gefunctioneerd. Met
haar B/C-beoordeling had zij op grond van het salarissysteem van de
wederpartij dan een salaris van rond de ƒ 7200,- moeten verdienen.

Maatman 2 is per 1 juli 1990 in schaal 12 terecht gekomen. Dit betekent
dat hij aan het einde van de onderzoeksperiode op grond van de
salarissystematiek van de wederpartij met zijn B/C-beoordeling een salaris
had moeten verdienen van rond de ƒ 6600,-.

Uit het bovenstaande kan worden geconcludeerd dat, aangezien verzoekster
twee keer zo lang als maatman 2 op schaal 12 niveau functioneerde, een
verschil in ervaringsjaren geen verschil in beloning rechtvaardigde. Dit
betekent dat het gehele verschil door de beloningsmaatstaf marktwaarde
verklaard zou moeten kunnen worden.

Zoals in de vorige paragraaf al is aangegeven, is de Commissie van oordeel
dat in bepaalde gevallen marktwaarde een verschil in beloning kan
rechtvaardigen. Gezien het hoge salaris van de maatman aan het begin van
zijn dienstverband, gaat de Commissie ervan uit dat marktwaarde ook bij
maatman 2 een rol heeft gespeeld bij de vaststelling van zijn salaris.
Deze marktwaarde is echter niet nader toegelicht door de wederpartij. De
Commissie acht derhalve niet aannemelijk gemaakt dat maatman 2 een
marktwaarde had, laat staan een zodanige dat dit een beloningsverschil van
rond de ƒ 1200,- rechtvaardigde. Zij oordeelt dan ook dat de wederpartij
in dit opzicht in strijd met de Wet heeft gehandeld.

Hierbij merkt de Commissie op dat indien wel aannemelijk was gemaakt dat
maatman 2 marktwaarde had, zij dan nog had moeten concluderen dat er
sprake was van ongelijke beloning. Uit het salarisoverzicht van maatman
2 blijkt dat hij reeds in 1987 een zeer hoog salaris ontving. Hoewel hij
een functie uitoefende op niveau 10, ontving hij een salaris dat ruim
boven het bedrag lag dat hij met zijn C-beoordeling maximaal in deze
schaal had kunnen verdienen. Dit kan ook aan het MR percentage worden
afgelezen dat 52% bedroeg, terwijl het maximaal haalbare volgens het
salarissysteem (bij een A- beoordeling) 50% is. De beloning van de maatman
viel dus buiten het salarissysteem van de wederpartij. Bovendien is het
verschil in beloning tussen verzoekster en de maatman in de loop der jaren
niet afgenomen, terwijl de wederpartij wel heeft gesteld dat dit bij
marktwaarde toeslagen haar beleid is. Derhalve zou er ook in dit opzicht
sprake zijn geweest van ongelijke beloning in strijd met de Wet.

De beloningsmaatstaven zoals toegepast op verzoekster en maatman 3.

4.8. Aan het begin van de onderzoeksperiode was het salaris van
verzoekster bruto ƒ 3000,- per maand lager dan dat van maatman 3. Aan
het eind van de onderzoeksperiode was dit verschil ƒ 1188,-. Ten tijde
dat verzoekster maatman 3 in zijn functie opvolgde, verdiende zij ƒ
1262,- minder per maand. De wederpartij stelt dat de salarisverschillen
zijn terug te voeren op de beloningsmaatstaf marktwaarde.

Zoals in paragraaf 4.6. al is aangegeven, is de Commissie van oordeel dat
marktwaarde in bepaalde gevallen een beloningsverschil kan rechtvaardigen.
De marktwaarde van maatman 3 was gebaseerd op belangrijke
distributiekennis die hij had opgedaan bij klanten van de wederpartij.
Vanwege deze kennis is hij door de wederpartij benaderd om te
solliciteren. De Commissie acht aannemelijk dat maatman 3 op grond van
deze kennis een zekere marktwaarde had, op grond waarvan een
marktwaardetoeslag gerechtvaardigd was. De vraag is vervolgens of de extra
beloning die hij op grond vanmarktwaarde heeft ontvangen binnen het
salarissysteem valt. Maatman 3 ontving aan het begin van de
onderzoeksperiode een salaris van ƒ 8650,- en aan het eind van de
onderzoeksperiode een salaris van ƒ 8503,-. Hij had gedurende de
onderzoeksperiode een C-beoordeling. Onbetwist is dat de functies van
verzoekster en maatman van (nagenoeg) gelijke waarde waren, namelijk
schaal 12 functies. Het maximum salaris in schaal 12 bij een C-beoordeling
was in 1988 rond de ƒ 7200,-. Het salaris van maatman 3 zat hier aan het
begin van de onderzoeksperiode ƒ 1450,- boven en aan het eind van de
onderzoeksperiode ƒ 1303,- boven. Zijn salaris viel dus buiten het
salarissysteem van de wederpartij. Dit kan ook aan het MR percentage
worden afgelezen. Aan het begin van de onderzoeksperiode bedroeg dit
60,9%, terwijl het maximaal haalbare volgens het salarissysteem (bij een
A- beoordeling) 50% is. De beloning van de maatman viel dus buiten het
salarissysteem van de wederpartij, waardoor er hier sprake is van
disproportionaliteit tussen de beloning en de marktwaarde. Derhalve is de
beloning in strijd met de Wet.

4.9. Het geheel in beschouwing nemend, komt de Commissie tot de conclusie
dat de wijze waarop de wederpartij de beloning van haar werknemers
vaststelt, niet op een consequente wijze gebeurt. Hierdoor kan de beloning
niet zonder meer worden afgeleid van het beloningssysteem. Het
beloningssysteem van de wederpartij is door deze omstandigheden niet
inzichtelijk en niet toetsbaar. Zelf heeft de wederpartij aangegeven dat
het beloningssysteem is vervuild en dat een directe koppeling tussen
functie, beoordeling en salaris onmogelijk is. Dit alles heeft tot gevolg
dat niet uit het beloningssysteem zelf blijkt welke beloningsmaatstaven
er worden toegepast, hetgeen in strijd is met de Wet.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat Bull Nederland N.V. te
Amsterdam jegens mevrouw te Nieuw-Vennep onderscheid naar geslacht
heeft gemaakt door haar lager te belonen dan de heer B. de Jonge, de heer
en de heer in strijd met artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk Wetboek
en de artikelen 7 en volgende Wet gelijke behandeling van mannen en
vrouwen.

Aldus vastgesteld op 29 april 1994 naar aanleiding van de behandeling in
raadkamer d.d. 10 februari 1994.

Rechters

mw mr Y. Telenga, mw drs J.A.M Stolwijk, mw mr C.E. van Vleuten, mwmr A.K. de Jongh