Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster was bij de wederpartij werkzaam als Product Specialist.
Verzoekster meent dat zij en twee van haar voormalige collega’s, die ook
de functie van Product Specialist vervulden, arbeid van gelijke dan wel
nagenoeg gelijke waarde hebben verricht, terwijl verzoekster een lagere
beloning ontving. De Commissie concludeert dat de functies van verzoekster
en haar maatmannen van (nagenoeg) gelijke waarde waren. Zij oordeelt dat
de wijze waarop de wederpartij de beloning van haar werknemers vaststelt,
niet op een consequente wijze gebeurt. Hierdoor kan de beloning niet
zonder meer worden afgeleid van het beloningssysteem. Het beloningssysteem
van de wederpartij is door deze omstandigheden niet inzichtelijk en niet
toetsbaar. Zelf heeft de wederpartij aangegeven dat het beloningssysteem
is vervuild en dat een directe koppeling tussen functie, beoordeling en
salaris onmogelijk is. Dit alles heeft tot gevolg dat niet uit het
beloningssysteem zelf blijkt welke beloningsmaatstaven er worden
toegepast, hetgeen in strijd is met de Wet.

Volledige tekst

Het salarissysteem is vervuild doordat de beloning niet uitsluitend op de
beoordeling is gebaseerd. Het salaris van meer dan de helft van de exempts
ligt boven de groeilijnen. Hun salaris is dus hoger dan op grond van hun
prestatie verwacht zou worden.

3.17. De wederpartij stelt dat verzoekster en maatman 1 pas vanaf 1
januari 1992 dezelfde functie vervulden (Product Specialist C). In de
periode hieraan voorafgaand, vanaf 1 januari 1991, had maatman 1 een
hogere functie dan verzoekster (hij was Product Specialist C, terwijl
verzoekster Product Specialist B was). Hoewel beide functionarissen een
functie met nagenoeg dezelfde naam hadden, kan niet worden gesteld dat zij
werk van gelijk niveau verrichtten. De inzetbaarheid van maatman 1 was
vanwege zijn ervaring groter.

Verzoekster heeft het salaris ontvangen dat haar op grond van de
salarissystematiek toekwam. Dat maatman 1 een hogere beloning ontving,
kwam doordat hij hoger was ingeschaald wegens de specifieke ervaring die
hij had opgedaan als hoofd van een automatiseringsafdeling in een ander
bedrijf en omdat hij kennis had van automatisering in de
distributiesector. Deze kennis had het bedrijf nodig. Dit is ook een van
de redenen waarom hij een hoger MR percentage ontving en sneller is
doorgegroeid naar groep 10. Het verschil in MR percentage had niets te
maken met het functioneren van verzoekster en maatman 1; zij
functioneerden namelijk even goed. De reden dat verzoekster in het laatste
jaar van de onderzoeksperiode slechts een MR van 1,37% ontving, was dat
zij was gepromoveerd van salarisgroep 9 naar groep 10. Haar MR percentage
moest daarom opnieuw worden opgebouwd.

Het salaris dat maatman 1 bij zijn vorige werkgever ontving, was niet
maatgevend voor de salarisbepaling, alhoewel dit wel onderdeel was van de
onderhandelingen over de arbeidsvoorwaarden.

Verzoekster wist bij indiensttreding niets van automatisering. Zij is als
trainee begonnen en heeft zichzelf in twee jaar tijd door middel van
opleiding opgewerkt van salarisgroep 5 naar groep 9. Zij heeft in
vergelijking met maatman 1 haar achterstand op het gebied van de
automatisering niet ingehaald. Wel is haar salaris harder gegroeid dan dat
van maatman 1. In de periode 1 juni 1990 tot 1 juni 1992 (de periode dat
maatman 1 in dienst was) is het salaris van verzoekster met 16,1%
gestegen, terwijl deze stijging 9,3% bij maatman 1 bedroeg. Het salaris
van beiden is dus naar elkaar toe gegroeid. Op een gegeven moment zouden
de salarislijnen elkaar zijn gekruist.

Opgemerkt wordt nog dat de lunchvergoeding op declaratiebasis die
deeltijdwerkers ontvingen, relatief gezien niet minder was dan de
maandelijkse lunchvergoeding die voltijdwerkers ontvingen. Overigens is
de maandelijkse lunchvergoeding inmiddels afgeschaft, omdat gebleken was
dat buitendienstmedewerkers niet zo vaak buiten de deur aten. De vaste
vergoeding was gebaseerd op de aanname dat buitendienstmedewerkers
gedurende 60% van de tijd buiten het kantoor werkten. Het feit dat
verzoekster in deeltijd is gaan werken, heeft dus geen negatieve invloed
op haar beloning gehad. Zo is zij zelfs nadat zij in deeltijd is gaan
werken, van salarisgroep 9 naar groep 10 gegaan.

Het beloningsverschil met maatman 2, die weliswaar Product Specialist was,
maar op een geheel ander werkterrein dan verzoekster werkte, kan worden
verklaard door de beloningsmaatstaven functieniveau, prestatieniveau en
ervaringsniveau. Bovendien kan het verschil deels worden verklaard door
het feit dat verzoekster door haar snelle groei in functieschalen geen
hoog salaris heeft opgebouwd.

Als zij langere tijd in een functieschaal was gebleven, was haar salaris
sneller gegroeid.

Op grond van het bovenstaande is de wederpartij van mening dat er geen
sprake is van een ongerechtvaardigd verschil tussen het salaris van
verzoekster en de maatmannen 1 en 2.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij in strijd met de wetgeving
gelijke behandeling onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht, nu
verzoekster lager werd beloond dan haar mannelijke collega’s, maatmannen
1 en 2.

4.2. Artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) en de artikelen 7 en
volgende van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB; Stb.
1989, 168) bepalen dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen
mannen en vrouwen op het punt van de beloning wanneer zij arbeid van
gelijke of nagenoeg gelijke waarde verrichten. Van gelijke beloning is
sprake indien deze is berekend op grondslag van gelijkwaardige maatstaven.
Voor de bepaling van de waarde van de arbeid dient te worden uitgegaan van
een deugdelijk stelsel van functiewaardering. Daarbij wordt zoveel
mogelijk aangesloten bij het stelsel dat in de betreffende organisatie
gebruikelijk is.

4.3. Allereerst zal de Commissie ingaan op de vraag of verzoekster en de
maatmannen arbeid van gelijke dan wel nagenoeg gelijke waarde verrichtten.

De Commissie gaat uit van het resultaat van het
functiewaarderingsonderzoek van de LTD, nu dat uitgaat van het analytische
functiewaarderingssysteem USF’78, dat de wederpartij toepast, en de
functiebeschrijvingen door verzoekster en de maatmannen voor akkoord zijn
ondertekend, terwijl de wederpartij heeft verklaard dat die beschrijvingen
een correcte weergave zijn van de verrichte werkzaamheden. Uit het
functiewaarderingsonderzoek blijkt dat de functies van verzoekster en de
beide maatmannen van gelijk niveau zijn.

4.4. Vervolgens is de vraag aan de orde of de beloning is berekend op
grondslag van gelijkwaardige maatstaven.

Uit het systeem van de Wet vloeit voort dat bij ongelijke beloning van
werk van (nagenoeg) gelijke waarde op de werkgever de bewijslast drukt dat
de beloning op grond van gelijkwaardige maatstaven heeft plaatsgevonden
(Zie ook Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 10 april 1990, oordeelnummer 3085-90-12, 30 juli 1991,
oordeelnummer 338-91-48 en 14 januari 1993, oordeelnummer 342- 93-03.).
Dit geldt des te meer wanneer, zoals in casu, een werkgever een complex
stelsel van beloning toepast met als gevolg dat de werknemers zelf niet
de oorzaak van eventuele beloningsverschillen kunnen achterhalen (Zie ook
Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen, Handels-og
Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark/Danfoss, 17 oktober 1989, zaak
109/88.). Een van de eisen waaraan een beloningssysteem moet voldoen, is
dat uit dat systeem zelf dient te blijken dat de beloningsmaatstaven
ondubbelzinnig gelijkelijk worden toegepast op vrouwelijke en mannelijke
werknemers. Indien er beloningsmaatstaven worden gehanteerd die niet
worden genoemd in het beloningssysteem zelf, dan moeten die minimaal
binnen dat salarissysteem passen en onderdeel zijn van het op dat systeem
gebaseerde beloningsbeleid. In het licht hiervan zal de Commissie de
onderhavige beloningsmaatstaven beoordelen.

De beloningsmaatstaven zoals toegepast op verzoekster en maatman 1.

4.5. Vast is komen te staan dat het functieniveau van verzoekster en deze
maatman gelijk is, terwijl maatman maar een jaar meer ervaring heeft dan
verzoekster. Dat deel van het beloningsverschil dat door de wederpartij
wordt toegeschreven aan functieniveau is in ieder geval in strijd met de
Wet. De beloningsmaatstaf ‘ervaring’ kan slechts een gering deel van het
verschil in beloning (tussen de ƒ 1232,- en ƒ 1015,- per maand)
verklaren.

Aangenomen kan worden dat het verschil in beloning hoofdzakelijk wordt
veroorzaakt door de marktwaarde van maatman 1. In navolging van de
uitspraak van het EG-Hof van Justitie in de zaak Enderby (Hof van Justitie
van de Europese Gemeenschappen, Enderby/Frenchay Health Authority, 27
oktober 1993, zaak C-127/92.), is de Commissie van oordeel dat marktwaarde
onder omstandigheden enig verschil in beloning kan rechtvaardigen. Wel
heeft het Hof daaraan de eis verbonden dat het verschil proportioneel aan
de marktwaarde moet zijn. De Commissie acht disproportionaliteit aanwezig,
indien de marktwaarde wordt beloond met verontachtzaming van het eigen
beloningssysteem, dat wil zeggen dat de marktwaardebeloning binnen de
schaal behorend bij het functieniveau van de betrokkene moet blijven.
Tevens dient het verschil in beloning op grond van marktwaarde binnen
redelijke tijd weggenomen te worden. De wederpartij stelt ook dat dit haar
beleid is. Te denken valt in dit geval aan een periode van maximaal vijf
jaar, gezien het door de wederpartij toegepaste beloningssysteem.

De marktwaarde van maatman 1 was gebaseerd op zijn specifieke kennis en
ervaring, die hij had opgedaan in de functie van hoofd automatisering bij
zijn vorige werkgever. De Commissie acht aannemelijk dat maatman 1 op
grond van deze kennis en ervaring een zekere marktwaarde had, op grond
waarvan een marktwaardetoeslag gerechtvaardigd was. De vraag is vervolgens
of de extra beloning die hij op grond van marktwaarde heeft ontvangen,
binnen het salarissysteem van de wederpartij valt.

Maatman 1 ontving gedurende de onderzoeksperiode een MR percentage van
21,4%. Aangezien hij een functie op niveau 9 uitoefende en feitelijk dus
binnen de groep non-exempts viel, was het maximale MR percentage dat hij
volgens de salarissystematiek kon ontvangen 25%. De marktwaardetoeslag die
aan maatman 1 was toegekend, was dus niet dusdanig hoog dat deze buiten
het salarissysteem viel.

Vervolgens dient onderzocht te worden of de wederpartij conform haar eigen
beleid de salarisverschillen in de loop van de onderzoeksperiode
geleidelijk heeft geelimineerd.

Uit het onderzoek blijkt dat het verschil in salaris in de loop van de
onderzoeksperiode met ƒ 217,- is afgenomen. Uit het salarisoverzicht kan
worden afgeleid dat deze verlaging van het verschil wordt veroorzaakt
doordat maatman 1, in tegenstelling tot verzoekster, geen individuele
verhogingen heeft ontvangen. Het is niet duidelijk geworden wat
bovengenoemd beleid precies inhoudt. Dit beleid is ook nergens vastgelegd.
De Commissie wijst erop dat, doordat dit beleid niet inzichtelijk is, het
niet toetsbaar is of dit beleid al dan niet (juist) is toegepast. De
Commissie acht daarom onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de verlaging van
het verschil het gevolg is van dit beleid. Op grond van het bovenstaande
concludeert de Commissie dat de wederpartij het loonverschil niet heeft
weten te rechtvaardigen en ook in dit opzicht in strijd met de Wet heeft
gehandeld.

De beloningsmaatstaven zoals toegepast op verzoekster en maatman 2.

4.6. Alvorens de toepassing van de beloningsmaatstaven te onderzoeken
zoals toegepast op verzoekster en maatman 2, merkt de Commissie op dat het
haar is opgevallen dat verzoekster (in ieder geval aan het begin van de
onderzoeksperiode) een hoger MR percentage dan maatman 2 ontving. Hier
staat tegenover dat maatman 2 weer vaker periodieken erbij heeft gekregen
dan verzoekster. Bovendien is gebleken dat maatman 2 al na een half jaar
in schaal 8 is terecht gekomen, terwijl verzoekster pas na een heel jaar
naar schaal 8 ging. Dit terwijl de beoordelingen van verzoekster en
maatman 2 in de onderzoeksperiode gemiddeld genomen gelijk waren.
Daargelaten wat hiervan precies de invloed is geweest op de onderscheiden
salarissen, wekken deze verschillen de indruk dat de wederpartij haar
eigen salarissysteem niet op een consequente wijze toepast.

4.7. Uit het onderzoek is gebleken dat het functieniveau van verzoeksters
functie en die van maatman 2 gedurende de gehele onderzoeksperiode gelijk
was. Functieniveau kan dus geen verklaring zijn voor het verschil in
beloning. Overigens wijst de Commissie erop dat, aangezien beide functies
in functiegroep 9 vielen, kan worden geconcludeerd dat verzoekster ten
onrechte in schaal 10 is terecht gekomen. Het beloningsverschil moet
derhalve door de andere bovengenoemde beloningsmaatstaven verklaard kunnen
worden.

Gebleken is dat het prestatieniveau van verzoekster en maatman 2 gemiddeld
gelijk was. Ook deze beloningsmaatstaf verklaart het verschil in salaris
niet. Het bovenstaande leidt tot de conclusie dat het salarisverschil
alleen door de beloningsmaatstaf ervaring verklaard kan worden.

Maatman 2 is een jaar eerder bij de wederpartij in dienst getreden dan
verzoekster. Hierdoor kan ongeveer ƒ 150,- (namelijk een periodiek) van
het salarisverschil worden verklaard, maar niet het gehele verschil. In
het onderhavige geval is het verschil aan het begin van de
onderzoeksperiode ƒ 241,-, dus ƒ 91,- meer dan ƒ 150,- en aan het
eind van de onderzoeksperiode ƒ 545,-, dus ƒ 395,- meer dan op grond
van ervaringsjaren mag worden verwacht. Dit laatstgenoemde verschil wordt
veroorzaakt door het feit dat verzoekster wegens het feit dat zij op
non-actief is gesteld geen salarisverhoging meer heeft ontvangen.

Gezien de automatische jaarlijkse periodieken in de schalen tot en met
negen, acht de Commissie het niet juist dat verzoekster, nadat zij op
non-actief is gesteld, geen salarisverhogingen meer heeft ontvangen, te
meer nu dit samenhing met een reorganisatie binnen het bedrijf en niet met
haar functioneren. Maar zelfs indien het verschil, ontstaan doordat
verzoekster op non-actief was gesteld, buiten beschouwing wordt gelaten,
bestaat er nog een verschil van rond de ƒ 90,-. Voor dit verschil is
geen verklaring gegeven. De Commissie gaat ervan uit dat dit verschil is
veroorzaakt, doordat het beloningssysteem niet op een consequente wijze
is toegepast. Dit leidt tot de conclusie dat op dit punt de beloning niet
op grond van gelijkwaardige maatstaven heeft plaatsgevonden.

Hier komt nog bij dat verzoekster, toen zij in deeltijd ging werken, geen
vaste lunchkostenvergoeding per maand meer ontving, maar een lagere
vergoeding op declaratiebasis. Gebleken is dat de maandelijkse vergoeding
doorgaans meer was dan er daadwerkelijk aan lunch buiten de deur werd
uitgegeven. Nu deze vergoeding feitelijk de reele onkosten te boven ging,
kan het gedeelte van de vergoeding dat boven de werkelijk gemaakte
onkosten uitkomt, als loon worden aangemerkt. De Commissie ziet zichzelf
hierin gesteund door de ruime interpretatie die het Europese Hof van
Justitie geeft aan het beloningsbegrip. Hieronder verstaat het Hof alle
huidige of toekomstige voordelen in natura, mits deze, zij het ook
indirect, door de werkgever aan de werknemer uit hoofde van zijn
dienstverhouding worden betaald (Zie onder andere Hof van Justitie van de
Europese Gemeenschappen, Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group,
17 mei 1990, zaak C-262/88.).

4.8. Het geheel in beschouwing nemend, komt de Commissie tot de conclusie
dat de wijze waarop de wederpartij de beloning van haar werknemers
vaststelt, niet op een consequente wijze gebeurt. Hierdoor kan de beloning
niet zonder meer worden afgeleid van het beloningssysteem. Het
beloningssysteem van de wederpartij is door deze omstandigheden niet
inzichtelijk en niet toetsbaar. Zelf heeft de wederpartij aangegeven dat
het beloningssysteem is vervuild en dat een directe koppeling tussen
functie, beoordeling en salaris onmogelijk is. Dit alles heeft tot gevolg
dat niet uit het beloningssysteem zelf blijkt welke beloningsmaatstaven
er worden toegepast, hetgeen in strijd is met de Wet.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat te Amsterdam jegens mevrouw
(…) te Amsterdam onderscheid naar geslacht heeft gemaakt door haar
lager te belonen dan de heer (…) en de heer (…) in strijd met
artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk Wetboek en de artikelen 7 en volgende
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Aldus vastgesteld op 29 april 1994 naar aanleiding van de behandeling in
raadkamer d.d. 10 februari 1994.

Rechters

mw mr Y. Telenga, mw drs J.A.M. Stolwijk, mw mr C.E. van Vleuten,mw mr A.K. de Jongh