Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster was als magazijnmedewerkster werkzaam bij de wederpartij. Zij
meent dat zij arbeid van gelijke waarde verrichte als twee mannelijke
collega’s (magazijnmedewerkers en een van hen is tevens assistent
magazijnchef) terwijl zij een lagere beloning ontving. De Commissie
oordeelt dat verzoekster geen arbeid van gelijke danwel nagenoeg gelijke
waarde verrichte als de maatmannen. Verzoekster kan dan ook geen aanspraak
maken op een beloning die gelijk is aan die van de maatman. Geen strijd
met de Wet. De Commissie voegt hier in een overweging ten overvloede aan
toe dat de wederpartij niet consequent dezelfde beloningsmaatstaven
hanteert. De Commissie is van mening dat op deze wijze de inzichtelijkheid
van het beloningssysteem wordt ondergraven, hetgeen een risico van
ongelijke behandeling tot gevolg kan hebben.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 9 juli 1993 verzocht mevrouw te Tiel (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of
te IJsselsteijn (hierna: de wederpartij) jegens haar onderscheid
heeft gemaakt in strijd met de wetgeving gelijke behandeling van mannen
en vrouwen.

1.2. Verzoekster was als magazijnmedewerkster werkzaam bij de wederpartij.
Zij is van mening dat zij ongelijk werd beloond ten opzichte van twee
mannelijke magazijnmedewerkers, de heer en de heer (hierna
maatman 1 respectievelijk maatman 2). Verzoekster stelt dat deze collega’s
en zijzelf arbeid van gelijke dan wel nagenoeg gelijke waarde verrichtten,
terwijl deze collega’s hoger werden beloond. Daarmee handelde de werkgever
volgens haar in strijd met de Wet gelijke behandeling van mannen en
vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168).

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Partijen hebben enkele malen de gelegenheid gehad hun
standpunten toe te lichten. De Commissie heeft een onderzoek ter plaatse
ingesteld. Zij is hierbij ondersteund door de Loontechnische Dienst (LTD)
van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. In het kader van
dit onderzoek zijn gesprekken gevoerd met verzoekster, de wederpartij en
de beide maatmannen. Van het onderzoek ter plaatse is een rapport
opgemaakt, gedateerd januari 1994.

2.2. De Commissie heeft partijen vervolgens uitgenodigd te verschijnen
tijdens een zitting op 15 maart 1994.

Bij deze zitting waren aanwezig: van de kant van verzoekster – mw mr J.A.
Pieters (advocaat)

van de kant van de wederpartij – dhr (administrateur) –
mw mr D.M. Fernhout (advocaat)

van de kant van de LTD – dhr S. Bisschop (bedrijfskundige) – dhr M. van
’t Laar (bedrijfskundige)

van de kant van de Commissie – mw mr Y. Telenga (Kamervoorzitter) – dhr
ing J. van Hemert (lid Kamer) – dhr mr W.A. van Veen (plaatsvervangend lid
Kamer) – mw mr G.L.M. Lenssen (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer III van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. De wederpartij is een groothandel in automaterialen en
gespecialiseerd in remonderdelen. De organisatie is onderverdeeld in onder
meer de directie, boekhouding, het magazijn en de afdelingen inkoop en
verkoop. In totaal zijn er 31 werknemers, 22 mannen en negen vrouwen.

Er is geen CAO en geen functiewaarderingssysteem van toepassing. Wel
worden op schrift gestelde ‘algemene arbeidsvoorwaarden’ gehanteerd,
waarin onder andere is vastgelegd hoe de beloning van het personeel wordt
bepaald.

3.2. Verzoekster (geboren in 1965) was in de periode van 1 juli 1992 tot
1 juli 1993 als magazijnmedewerkster werkzaam bij de wederpartij. Daarvoor
verrichtte zij dit werk enige tijd als uitzendkracht. Het werk in het
magazijn is in tweeen gesplitst. Verzoekster werkte op de in- en
ompakafdeling waar zij in het bulkmagazijn aan een paktafel uitgaande
goederen verpakte aan de hand van orderbonnen. De twee maatmannen (geboren
in 1965 respectievelijk 1961) werken in het magazijn op de orderafdeling.
Maatman 1 is vanaf juli 1990 in dienst, maatman 2 al vanaf juni 1982.
Maatman 2 is tevens assistent- magazijnchef. Beiden zijn belast met het
lossen van binnenkomende goederen, het plaatsen van deze goederen in de
magazijnstellingen, het verzamelen van orders uit de magazijnstellingen,
en het inpakken van deze orders. Maatman 2 maakt verder de
(douane)formulieren gereed voor zendingen naar het buitenland en verzorgt
spoedorders. Hij vervangt de magazijnchef bij afwezigheid. Hij is dan
onder meer verantwoordelijk voor de werkverdeling en het afhandelen van
klachten van afnemers. Wanneer maatman 2 de magazijnchef vervangt,
vervangt maatman 1 maatman 2 voor een deel van diens werkzaamheden. Zo
maakt hij dan de formulieren voor zendingen naar het buitenland gereed.

Alle drie de betrokkenen verricht(t)en hun werkzaamheden veelal
(verzoekster altijd) staand of lopend, terwijl bukken regelmatig voorkomt.
Ook komen tilwerkzaamheden voor bij onder meer het verpakken van
onderdelen.

Het salaris van verzoekster bedroeg in januari 1993 ƒ 2.263,20 bruto per
maand. Het salaris van maatman 1 was toen ƒ 3.100,-, dat van maatman 2
ƒ 3.200,- bruto per maand.

3.3. De Commissie heeft een onderzoek ingesteld naar de waarde van de
functies van verzoekster en de maatmannen alsmede naar het beloningsbeleid
van de wederpartij.

De betreffende functies zijn gewaardeerd over de periode juli 1992-juli
1993. Alle drie de betrokkenen waren in deze periode werkzaam bij de
wederpartij. Van de functies zijn functiebeschrijvingen opgesteld, die
zijn gebaseerd op interviews met verzoekster, de maatmannen en de
wederpartij. Wederpartij en de beide maatmannen gingen accoord met de
beschrijving van de functies van de maatmannen. Verzoekster en wederpartij
hadden niet dezelfde visie op de inhoud van verzoeksters functie.
Verzoekster stelt enkele malen per week ook orders te hebben verzameld in
het onderdelenmagazijn, hetgeen de wederpartij ontkent. Van verzoeksters
functie zijn daarom twee beschrijvingen gemaakt, de ene ondertekend door
verzoekster, de andere door de wederpartij. Beide beschrijvingen scoorden
overigens hetzelfde aantal punten.

3.4. Zoals gezegd, hanteert de wederpartij geen functiewaarderingssysteem.
Gekozen is voor toepassing van het USB-systeem (Universeel Systeem
Berenschot), dat in de groothandelssector op relatief ruime schaal wordt
toegepast. De functie van verzoekster scoorde 61,5 punten, die van maatman
1 74 punten en die van maatman 2 92 punten.

Maatman 1 en 2 scoren beiden op de volgende gezichtspunten hoger dan
verzoekster, waarbij maatman 2 soms hoger scoort dan maatman 1: – kennis
en complexiteit (vanwege het vervangen van de naasthogere in lijn); –
communicatie en overleg (vanwege contacten met chauffeurs, maatman 2
onderhoudt ook contacten met de expediteurs, douane, Kamer van
Koophandel); – speciale vaardigheden (vanwege het besturen van een
vorkheftruck); – persoonlijk risico (eveneens vanwege het besturen van een
vorkheftruck). Verzoekster scoort op het gezichtspunt werkomstandigheden
hoger dan beide maatmannen, wat vooral wordt veroorzaakt door het
kortcyclisch werk, monotonie, werken bij kunstlicht en plaatsgebonden
staand werk.

Verder scoort maatman 2 ook op de onderdelen probleemoplossing en
verantwoordelijkheidsbereik hoger dan verzoekster. Deze laatste hogere
score wordt met name veroorzaakt door het vervaardigen van de
exportdocumenten. De wederpartij eist dat maatman 1 hiervoor ook wel de
kennis bezit (als tweede man), maar hij hoeft deze nauwelijks actief te
gebruiken. Vandaar dat maatman 1 op dit punt niet (bij kennis wel) extra
scoort vergeleken met verzoekster.

3.5. Het onderzoek naar de door de wederpartij gehanteerde
beloningsmaatstaven heeft het volgende opgeleverd.

In de op schrift gestelde algemene arbeidsvoorwaarden noemt de wederpartij
als beloningsmaatstaven opleiding, ervaring, wijze van uitvoering van de
taak, toetsing aan het in Nederland gangbare beloningsniveau (vergelijking
met collega-bedrijven) en wettelijke voorschriften (bijvoorbeeld
minimumloon). In de loop van de procedure vermeldde de wederpartij
eveneens opleiding, ervaring, leeftijd, verantwoordelijkheden, aard van
de werkzaamheden, laatstgenoten salaris en lichamelijke inspanning.

De salariering wordt in de praktijk als volgt vastgesteld. Primair
bepalend zijn de aard van de werkzaamheden en de verantwoordelijkheden in
een functie. Voor zover van belang voor een bepaalde functie gelden ook
de maatstaven opleiding en ervaring, bijvoorbeeld wanneer een medewerker
een cursus volgt die relevant is voor het werk. Voor de functies van
verzoekster en de maatmannen acht de wederpartij de opleiding niet
relevant, wel de ervaring (voor de maatmannen meer dan voor verzoekster).
Voor salarisverhogingen na indiensttreding wordt voor de binnendienst
onder meer gekeken naar eventuele wijzigingen in het takenpakket.
Salarisverhogingen worden jaarlijks in januari, doorgaans na een
beoordelingsgesprek, vastgesteld. Voor de functie van verzoekster is een
aanvangssalaris op het niveau van het minimumloon gebruikelijk. Na enkele
maanden volgt een salarisverhoging van ƒ 100,-. Verzoekster ontving dit
bedrag al bij indiensttreding, omdat zij ervaring had opgedaan in de tijd
dat zij als uitzendkracht bij de wederpartij werkte.

3.6. Verzoeksters salaris is vergelijkbaar met dat van de andere vrouwen
op de in- en ompakafdeling. Voor de werknemers op de orderafdeling zijn
de leeftijd, ervaring en verantwoordelijkheid van belang. Maatman 1 is op
een hoger salaris dan gebruikelijk aangenomen (namelijk ƒ 2.935,- bruto
per maand). Dit is afgestemd op zijn laatstgenoten salaris in zijn vorige
functie, waarin hij relevante ervaring had opgedaan. De wederpartij heeft
bij de vorige werkgever geinformeerd naar het functioneren van maatman 1
en daarop besloten het hoge aanvangssalaris te betalen. Wel is dit hoge
aanvangssalaris daarna tot 1 januari 1993 bevroren. Op die datum werd het
verhoogd tot ƒ 3.100,- vanwege goed functioneren en het
prijsindexcijfer.

Maatman 2 is in 1982 begonnen met een salaris van ƒ 1.800,- bruto.
Jaarlijks kreeg hij een salarisverhoging van ƒ 50,- a ƒ 150,- bruto
vanwege zijn diensttijd/ervaring, functioneren en het prijsindexcijfer.
Per 1 januari 1990 steeg zijn salaris van ruim ƒ 2.400,- naar ƒ
2.850,-, omdat hij toen assistent-magazijnchef werd. Daarna volgde
jaarlijks een loonsverhoging van ongeveer ƒ 100,- tot een salaris van
ƒ 3.200,- bruto per maand op 1 januari 1993. Deze laatste verhoging was
gebaseerd op zijn functioneren en de stijging van het prijsindexcijfer.

Verder keerde de wederpartij in 1992 een oudejaarsuitkering uit, die
afhankelijk was van het aantal maanden dat men in dat jaar in dienst was
geweest. Tenslotte werkt wederpartij aan een winstdelingsregeling. Die
medewerkers die voldoende presteren ontvangen een uitkering. Vooruitlopend
op die regeling is in 1992 een gratificatie uitgekeerd. Vijf medewerkers,
waaronder verzoekster, kwamen hiervoor niet in aanmerking.

De standpunten van partijen

3.7. Verzoekster stelt het volgende.

Zij is van mening dat zij in vergelijking met de beide maatmannen te
weinig verdient. Het feit dat de maatmannen voor een deel andere
werkzaamheden verrichten dan zij, zoals het lossen en laden van
vrachtwagens en het invullen van formulieren, kan volgens haar niet tot
de aanwezige beloningsverschillen leiden. De vertaalslag van de feitelijke
functies naar de score in het functiewaarderingssysteem is voor haar niet
inzichtelijk gemaakt. Zo verbaast haar het aantal punten, nog eens
vermenigvuldigd met een afweegfactor, dat de maatmannen in het
functiewaarderingssysteem krijgen voor de genoemde extra werkzaamheden.

Verder stelt verzoekster dat, mocht de Commissie toch uitgaan van de
vastgestelde puntenaantallen, de salarissen volgens dezelfde verhoudingen
moeten worden vastgesteld. Met andere woorden, als zij 61,5 punten scoort
en maatman 1 74, dan moet haar salaris worden vastgesteld op 61,5/74 x het
salaris van maatman 1, dus ongeveer ƒ 2.500,-.

Zij blijft ten slotte bij haar standpunt dat de wederpartij haar een hoger
salaris had toegezegd dan zij bij indiensttreding kreeg. Met de
magazijnchef is zij een salaris van ƒ 1.800,- netto per maand
overeengekomen, hetzelfde bedrag dat zij verdiende voordat zij bij de
wederpartij ging werken. Dat de magazijnchef mogelijk niet bevoegd was tot
het doen van dergelijke toezeggingen, kan niet aan haar worden
tegengeworpen.

3.8. De wederpartij is van mening dat de klacht van verzoekster ongegrond
is en voert hiertoe het volgende aan.

In het magazijn zijn zes mannelijke en vier vrouwelijke medewerkers
werkzaam. Alle vier de vrouwen werken op de in- en ompakafdeling. Dat hier
alleen vrouwen werken vindt zijn oorzaak in het feit dat de uitbreiding
van personeel via relaties van de reeds werkzame vrouwen tot stand is
gebracht. Deze vrouwen kozen zelf vrouwen als collega’s. Op de
orderafdeling werken alleen mannen, omdat daar dozen moeten worden
versjouwd met een gewicht van 30 a 40 kilo. Gevreesd wordt dat tegen het
aannemen van vrouwen geprotesteerd zou worden. Het werk op deze afdeling
kan niet zodanig georganiseerd worden, dat het zware werk bij enkele
personen (mannen) wordt geconcentreerd.

3.9. De wederpartij acht met het onderzoek van de Commissie afdoende
aangetoond, dat de functies van beide maatmannen zwaarder zijn dan die van
verzoekster. Verzoekster verricht eenvoudige werkzaamheden, beide
maatmannen vervullen functies met meer verantwoordelijkheid voor de
inkomende en uitgaande orders, de voorraad van materialen en de indeling
van het pick- en bulkmagazijn. Maatman 2 is bovendien assistent-
magazijnchef. Dit leidt tot de conclusie dat het beloningsverschil tussen
verzoekster en de maatmannen gerechtvaardigd is.

De berekening van verzoeksters salaris op de wijze zoals verzoekster die
voorstaat, namelijk aan de hand van de puntenscore, acht de wederpartij
niet correct. Verzoekster houdt daarbij namelijk geen rekening met
bandbreedten en salarisgroepen binnen een organisatie.

Tenslotte wordt bestreden dat verzoekster een hoger salaris is toegezegd
bij indiensttreding. Zij is aangenomen voor een salaris dat vergelijkbaar
is met dat van de andere vrouwen in het magazijn, die hetzelfde werk doen.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij onderscheid heeft gemaakt in
strijd met de Wet gelijke behandeling, nu verzoekster lager werd beloond
dan de twee aangewezen mannelijke collega’s.

Het functiewaarderingsonderzoek heeft zich uitgestrekt over de periode
juli 1992-juli 1993. Getoetst moet dan worden aan artikel 7A:1637ij
Burgerlijk Wetboek (BW) en de Wet gelijke behandeling van mannen en
vrouwen. Artikel 7A:1637ij BW lid 1 en de artikelen 7 e.v. WGB bepalen dat
een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen op het
punt van de beloning wanneer zij arbeid van gelijke of nagenoeg gelijke
waarde verrichten. Van gelijke beloning is sprake wanneer deze is berekend
op grondslag van gelijkwaardige maatstaven (artikel 9 WGB). Voor de
bepaling van de waarde van de arbeid dient te worden uitgegaan van een
deugdelijk stelsel van functiewaardering, waarbij zoveel mogelijk wordt
aangesloten bij het stelsel dat in de organisatie gebruikelijk is (artikel
8 WGB).

4.2. De Commissie zal allereerst de vraag beantwoorden of verzoekster en
de beide maatmannen arbeid van gelijke waarde verrichtten.

Zij gaat daarbij eerst in op de opmerkingen van verzoekster over de
uitkomsten van het functiewaarderingsonderzoek.

De Commissie vat de kritiek van verzoekster aldus samen dat zij niet goed
ziet hoe functies die zoveel op elkaar lijken, zo verschillend kunnen
scoren. 4.3. De waardering van de in geding zijnde functies, beoordeelt
de Commissie als volgt. Bij functiewaardering leidt niet zozeer de
hoeveelheid van -al dan niet verschillende taken tot een waardeverschil,
maar het niveau van de verschillende functie-onderdelen. Dit heeft tot
gevolg dat in beginsel een enkel extra element in een functie oorzaak kan
zijn van een veel hogere score dan die van op het oog vergelijkbare
functies. In de onderhavige zaak kan aldus het omgaan met vorkheftrucks
en het verwerken van diverse formulieren, door het niveau van deze
werkzaamheden, al snel tot een puntenverschil leiden.

Verzoeksters functie scoorde 61,5 punten, die van maatman 1 74 punten en
die van maatman 2 92 punten. Voor de beantwoording van de vraag of
functies (nagenoeg) gelijkwaardig zijn, is van belang na te gaan of de
functies in dezelfde functie- of salarisgroepen worden ingedeeld. Indeling
in eenzelfde functiegroep leidt doorgaans tot de conclusie dat er sprake
is van (nagenoeg) gelijkwaardige arbeid.

Het indelingssysteem van de wederpartij heeft geen vaste grenzen om te
kunnen vaststellen of functies binnen een zelfde niveaugroep vallen. Het
bij het onderzoek toegepaste functiewaarderingssysteem werkt over het
algemeen met functieklassen die 20 punten overbruggen. De grenzen van deze
niveaugroepen liggen evenwel niet vast en worden doorgaans door
werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties vastgesteld. De grenzen
kunnen liggen bij 20, 40, 60, maar ook bij 30, 50, 70 punten.

Bij het ontbreken van dergelijke vastgestelde grenzen hanteert de
Commissie het uitgangspunt, dat functies maximaal een halve bandbreedte
mogen verschillen om nog als arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde te
kunnen gelden. De kans op indeling in dezelfde functiegroep moet dus
groter dan of gelijk zijn aan 50%. Gezien de bandbreedte van 20 punten in
het onderhavige functiewaarderingssysteem, betekent dit dat functies van
verzoekster en de beide maatmannen maximaal 10 punten mogen verschillen
om nog als (nagenoeg) gelijkwaardig te worden aangemerkt.

Een puntenverschil zoals tussen verzoekster en maatman van 12,5 punten met
een kans op indeling in dezelfde functiegroep van 37,5% ({20-12,5}/20 x
100%) levert geen arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde op.

De conclusie voor de vergelijking van verzoeksters functie met die van
maatman 2 is nog duidelijker. Het puntenverschil tussen beide functies
bedraagt hier 30,5. Hier is de kans op indeling in dezelfde functiegroep
nihil en derhalve geen sprake van arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde.

Nu de conclusie van de Commissie luidt dat verzoekster en de beide
maatmannen geen arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde verrichtten, komt zij
niet toe aan de vraag of verzoekster en de maatmannen op grondslag van
gelijkwaardige maatstaven zijn beloond.

4.4. De Commissie wil hieraan overigens het volgende toevoegen. Zij heeft
moeten vaststellen dat de wederpartij op de verschillende momenten dat
naar haar beloningsbeleid is gevraagd, niet steeds consequent dezelfde
beloningsmaatstaven noemde (zie paragraaf 3.5). Zo blijkt in de praktijk
voor de beloning bijvoorbeeld de factor laatstgenoten salaris relevant te
kunnen zijn, terwijl deze niet is vermeld in de algemene
arbeidsvoorwaarden.

De Commissie hecht eraan op te merken dat op deze wijze de
inzichtelijkheid van een beloningssysteem, zoals dat in de algemene
arbeidsvoorwaarden op papier is gesteld, wordt ondergraven en aldus een
risico van ongelijke behandeling op grond van geslacht met zich kan
brengen.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat niet is komen vast te staan
dat te IJsselsteijn onderscheid naar geslacht
heeft gemaakt jegens mevrouw te Tiel, in strijd met artikel 7A:1637ij lid
1 Burgerlijk Wetboek en de artikelen 7 en volgende Wet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen.

Aldus vastgesteld op 4 mei 1994 naar aanleiding van de behandeling in
raadkamer op 15 maart 1994.

Rechters

mw mr Y. Telenga, dhr ing J. van Hemert, dhr mr W.A. van Veen, mwmr G.L.M. Lenssen