Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoeker heeft gesolliciteerd op een personeelsadvertentie waarin de
wederpartij kandidaten oproept voor de functie van Hoofd Personeel &
Organisatie. In deze advertentie vraagt de wederpartij om een vakvrouw.
Verzoeker is van mening dat deze advertentie, en mogelijk ook de daarop
volgende selectieprocedure, strijd oplevert met de WGB.In geding is
de vraag of de wederpartij bij de aanbieding van de betrekking en/of
bij de behandeling bij de vervulling van de openstaande betrekking
onderscheid heeft gemaakt/maakt tussen mannen en vrouwen en daarmee in
strijd heeft gehandeld/handelt met artikel 3 WGB.De wederpartij heeft
geen algemeen voorkeursbeleid voor vrouwen gevoerd, maar bij hogere
functies incidenteel een voorkeursbehandeling toegepast. In casu is
besloten tot een voorkeursbehandeling, omdat van het stedelijk
management slechts een vrouw deel uitmaakt.

De Commissie stelt vast dat ook bij incidentele voorkeursbehandeling
blijft gelden dat voor functies waarvoor een voorkeursbehandeling
geldt, nagegaan moet worden of er een achterstand bestaat. De
constatering van de wederpartij dat binnen het stedelijk managementteam
een vrouw werkt, en dat op lagere niveaus binnen het personeelswerk wel
vrouwen werken, maar veel minder op het hogere niveau van de functie
Hoofd P & O, acht de Commissie onvoldoende, daar de motivering van de
wederpartij voornamelijk is gebaseerd op inschattingen van aantallen
vrouwen die men tegenkomt bij besprekingen.De Commissie concludeert
dan ook dat niet is voldaan aan de eisen die worden gesteld aan
voorkeursbehandeling. Dat betekent dat bij de werving voor de
onderhavige functie geen voorkeursbeleid mag worden toegepast.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 9 november 1994 verzocht de heer te Houten
(hierna: verzoeker) de Commissie gelijke behandeling haar oordeel uit
te spreken over de vraag of de te Amsterdam (hierna:
de wederpartij) jegens hem onderscheid maakt/heeft gemaakt in strijd
met de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB; Stb. 1989,
168).

Verzoeker heeft gesolliciteerd op een personeelsadvertentie waarin de
wederpartij kandidaten oproept voor de functie van Hoofd Personeel &
Organisatie. In deze advertentie vraagt de wederpartij om een vakvrouw.
Verzoeker is van mening dat deze advertentie, en mogelijk ook de daarop
volgende selectieprocedure, strijd oplevert met de WGB.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie gelijke behandeling heeft het verzoek in behandeling
genomen. Bij brief van 10 november 1994 heeft verzoeker de Commissie
verzocht de zaak versneld te behandelen. Dit verzoek is toegewezen.

2.2. Partijen zijn opgeroepen voor een zitting op 26 november 1994.

Bij deze zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoeker – de heer

van de kant van de wederpartij – dhr (directeur) – dhr
(werving- en selectiebureau) – mw mr M.K. Appelo (advocaat)

van de kant van de Commissie – mw mr Y. Telenga (Kamervoorzitter) – dhr
ing. J. van Hemert (lid Kamer) – mw mr M. de Rooij (lid Kamer) – mw drs
J.A.M. Stolwijk (lid Kamer) – mw mr C.E. van Vleuten (lid Kamer) – mw
mr G.L.M. Lenssen (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer III van de Commissie. In
deze Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. De wederpartij is een stedelijke organisatie voor thuiszorg. In
totaal werken er ongeveer 2.700 mensen. Aan het hoofd van de
organisatie staat het stedelijk managementteam. Dit bestaat uit een
tweehoofdige directie (een man en een vrouw), een mannelijke controller
en een mannelijk hoofd Personeel & Organisatie. Verder is er een
secretariele staf. Er zijn zes gedecentraliseerde regio’s, met aan het
hoofd een regiomanager. Hiervan zijn er drie man en drie vrouw. Van
het uitvoerend personeel is het overgrote deel (92%) vrouw.

3.2. Op 29 oktober 1994 heeft een werving- en selectiebureau in
opdracht van de wederpartij een personeelsadvertentie geplaatst in de
Volkskrant. Hierin werden kandidaten opgeroepen voor de functie van
‘Hoofd Personeel & Organisatie, vakvrouw op het gebied van
personeelsmanagement’. Kandidaten dienden hun belangstelling bij het
werving- en selectiebureau kenbaar te maken.

Bij de omschrijving van het profiel vermeldt de advertentie:’Voor deze
functie is de ( …) op zoek naar een vrouw met uitgebreide ervaring
… … …’

Een afbeelding in de advertentie laat een vrouwengestalte zien, die een
trap oploopt.

3.3. Verzoeker heeft in een brief van 8 november 1994 aan het werving-
en selectiebureau zijn belangstelling voor de functie kenbaar gemaakt.
Hij spreekt in die brief tevens zijn twijfel uit over de vraag of hij
wel een kans maakt, omdat hij als vakman niet aan de eis van het vrouw
zijn kan beantwoorden. Concreet luidde zijn verzoek aan het werving- en
selectiebureau om een nieuwe advertentie te plaatsen waarin rekening is
gehouden met de eisen die de WGB stelt. Zodat niet alleen hij maar ook
andere mannen mee kunnen dingen naar deze functie. Verzoeker heeft de
brief aan het werving- en selectiebureau in afschrift toegestuurd aan
(onder meer) de wederpartij.

3.4. Vervolgens is in De Volkskrant van 19 november 1994 een
rectificatie opgenomen. Deze rectificatie bestond uit het volgende
bericht:’In de Volkskrant van 29 oktober j.l. is door ( …) een
advertentie voor een Hoofd Personeel & Organisatie bij ( …)
geplaatst. ( …) is in gebreke gebleven te vermelden dat zowel mannen
als vrouwen op deze advertentie kunnen reageren. In verband met de
feitelijke achterstand van vrouwen binnen het stedelijk management op
het hoofdkantoor en binnen de staf P & O van de ( …) is er bij
gelijke geschiktheid voorkeur voor een vrouwelijke kandidaat.’

Hierna heeft de wederpartij bij monde van het werving- en
selectiebureau verzoeker gevraagd of hij naar aanleiding van de
rectificatie wil solliciteren. Verzoeker wilde daar niet op ingaan voor
de behandeling van de zaak bij de Commissie.

3.5. Na de eerste advertentie hadden zes mannen en een kleine veertig
vrouwen gesolliciteerd. Na de rectificatie solliciteerden nog twee
mannen en een vrouw.

3.6. De wederpartij voert een personeelsbeleid waarbij gelijke
behandeling als richtsnoer geldt. Er is een voorkeursbeleid voor
allochtonen. Er is geen algemeen voorkeursbeleid voor vrouwen. Wel is
geconstateerd dat bij de instellingen als de hare vaak veel vrouwen
werken in de lagere functies, en dat de hogere functies voornamelijk
bezet worden door mannen. De uitvoerende functies worden voor het
overgrote deel (ongeveer 92%) door vrouwen vervuld. Op dit niveau wordt
dan ook geen voorkeursbeleid gevoerd. Voor het niveau regiomanagers
bestaat wel een voorkeursbeleid. Zo zijn de twee recente vacatures voor
regiomanagers ingevuld door een zwarte man en een zwarte vrouw.

Ten aanzien van de in geding zijnde functie past de wederpartij een
incidentele voorkeursbehandeling toe, gebaseerd op een incidentele be-
leidsbeslissing. Zij motiveert dit als volgt. Directiefuncties in den
lande worden vooral door mannen vervuld. Op vergaderingen, congressen
et cetera komen steeds zo’n 125 mannen en slechts enkele vrouwen. Dat
bij de wederpartij de directie uit een man en een vrouw bestaat, wordt
alom als uitzonderlijk gezien. Binnen het personeel- en organisatiewerk
werken relatief meer vrouwen, zeker op de lagere niveaus. Voor de
functie Hoofd P & O geldt dat weer minder. Gezien deze situatie in het
bedrijf en in de bedrijfstak, en de overtuiging van de wederpartij dat
zich onder het potentiele aanbod wel vrouwen bevinden, is voor de
onderhavige vacature in het managementteam een voorkeur uitgesproken
voor een vrouw.

3.7. De wederpartij heeft die voorkeur doorgesproken met het werving-
en selectiebureau. Gevraagd is om een advertentie, die duidelijk op de
doelgroep zou zijn gericht. Het werving- en selectiebureau gaf ter
zitting aan in de eerste advertentie een fout te hebben gemaakt.

3.8. Na afloop van de zitting heeft de Commissie nog een brief van
verzoeker ontvangen.

De standpunten van partijen

3.9. Verzoeker is van mening dat de eerste advertentie in strijd is met
de WGB. Wanneer een dergelijke advertentie wordt geplaatst, heeft dat
tot gevolg dat mannen geen gelijke kans hebben op de betreffende
functie. Daarom heeft verzoeker wel meteen schriftelijk zijn
belangstelling voor de functie kenbaar gemaakt maar tevens een
rectificatie gevraagd. Volgens hem is er geen sprake van een
geslachtsbepaalde functie. Ook is er geen reden om een voorkeursbeleid
voor vrouwen te voeren, omdat het uitvoerend personeel en het
middenkader vooral uit vrouwen bestaat.

De rectificatie acht verzoeker onvoldoende. Hij vraagt zich onder meer
af waarom de advertentie niet opnieuw, gecorrigeerd, is geplaatst.
Potentiele sollicitanten zullen namelijk wellicht niet meer in het
bezit zijn van de eerste advertentie. Ook wordt er geen telefoonnummer
vermeld, waar kandidaten de tekst zouden kunnen opvragen. Verder
krijgen kandidaten nu maar een week de tijd om te reageren, terwijl de
oorspronkelijke reactietermijn twee weken was. Verzoeker stelt er ook
na deze rectificatie niet zeker van te zijn gelijkwaardig aan vrouwen
te worden behandeld. Dat is ook de reden waarom hij zijn sollicitatie
nog niet schriftelijk heeft toegelicht.

Verzoeker heeft de wederpartij en niet het werving- en selectiebureau
aangesproken, omdat hij de opdrachtgever verantwoordelijk acht.

3.10. De wederpartij stelt allereerst de ontvankelijkheid van verzoeker
aan de orde. Volgens haar is verzoeker ook tijdens de zitting niet
duidelijk geweest ten aanzien van de vraag of hij al dan niet
solliciteert. Wederpartij gaat ervan uit dat verzoeker niet heeft
gesolliciteerd. Hij heeft daarom geen belang bij een oordeel van de
Commissie en moet derhalve niet- ontvankelijk worden geacht in zijn
verzoek.

3.11. Mocht de Commissie verzoeker wel ontvankelijk achten, dan stelt
de wederpartij het volgende.

Voor wat betreft de eerste advertentie geeft zij aan dat daarin een
fout is gemaakt, waarvoor overigens niet zij maar het werving- en
selectiebureau verantwoordelijk is. De rectificatie geeft haar
(voorkeurs)beleid juist weer. De advertentie, samen met de
rectificatie, dient getoetst te worden aan de WGB en de jurisprudentie
van de Commissie. Gezien de motivering die zij voor dit
voorkeursbeleid heeft gegeven, acht de wederpartij deze incidentele
voorkeursbehandeling gerechtvaardigd. Zij heeft geen harde cijfers
kunnen overleggen, maar daarvoor zou het houden van een enquete onder
130 instellingen noodzakelijk zijn. Dat kan niet van haar worden
verwacht.

Wederpartij verwijst op dit punt naar oordeel 397-91-38 van de
Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid,
waarin eveneens een incidentele voorkeursbehandeling aan de orde was
(Oordeel van de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid van 17 juni 1991. Deze Commissie is per 1 september 1994
opgeheven.).

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. Allereerst merkt de Commissie op dat met de behandeling van een
zaak ter zitting, tenzij anders wordt beslist ter zitting, een einde
komt aan de gelegenheid om stukken te overleggen. Dat betekent dat de
brief die verzoeker na afloop van de zitting stuurde aan de Commissie,
niet wordt meegenomen in de beoordeling van de zaak.

4.2. In geding is de vraag of de wederpartij bij de aanbieding van de
betrekking en/of bij de behandeling bij de vervulling van de
openstaande betrekking onderscheid heeft gemaakt/maakt tussen mannen en
vrouwen en daarmee in strijd heeft gehandeld/handelt met artikel 3 WGB.

Gezien de opmerkingen van de wederpartij over de ontvankelijkheid van
verzoeker en de verantwoordelijkheid van het werving- en
selectiebureau, merkt de Commissie allereerst het volgende op.

Voor wat betreft de ontvankelijkheid van het verzoek stelt de Commissie
vast dat verzoeker voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij belang
heeft bij een uitspraak van de Commissie. Hij heeft in eerste instantie
aangegeven belangstelling te hebben voor de functie van Hoofd P & O.
Weliswaar heeft verzoeker een eventuele verdere toelichting op deze
eerste reactie uitgesteld tot na de zitting van de Commissie, maar dit
betekent niet dat daarmee zijn belang bij een uitspraak van de
Commissie is vervallen.

Voor wat betreft de verantwoordelijkheid van het werving- en
selectiebureau blijkt uit de tekst van artikel 3 WGB en de Memorie van
Toelichting daarop dat dit artikel zich richt tot zowel tot de
werkgever als tot een derde die door deze werkgever wordt betrokken bij
de werving- en selectieprocedure. In beginsel is de werkgever
verantwoordelijk voor de naleving van de WGB voor het geheel van de
werving- de selectie- en de aanstellingsfase. Daarnaast is een door de
werkgever ingeschakelde derde verantwoordelijk voor de naleving van de
WGB voor dat deel van de procedure waar deze bij betrokken is. Dat
betekent voor gevallen als de onderhavige dat zowel de werkgever als de
intermediair kan worden aangesproken. Verzoeker heeft in casu alleen de
wederpartij aangesproken, reden waarom de beoordeling van de Commissie
zich ook hiertoe beperkt.

4.3. Zoals gezegd, verbiedt artikel 3 lid 1 WGB het maken van
onderscheid op grond van geslacht bij de aanbieding van een betrekking
en in de selectieprocedure. Alleen in geval van een wettelijke
uitzondering, bijvoorbeeld als de werkgever een voorkeursbeleid voor
vrouwen wil voeren, of wanneer sprake is van een geslachtsbepaalde
functie, mag van dit verbod worden afgeweken. De reden van deze
afwijking moet in de advertentie worden vermeld (artikel 3 lid 2 WGB).

In artikel 3 lid 3 WGB wordt het algemene verbod om onderscheid te
maken naar geslacht bij de aanbieding van een betrekking nader
uitgewerkt. Dit artikel schrijft voor dat uit de tekst en vormgeving
van een advertentie duidelijk moet blijken dat zowel mannen als vrouwen
in aanmerking komen.In het vierde lid van artikel 3 wordt deze eis
vervolgens verder toegespitst op het gebruik van functiebenamingen.
Hierin is bepaald dat of zowel de mannelijke als de vrouwelijke
functiebenaming gebruikt moet worden, of uitdrukkelijk vermeld moet
worden dat zowel mannen als vrouwen in aanmerking komen.

Artikel 5 lid 1 WGB bepaalt dat van het bepaalde in artikel 3 mag
worden afgeweken, indien het gemaakte onderscheid beoogt vrouwen in een
bevoorrechte positie te plaatsen teneinde feitelijke ongelijkheden op
te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke
verhouding staat tot het beoogde doel.

Het laatste deel van artikel 5 lid 1 is toegevoegd bij wijziging van de
Wet gelijke behandeling, ter gelegenheid van de invoering van de
Algemene Wet gelijke behandeling (AWGB; Stb. 1994, 230).

De Commissie zal eerst de vraag beoordelen of de wederpartij in strijd
met de WGB handelt door een voorkeur voor een vrouw uit te spreken voor
de onderhavige functie.

4.4. Het voorkeursbeleid

De Commissie zal, in navolging van de Commissie gelijke behandeling van
mannen en vrouwen bij de arbeid, het voorkeursbeleid toetsen aan de
onderstaande criteria voor voorkeursbeleid bij werving en selectie (Zie
onder andere Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 9 juli 1990, oordeelnummer 56-90-33, of 25 oktober 1993,
oordeelnummer 536-93-41.): 1. De achterstand moet worden bekeken per
functiesoort en -niveau met een duidelijk eigen toestroom uit de
arbeidsmarkt. Deze achterstand wordt bepaald door het concrete aandeel
daarin van vrouwen te vergelijken met het aandeel in het relevante
potentiele aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt. 2. Per functiesoort
en -niveau moet voorts worden vastgesteld welke intensiteit van
voorkeursbehandeling het meest geschikt of wenselijk is. 3. Bij de
openlijke aanbieding van een betrekking zal vermeld moeten worden dat
een voorkeursbehandeling van toepassing is.

De wederpartij heeft geen algemeen voorkeursbeleid voor vrouwen
gevoerd, maar bij hogere functies incidenteel een voorkeursbehandeling
toegepast. In casu is besloten tot een voorkeursbehandeling, omdat van
het stedelijk management slechts een vrouw deel uitmaakt.

De Commissie stelt vast dat ook bij incidentele voorkeursbehandeling
blijft gelden dat voor functies waarvoor een voorkeursbehandeling
geldt, nagegaan moet worden of er een achterstand bestaat. De
constatering van de wederpartij dat binnen het stedelijk managementteam
een vrouw werkt, en dat op lagere niveaus binnen het personeelswerk wel
vrouwen werken, maar veel minder op het hogere niveau van de functie
Hoofd P & O, acht de Commissie onvoldoende, daar de motivering van de
wederpartij voornamelijk is gebaseerd op inschattingen van aantallen
vrouwen die men tegenkomt bij besprekingen. Een achterstand kan niet
alleen aan de hand van dit soort gegevens worden beoordeeld, maar moet
worden afgezet tegen het potentiele aanbod. Niet gebleken is dat de
wederpartij daarmee rekening heeft gehouden. De constatering dat er op
lagere niveaus meer vrouwen werken is daarvoor namelijk onvoldoende,
aangezien onbekend is of die vrouwen zich zouden kwalificeren voor die
hogere functie. Het feit dat de wederpartij het managementteam als
eenheid ziet, doet daaraan niet af. In dit team zijn namelijk drie
wezenlijk verschillende functies vertegenwoordigd, met elk een eigen
potentieel aanbod. Dit betekent dat een eventuele achterstand per
functie bezien moet worden. En nu de voorkeursbehandeling in casu de
functie Hoofd P & O betreft, met name op dat niveau.

De Commissie concludeert dan ook dat niet is voldaan aan de eisen die
worden gesteld aan voorkeursbehandeling. Dat betekent dat bij de
werving voor de onderhavige functie geen voorkeursbeleid mag worden
toegepast.

4.5. De eerste advertentie

Vaststaat dat de eerste advertentie niet voldoet aan de eisen die met
name de leden 3 en 4 van artikel 3 WGB stellen. Integendeel, de
advertentie vermeldt op een tweetal plaatsen dat een (vak)vrouw wordt
gezocht. Dit beeld wordt versterkt door de afbeelding van een
vrouwenfiguur in de advertentie.

Dit brengt mee dat de wederpartij op dit punt in strijd heeft gehandeld
met het bepaalde in artikel 3 lid 4 en lid 3 en daarmee tevens in
strijd met artikel 3 lid 1 WGB.

Ook is niet overeenkomstig artikel 3 lid 2 WGB gehandeld. Uit de
jurisprudentie van de Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid (Zie bijvoorbeeld oordeel 315-90-32 van 17 mei
1990.), blijkt dat wanneer een organisatie voornemens is een
voorkeursbehandeling toe te passen, de voorwaarde geldt dat daarvan ook
melding wordt gemaakt in de advertentie. Kandidaten behoren door middel
van de advertentie namelijk duidelijk te worden ingelicht over hetgeen
zij in het vervolg van de procedure mogen verwachten op het punt van
bijzondere selectieregels.

4.6. De rectificatie en de selectieprocedure

De geplaatste rectificatie omvat een tekst die vermeldt dat zowel
mannen als vrouwen kunnen solliciteren, en dat bij gelijke geschiktheid
een voorkeur voor een vrouw bestaat. De rectificatie vermeldt niet de
oorspronkelijke gegevens over de functie. De Commissie oordeelt dat
deze rectificatie daardoor te summier is en dat de schending van de WGB
door de oorspronkelijke advertentie door plaatsing van deze recti-
ficatie niet is opgeheven (Zie ook Commissie gelijke behandeling van
mannen en vrouwen bij de arbeid, oordeelnummer 365- 91-5, van 14
januari 1991.). Zou sprake zijn van een correcte rectificatie, dan had
een met de Wet strijdige selectie wellicht voorkomen kunnen worden,
maar in casu is de wederpartij daarin niet geslaagd. Dat betekent dat
door de onvoldoende rectificatie van de met de WGB strijdige eerste
advertentie, ook in de selectieprocedure een verboden onderscheid naar
geslacht is/wordt gemaakt.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de te
Amsterdam jegens de heer te Houten

ten aanzien van de aanbieding van de betrekking – door de wijze van
gebruik van functiebenaming, tekst en afbeelding in de eerste
advertentie, in strijd heeft gehandeld met artikel 3 lid 3 en
lid 4 en daarmee tevens onderscheid heeft gemaakt naar geslacht in
strijd met artikel 3 lid 1 Wet gelijke behandeling van mannen en
vrouwen; – door het plaatsen van de eerste advertentie in strijd
heeft gehandeld met artikel 3 lid 2 Wet gelijke behandeling van mannen
en vrouwen, door de in de selectieprocedure toe te passen
voorkeursbehandeling niet te vermelden in de advertentie.

ten aanzien van de selectieprocedure – in de selectieprocedure
onderscheid naar geslacht heeft gemaakt/maakt in strijd met artikel 3
lid 1 jo artikel 5 lid 1 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen,
door in de selectieprocedure een voorkeursbehandeling voor vrouwen toe
te passen.

Rechters

Mw mr Y. Telenga (Kamervoorzitter), dhr ing. J. van Hemert (lidKamer), mw mr M. de Rooij (lid Kamer), mw drs J.A.M. Stolwijk (lid Ka-mer), mw mr C.E. van Vleuten (lid Kamer), mw mr G.L.M. Lenssen(adjunct-secretaris).