Instantie
Commissie gelijke behandeling
Samenvatting
De wederpartij heeft in het kader van een reorganisatie tien
medewerkers ontslagen. Volgens verzoekster zijn er relatief meer
vrouwen dan mannen ontslagen, en heeft de wederpartij hiermee in strijd
gehandeld met de wetgeving gelijke behandeling. De Commissie stelt vast
dat het anciënniteitsbeginsel, zoals toegepast door de wederpartij, in
overwegende mate een nadelig effect heeft voor vrouwelijke werknemers.
Nu dit gebleken is, kan een beroep door de wederpartij op het
anciënniteitsbeginsel uiteraard niet als objectieve
rechtvaardigingsgrond dienen. De Commissie concludeert dat de door de
wederpartij gehanteerde argumenten niet kunnen worden aangemerkt als
objectieve rechtvaardigingsgronden. De wederpartij heeft derhalve
gehandeld in strijd met de wetgeving gelijke behandeling.
Volledige tekst
1. HET VERZOEK
1.1. Op 30 september 1994 verzocht mevrouw te
Wilbertoord (hierna: verzoekster) de Commissie gelijke behandeling haar
oordeel uit te spreken over de vraag of te Mill
(hierna: de wederpartij) onderscheid naar geslacht heeft gemaakt in
strijd met de wetgeving gelijke behandeling.
1.2. De wederpartij heeft in het kader van een reorganisatie tien
medewerkers ontslagen. Volgens verzoekster zijn er relatief meer
vrouwen dan mannen ontslagen, en heeft de wederpartij hiermee in strijd
gehandeld met de wetgeving gelijke behandeling.
2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE
2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Verzoekster heeft de Commissie aanvankelijk
verzocht een spoedprocedure toe te passen. Wegens het ontbreken van een
spoedeisend belang is de Commissie daartoe niet overgegaan. Zij heeft
de normale procedure gehanteerd.
Partijen hebben enkele malen de gelegenheid gehad hun standpunten
schriftelijk toe te lichten.
2.2. De Commissie heeft partijen vervolgens opgeroepen hun standpunten
nader toe te lichten tijdens een zitting op 14 maart 1995.
Bij deze zitting waren aanwezig:
van de kant van verzoeker – mw (verzoekster) – mw
mr (gemachtigde)
van de kant van de wederpartij – mw (medewerker
personeelszaken) – dhr (hoofd personeelszaken)
van de kant van de Commissie – mw mr Y.E.M.A. Timmerman-Buck
(Kamervoorzitter) – mw mr L.Y. Goncalves-Ho Kang You (lid Kamer) – mw
mr Y. Telenga (lid Kamer) – mw mr A.K. de Jongh (secretaris Kamer)
2.3. Het oordeel is vastgesteld door een ad hoc Kamer van de Commissie.
In deze Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.
3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK
De feiten
3.1. De wederpartij is een metaalbedrijf, waar verschillende soorten
koelblokken worden geproduceerd. Het bedrijf bestaat uit de afdelingen
manufacturing, engineering, produktie, technische dienst,
bedrijfsbureau en een administratie. De produktie-afdeling is op haar
beurt in nog vijf afdelingen onderverdeeld, namelijk de afdelingen RS,
S, vertinnerij, koperslagerij en inpakkerij.
3.2. In verband met de terugloop van de verkoop van koelblokken voor
motorvoertuigen (S-koelblokken), heeft de wederpartij besloten om tien
medewerkers van de produktie-afdeling te ontslaan. Van deze medewerkers
waren er vijf man en vijf vrouw. Bij het vaststellen van de
afvloeiingsvolgorde heeft zij het LIFO-criterium (last in first out)
gehanteerd. Hierbij is het totale personeelsbestand van de gehele
produktie-afdeling in beschouwing genomen. Voor de tien medewerkers is
een ontslagvergunning aangevraagd. De wederpartij heeft in het kader
van de reorganisatie met de vakvereniging FNV op 28 januari 1994
overeenstemming bereikt over een sociaal plan.
In 1993 besloot de holding, waartoe de wederpartij behoort, een ander
bedrijf te sluiten. De holding kwam destijds met de vakvereniging
overeen dat tien produktiemedewerkers (negen mannen en een vrouw) van
het te sluiten bedrijf bij de wederpartij zouden worden ondergebracht.
In overleg met de vakvereniging is besloten dat deze werknemers zouden
overgaan met behoud van opgebouwde anciënniteit. Dit heeft voor de
reeds bij de wederpartij werkzame werknemers een nadelig effect teweeg
gebracht wat betreft de afvloeiingsvolgorde.
3.3. Verzoekster was sedert 4 november 1991 bij de wederpartij in
dienst. Op grond van haar anciënniteit viel zij onder de groep personen
die ontslagen werden. Op dat moment werkte zij op de RS-afdeling. Er is
voor haar een ontslagvergunning aangevraagd. In eerste instantie heeft
de directeur van het Regionaal Bureau voor de Arbeidsvoorziening deze
vergunning niet verleend, omdat de wederpartij in onvoldoende mate
aannemelijk had gemaakt dat het ontslag van een collega met een
geringere anciënniteit te bezwaarlijk zou zijn. In tweede instantie
(toen deze collega ook voor ontslag is voorgedragen en de samenstelling
van de afvloeiingslijst was gewijzigd) is wel een ontslagvergunning
voor verzoekster verleend. De arbeidsovereenkomst is per 30 juni 1994
beeindigd. De wederpartij heeft aan verzoekster kenbaar gemaakt dat,
indien er in de toekomst vacatures op de produktie-afdeling zouden
ontstaan, verzoekster hiervan in kennis zou worden gesteld met de
mogelijkheid om terug te keren in een produktiefunctie. Van 1 augustus
1994 tot 1 december 1994 heeft verzoekster via een uitzendbureau
dezelfde werkzaamheden als voorheen bij de wederpartij verricht. Per 1
december 1994 heeft verzoekster bij de wederpartij een jaarcontract
gekregen.
3.4. Voor de reorganisatie waren op de produktie-afdeling 146 personen
werkzaam, waarvan 126 mannen en 20 vrouwen. Enkele jaren voor de
reorganisatie (vanaf 1990) zijn er door een positief actiebeleid op de
produktie-afdeling extra veel vrouwen in dienst genomen. De bedoeling
was om zodoende bij de personeelsbezetting in de produktie een betere
afspiegeling te creeren van de (beroeps-)bevolking.
De standpunten van partijen
3.5. Verzoekster brengt het volgende naar voren. De wederpartij heeft
bij de reorganisatie in strijd met de wetgeving gelijke behandeling
gehandeld. Verzoekster stelt dat er relatief gezien meer vrouwen dan
mannen zijn ontslagen. Dit, terwijl er een aantal jaren ervoor door
middel van positieve actiemaatregelen juist extra vrouwen zijn
binnengehaald op de produktie-afdeling. Deze inhaal- manoeuvre, die
meer vrouwen in de metaalsector aan het werk diende te helpen, wordt
geheel teniet gedaan door vijf van deze vrouwen te ontslaan.
De wederpartij had niet het anciënniteitsbeginsel sec mogen toepassen
zonder rekening te houden met de man/vrouw verhouding. De wederpartij
is immers ook in een aantal andere gevallen, bij de eerste aanvragen
voor ontslagvergunningen in verband met de reorganisatie, van het
anciënniteitsbeginsel afgeweken. In dit verband wijst verzoekster op
artikel 9 lid 6 van het Delegatiebesluit Buitengewoon Besluit Arbeids-
verhoudingen 1945 (hierna: het Delegatiebesluit), waarin bij de
paragraaf ten aanzien van het ontslag wegens bedrijfseconomische
redenen is gesteld, dat extra aandacht besteed moet worden aan het
voorkomen van discriminatie.
Verzoekster is het er niet mee eens dat de anciënniteit die de door
wederpartij overgenomen werknemers in het andere bedrijf hadden
opgebouwd, is meegeteld bij de vaststelling van de afvloeiingsvolgorde.
Dit heeft voor de andere bij de wederpartij werkzame personen, zoals
verzoekster, een nadelig effect gehad wat betreft de
afvloeiiingsvolgorde.
Volgens het Delegatiebesluit kan het anciënniteitsbeginsel alleen bij
uitwisselbare functies worden toegepast. Verzoekster bestrijdt dat haar
functie uitwisselbaar is. Zij meent dat zij een specialistische functie
bekleedde en ook daarom niet voor ontslag in aanmerking had mogen
komen. Verzoekster acht tevens niet aangetoond of met feiten
gemotiveerd waarom op haar afdeling (de RS-afdeling) werknemers zijn
ontslagen. Op haar afdeling waren namelijk voldoende werkzaamheden en
was er geen sprake van overbodige voorraden, zoals op de S-afdeling wel
het geval was.
3.6. De wederpartij voert het volgende aan. De afvloeiingsvolgorde is
vastgesteld op basis van artikel 9 lid 2 van het Delegatiebesluit.
Hierin staat dat bij uitwisselbaarheid van functies per
bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies, werknemers
met het kortste dienstverband als eersten voor ontslag in aanmerking
dienen te komen. Conform het Delegatiebesluit is het anciënniteits-
beginsel gehanteerd op ondernemingsniveau en niet per afdeling.
Zodoende kon gekomen worden tot een zo objectief mogelijke keuze van de
voor te dragen werknemers. Hierbij is als uitgangspunt genomen de
uitwisselbare functies op het totale personeelsbestand van alle
produktie-afdelingen. Aangezien de functie van verzoekster als een
uitwisselbare functie kon worden aangemerkt en verzoekster een geringe
anciënniteit had, viel zij binnen de groep van ontslagenen.
Het anciënniteitsbeginsel is gehanteerd om tot een objectieve
afvloeiingsvolgorde te komen. Hierbij worden vrouwen niet
achtergesteld. Dat juist nu vijf vrouwen zijn ontslagen, komt doordat
vanaf 1990 veel vrouwen zijn aangenomen en dus nog maar kort in dienst
waren. Er is volgens de wederpartij geen sprake van direct of indirect
onderscheid naar geslacht, maar van een regel die tot gevolg heeft
gehad dat er relatief meer vrouwen dan mannen zijn ontslagen. Het
anciënniteitsbeginsel is bij alle werknemers op dezelfde wijze
toegepast en dus levert dit geen strijd op met de wetgeving gelijke
behandeling.
In een aantal gevallen is bij de eerste aanvragen om
ontslagvergunningen van het anciënniteitsbeginsel afgeweken. Lid 4 en
lid 5 van artikel 9 van het Delegatiebesluit staan dat ook toe. Het
betrof personen met een zwakke arbeidsmarkt- positie vanwege hun
leeftijd, en specialistische functies. Het feit dat er relatief veel
vrouwen voor ontslag in aanmerking kwamen, was voor de wederpartij
onvoldoende reden om van het anciënniteitsbeginsel af te wijken. Ook
als niet van het anciënniteitsbeginsel was afgeweken, was verzoekster
ontslagen. Zij zou dan op de afvloeiingslijst van tien personen op de
negende in plaats van op de achtste plaats terecht zijn gekomen.
Inderdaad heeft het behouden van de anciënniteit van de in 1993
overgenomen werknemers een nadelig effect gehad voor de andere bij de
wederpartij werkzame personen wat betreft de afvloeiingsvolgorde. Het
behoud van anciënniteit was echter een afspraak waar niet meer van
afgeweken kon worden.
4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE
4.1. In geding is de vraag of de wederpartij bij de reorganisatie
jegens verzoekster onderscheid naar geslacht heeft gemaakt in strijd
met de wetgeving gelijke behandeling. Aangezien het ontslag van
verzoekster plaats vond voor 1 september 1994, de datum van
inwerkingtreding van de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB; Stb.
1994, 230) en daarmee van wijziging van de Wet gelijke behandeling van
mannen en vrouwen (WGB; Stb. 1989, 168) alsmede van artikel 7A:1637ij
van het Burgerlijk Wetboek (BW), toetst de Commissie aan de wetgeving
gelijke behandeling zoals deze voor 1 september 1994 gold.
4.2. Artikel 7A:1637ij lid 1 BW bepaalt dat de werkgever onder andere
bij de beeindiging van het dienstverband geen direct of indirect
onderscheid tussen mannen en vrouwen mag maken. Onder indirect
onderscheid naar geslacht wordt verstaan onderscheid op grond van
andere hoedanigheden dan het geslacht dat onderscheid op grond van
geslacht tot gevolg heeft, tenzij dit onderscheid objectief
gerechtvaardigd is (artikel 7A:1637ij lid 5 BW).
4.3. Bij het bepalen van de ontslagvolgorde bij de reorganisatie heeft
de wederpartij het anciënniteitsbeginsel als uitgangspunt genomen. Om
de in het geding zijnde vraag te kunnen beantwoorden, moet worden
nagegaan of dit selectiecriterium ertoe heeft geleid dat in overwegende
mate personen van een geslacht zijn getroffen.
Aangezien de ontslagen binnen de produktie-afdeling van het bedrijf
zijn gevallen, hanteert de Commissie de produktie-afdeling als
referentiekader. Voor de reorganisatie werkten er 20 vrouwen en 126
mannen. Van deze werknemers zijn 5 vrouwen en vijf mannen ontslagen.
Dit betekent dat 25% van de vrouwen ((5:20)x100%) en 3,9% van de mannen
((5:126)x100%) is ontslagen. Op de gehele produktie-afdeling zijn er
dus 6,4 (25:3,9) keer zoveel vrouwen als mannen ontslagen.
Op grond van bovengenoemde cijfers kan geconcludeerd worden dat er
relatief meer vrouwen dan mannen nadelig zijn getroffen door de wijze
waarop de ontslagvolgorde door de wederpartij is vastgesteld. De
Commissie tekent hierbij aan dat zij in het algemeen relatieve cijfers
hanteert bij het beoordelen van het effect naar geslacht. Daardoor
wordt rekening gehouden met het aandeel dat mannen, respectievelijk
vrouwen hebben binnen de groep van werknemers die ontslagen wordt (Een
voorbeeld: een onderneming waarin tien vrouwen werken en 1000 mannen.
Van de vrouwen werken er negen in deeltijd, van de mannen ook. Stel dat
deeltijdwerkers een lager uurloon ontvangen dan voltijdwerkers. Indien
men alleen kijkt naar de aantallen (dus de absolute getallen) werkt
onderscheid ten nadele van deeltijdwerkers gelijk uit naar geslacht; er
zijn immers negen vrouwen en negen mannen die worden benadeeld. Toch
zal duidelijk zijn dat met name vrouwen nadelig worden getroffen:
immers negen van de tien vrouwen tegenover negen van de 1000 mannen
worden nadelig getroffen).
Op grond van bovenstaande gegevens bestaat het vermoeden dat de
wederpartij indirect onderscheid naar geslacht maakt.
4.4. De Commissie stelt vast dat het anciënniteitsbeginsel, zoals
toegepast door de wederpartij, in overwegende mate een nadelig effect
heeft voor vrouwelijke werknemers. Nu dit gebleken is, kan een beroep
door de wederpartij op het anciënniteitsbeginsel uiteraard niet als
objectieve rechtvaardigingsgrond dienen.
Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond wordt verstaan: – dat het
onderscheid wordt gemaakt om een objectief gerechtvaardigd doel te
dienen, en – dat daartoe middelen zijn gekozen die geschikt en
noodzakelijk zijn om dit doel te bereiken, terwijl – dit doel niet is
te bereiken op een andere wijze waarbij geen indirect onderscheid wordt
gemaakt (Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 5 maart 1990, oordeelnummer 1-90-10; Hof van Justitie van de
Europese gemeenschappen in de Bilka-Kaufhaus versus Weber von Hartz, 13
mei 1986, zaak 170/84; Rinner Kuhn versus FWW Spezial Gebandereinigung
GmbH & Co.KG, 13 juli 1989, zaak 171/88). Het ligt op de weg van degene
die het onderscheid maakt, een objectieve rechtvaardigingsgrond aan te
voeren.
4.5. Als objectieve rechtvaardigingsgrond voor de gehanteerde
selectieprocedure heeft de wederpartij een beroep gedaan op het
anciënniteitsbeginsel. Daarbij heeft de wederpartij aangevoerd dat: 1)
door het hanteren van het anciënniteitsbeginsel gehandeld is conform
het Delegatiebesluit; 2) indien niet van het anciënniteitsbeginsel zou
zijn afgeweken en dit zeer strikt was gehanteerd, verzoekster bij de
afvloeiingsvolgorde een plaats zou zijn opgeschoven maar daarmee
desalniettemin bij de tien personen zou behoren die zouden worden
ontslagen; 3) relatief veel vrouwen zijn ontslagen, omdat door het
gevoerde positieve actiebeleid vanaf 1990 relatief veel vrouwen waren
aangenomen wier anciënniteit derhalve gering was; 4) het gegeven dat de
overgenomen medewerkers uit het andere bedrijf hun anciënniteit mochten
behouden nadelig was voor de uiteindelijke afvloeiingsvolgorde, maar
tegelijk een voldongen feit.
4.6. De Commissie overweegt ten aanzien van het eerstgenoemde argument,
dat een beroep op het Delegatiebesluit niet wegneemt dat de wederpartij
dient te handelen in overeenstemming met de wetgeving gelijke
behandeling. Dit komt ook overeen met de strekking van genoemd artikel
9 lid 6 van het Delegatiebesluit.
Als tweede argument stelt de wederpartij dat, indien niet was afgeweken
van het anciënniteitsbeginsel, verzoekster ook ontslagen zou zijn. De
Commissie merkt hierbij op dat het afwijken van het
anciënniteitsbeginsel niet van belang is: in casu is in het geding de
toepassing van het anciënniteitsbeginsel in relatie tot de man/vrouw
verhouding bij de werknemers.
Het derde argument van de wederpartij betreft het door hem in de
laatste jaren gevoerde positieve actiebeleid, waardoor nu onevenredig
veel vrouwen voor ontslag in aanmerking komen. Te dien aanzien merkt de
Commissie op, dat dit onverlet laat dat het hanteren van het
anciënniteitsbeginsel sec in casu leidt tot indirect onderscheid. Juist
door bij de toepassing van het anciënniteitsbeginsel bij ontslagen niet
mede rekening te houden met het effect op de man/vrouw verhouding, is
in casu aan het positieve actiebeleid in zijn geheel (bij de instroom
alsook bij de uitstroom van werknemers) geen recht gedaan.
Het vierde argument betreft de opgebouwde anciënniteit van de
(overwegend mannelijke) werknemers die door de wederpartij van een
ander bedrijf zijn overgenomen. De Commissie constateert, dat daarvan
inderdaad een nadelig effect is uitgegaan op de ontslagvolgorde.
Evenals bij het voorgaande argument van de wederpartij laat echter ook
dit feit onverlet, dat bij het reorganisatie-ontslag de wederpartij
behalve met de anciënniteit van alle werknemers ook rekening had kunnen
en moeten houden met de man/vrouw verhouding.
4.7. De Commissie heeft niet kunnen vaststellen of al dan niet sprake
is van uitwisselbaarheid van de functie van verzoekster. Vaststaat, dat
het effect van de reorganisatie is geweest dat onevenredig meer vrouwen
dan mannen zijn ontslagen
De Commissie concludeert dat de door de wederpartij gehanteerde
argumenten niet kunnen worden aangemerkt als objectieve
rechtvaardigingsgronden. De wederpartij heeft derhalve gehandeld in
strijd met de wetgeving gelijke behandeling.
5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE
De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat NRF Radiateuren B.V. te
Mill bij het bepalen van een rangorde voor ontslag jegens mevrouw te
Wilbertoord indirect onderscheid naar geslacht maakt, zoals bedoeld in
artikel 7A:1637ij van het Burgerlijk Wetboek.
Rechters
mw mr Y.E.M.A. Timmerman-Buck (Kamervoorzitter), mw mr L.Y.Goncalves-Ho Kang You (lid Kamer), mw mr Y. Telenga (lid Kamer), mw mrA.K. de Jongh (secretaris Kamer)