Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster is als onderwijzeres werkzaam op een openbare basisschool van de
Gemeente Den Haag. Zij is van mening dat zij te laag wordt beloond, omdat bij
de inschaling geen rekening is gehouden met door haar opgedane ervaring, noch
met het door haar behaalde diploma volledige onderwijsbevoegdheid, hetgeen
volgens haar bij vrouwen meer voorkomt dan bij mannen. De door de Minister
getroffen (tijdelijke) maatregelen ter compensatie, leiden volgens
verzoekster niet tot gelijke behandeling van mannen en vrouwen.
De Commissie constateert dat de wederpartij bij het vaststellen van
ervaringsjaren de criteria gelijkelijk voor vrouwen en mannen toepast. Van
een direct onderscheid tussen mannen en vrouwen is dan ook geen sprake.
De Commissie stelt vast dat het samenstel aan beloningsmaatregelen ertoe
leidt dat tussen heringetreden vrouwen en collega’s die arbeid van
vergelijkbare waarde verrichten beloningsverschillen van enkele honderden
guldens bruto per maand ontstaan.
Deze verschillen worden door de wederpartij gerechtvaardigd geacht op grond
van het verschil in ervaring tussen heringetreden vrouwen en hun collega’s
met een ononderbroken dienstverband.
In de huidige maatschappelijke situatie geldt het als een feit van algemene
bekendheid dat meer vrouwen dan mannen hun beroepsloopbaan onderbreken in
verband met de verzorgingstaken voor kinderen. Bij herintreding hebben zij
dan ook geen of minder betaalde ervaring en anciënniteit. Dit veroorzaakt
onder de inschalingssystematiek van het RPBO een ongelijk uitgangspunt voor
de inschaling en, na de indiensttreding, een ongelijk salarisverloop.
De Commissie stelt vast dat sprake is van een vermoeden van indirect
onderscheid naar geslacht bij de toepassing van de criteria laatstgenoten
salaris en ervaring in samenhang met de toepassing van artikel I-P11, I-P23
en de Regeling Beloningsknelpunten.
De Commissie overweegt dat het gekozen middel niet geschikt is om ervaring in
alle gevallen adequaat te honoreren. De salarisvoorschriften van het RPBO
komen daarmee in strijd met de wetgeving gelijke behandeling.
De Commissie is van mening dat de wederpartij bij de inschaling
respectievelijk bij de beloning indirect onderscheid maakt.

Volledige tekst

– deze middelen moeten geschikt en noodzakelijk zijn om dat doel te bereiken.

4.7. Het doel van de salarisvoorschriften van het RBPO is op een zoveel
mogelijk geobjectiveerde wijze te komen tot salariëring van het
onderwijspersoneel, met als doel functiebeloning in combinatie met beloning
van ervaring en anciënniteit. De Commissie stelt vast dat dit een legitiem
doel is, waaraan iedere discriminatie vreemd is.
Als middel om dit doel te bereiken is aansluiting bij het laatstgenoten
salaris gekozen. De Commissie overweegt dat deze systematiek beantwoordt aan
de bij de wederpartij in de gevoegde zaak aanwezige behoefte om het
bekostigingssysteem beheersbaar te houden.
Ten aanzien van de geschiktheid en de noodzakelijkheid van het gekozen middel
overweegt de Commissie als volgt.
Onder omstandigheden kan een zekere objectivering van individuele
omstandigheden noodzakelijk zijn, maar voorwaarde is dat dit niet leidt tot
indirect onderscheid op grond van geslacht. De wederpartij had zich moeten en
kunnen realiseren dat met name herintredende vrouwen nadelig worden getroffen
door een basis-systematiek die overwegend uitgaat van betaalde werkervaring
en anciënniteit voortvloeiend uit betaalde werkervaring.
De wederpartij wijst ter rechtvaardiging van haar handelwijze op de
bijzondere maatregelen – artikel I-P11, I-P23 en de regeling
beloningsknelpunten – waarvan onder andere heringetreden vrouwen profiteren.
De Commissie overweegt dat het gekozen middel desondanks niet geschikt is om
ervaring in alle gevallen adequaat te honoreren.
De Commissie wijst in dit verband op de hiervoor onder 4.2. aangehaalde
uitspraak van het HvJ EG in de zaak Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg.
Hieruit leidt de Commissie af – in lijn met eerdere oordelen (zie onder
andere de oordelen genoemd in voetnoot 5) – dat anciënniteit niet steeds
automatisch tot grotere vaardigheden leidt en dat hierin dus niet altijd
zonder nadere rechtvaardiging een reden tot differentiatie in loon hoeft te
zijn gelegen. Een dergelijke rechtvaardiging bestaat slechts dan, wanneer die
ervaring een medewerker daadwerkelijk in staat stelt zijn functie beter te
vervullen. In die situaties waarin het laatstgenoten salaris wel de
weerspiegeling vormt van eerder opgedane relevante ervaring, wordt een
beloningsverschil in aanvangssalarissen gerechtvaardigd door dit verschil in
relevante ervaring.
Het ligt dan wel op de weg van de werkgever om van geval tot geval en van
tijd tot tijd na te gaan of een verschil in ervaring bij indiensttreding na
verloop van tijd nog voldoende rechtvaardiging biedt voor het laten
voortduren van het beloningsverschil.
Op grond van het RPBO ontvangen medewerkers jaarlijks ieder een periodieke
verhoging, waardoor carrièrelijnen van ongeveer 20 jaar gebruikelijk zijn.
Dit betekent dat een bij indiensttreding ontstaan beloningsverschil pas bij
het bereiken van het maximumsalaris verdwijnt. Ook komen heringetreden
vrouwen, die ingeschaald zijn op een wijze vergelijkbaar met verzoekster en
aan de overige promotiecriteria voldoen, navenant later toe aan een
bevordering tot senior leerkracht. Dit betekent dat een bij indiensttreding
ontstaan beloningsverschil pas bij het bereiken van het maximumsalaris
verdwijnt. Een langdurige handhaving van een beloningsverschil zoals in het
RPBO komt naar het oordeel van de Commissie op gespannen voet te staan met de
voorschriften uit de WGB, die verplichten tot gelijke beloning voor arbeid
van (nagenoeg) gelijke waarde.
In de situatie waarin verzoekster arbeid van (ongeveer) gelijke waarde zou
verrichten als een mannelijke collega, zou zij in beginsel recht hebben op
een gelijke beloning.
Een beloningsverschil in de beginfase van verzoeksters herintreding zou
eventueel wel verklaard kunnen worden uit een surplus aan ervaring bij deze
collega. Het ligt evenwel op de weg van de werkgever om na verloop van tijd
verzoeksters salaris te heroverwegen en na te gaan of een beloningsverschil
gebaseerd op een verschil in ervaring bij indiensttreding nog is
gerechtvaardigd.
Een mogelijkheid tot daadwerkelijke weging van onbetaalde ervaring, danwel
tussentijdse of periodiek herziening, danwel het versneld doorlopen of
bijvoorbeeld het inkorten van carrièrelijnen ontbreekt op dit moment geheel
in het RPBO. De salarisvoorschriften van het RPBO komen daarmee in strijd met
de wetgeving gelijke behandeling.

4.8. Door de wederpartij in de gevoegde zaak is met betrekking tot de
mogelijkheid van een individuele toets van onbetaalde ervaring nog aangevoerd
dat het niet doenlijk is in een systeem van landelijk geldende
bekostigingsregels een individuele weging van de ervaring te laten
plaatsvinden. Om die reden is een geobjectiveerde salarisinpassing
noodzakelijk.
De Commissie constateert dat het RPBO het bevoegd gezag bij de toepassing van
bijvoorbeeld artikel I-P10 binnen de marges van de functiebeloning wel enige
ruimte laat voor een individuele beoordeling van de opgedane ervaring in een
functie buiten het onderwijs.
De Commissie acht het aangevoerde noodzakelijkheidsargument dan ook niet
overtuigend.

4.9. De keuze voor het onderhavige inschalingssysteem is mede tot stand
gekozen op grond van financiële overwegingen c.q. beperkingen. De Commissie
overweegt dat financiële belemmeringen op zich niet voldoende zijn om als
enige zelfstandige en objectieve rechtvaardiging te fungeren. Een en ander
vloeit voort uit de in voetnoot 9 aangehaalde jurisprudentie van het HvJ EG
en sluit aan bij eerdere oordelen van de Commissie gelijke behandeling van
mannen en vrouwen. (Zie bijvoorbeeld Commissie gelijke behandeling van mannen
en vrouwen, oordelen 348 t/m 351-92-61 t/m 64).

4.10. In de beheersbaarheid van het salarissysteem acht de Commissie evenmin
voldoende rechtvaardiging gelegen, nu het gaat om een specifiek te bepalen
categorie, waarvoor – zoals reeds is gebleken uit onder andere de
totstandkoming van de Regeling beloningsknelpunten – ook specifieke
maatregelen kunnen worden genomen waardoor de effecten van het geconstateerde
indirecte onderscheid geheeld worden.

4.11. Gelet op het standpunt van de wederpartij dat niet zij, maar de
Minister (de wederpartij in de gevoegde zaak) verantwoordelijk is voor de
inhoud van de inschalingsregelingen en de van toepassing zijnde aanvullende
maatregelen, stelt de Commissie vast dat de wederpartij kan worden
aangesproken in het kader van de onderhavige procedure.
Doorslaggevend hierbij is dat ingevolge de gelijke behandelingswetgeving dat
hij die als werkgever is aan te merken als wederpartij is te beschouwen. Nu
er een dienstbetrekking bestaat tussen de wederpartij en verzoekster en uit
hoofde van die dienstbetrekking salarisbetaling door de wederpartij
plaatsvindt, is deze terecht als wederpartij aangemerkt. De wetgever heeft
met de van toepassing zijnde bepalingen in de gelijke behandelingswetgeving
willen waarborgen dat de werkgever altijd kan worden aangesproken terzake van
gelijke behandeling bij de arbeid.
De wettelijke verplichting van de wederpartij tot uitvoering van de door de
Minister voorgeschreven salarisvoorschriften ontslaat de wederpartij niet van
zijn eigen verplichting tot naleving van de wetgeving gelijke behandeling.
Zoals zowel deze Commissie als haar voorgangster al eerder heeft uitgesproken
(zie onder meer de oordelen van de Commissie gelijke behandeling van mannen
en vrouwen, oordelen 348 t/m 351-92-61 t/m 64), heeft de werkgever een eigen
verantwoordelijkheid voor de naleving van de wetgeving gelijke behandeling.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat het College van Burgemeester en
Wethouders Den Haag te Den Haag bij de inschaling respectievelijk bij de
beloning indirect onderscheid naar geslacht heeft gemaakt respectievelijk
maakt jegens mevrouw (…) te Rijswijk, en daarmee heeft gehandeld in strijd
met artikel 1, eerste lid, Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen 1980
respectievelijk heeft gehandeld/handelt in strijd met artikel 1a, eerste lid,
Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen 1989.

Rechters

Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), mw. mr. J.R. Dierx (lidKamer), dhr. mr. W.A. van Veen (lid Kamer), mw. mr. A.K. de Jongh (secretarisKamer)