Instantie

Kantonrechter Utrecht

Samenvatting

Verweerster heeft in haar bedrijf actie gevoerd voor verbetering van de
positie van de sociaal zwakkere groepen. Zij heeft aandacht gevraagd voor het
probleem van de ongelijke behandeling en het gebrek aan positieve actie. Zij
heeft de Commissie gelijke behandeling gevraagd een onderzoek in te stellen.
Als gevolg van haar actieve houding wordt zij niet benoemd als leidinggevende
na de reorganisatie per 1 januari 1996. Voorts deelt de werkgever haar mede
dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden nagestreefd. In kort
geding heeft zij de rechter onder meer gevraagd om een verbod tot het in gang
zetten van de ontslagprocedure en gebod tot benoeming in de leidinggevende
functie.
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst wegens verstoorde
arbeidsrelatie en kent haar een schadevergoeding van ƒ 40 000 toe. De
Commissie gelijke behandeling had haar zaak ook onderzocht en gesteld dat –
gezien de ongelijke behandeling/discriminatie – beëindiging van de
arbeidsovereenkomst onder die omstandigheden nietig is (zie GGB 12 maart
1996, RN 1996, 639).

Volledige tekst

Verloop van de procedure
Bij een op 22 februari 1996 ter griffie van dit Gerecht ingediend
verzoekschrift heeft verzoekster verzocht om de dienstbetrekking met
verweerster te ontbinden wegens gewichtige redenen in verband met gewijzigde
omstandigheden.
Verweerster heeft op 20 maart 1996 een verweerschrift ingediend. De
mondelinge behandeling vond plaats op 15 mei 1996. Vervolgens is bepaald dat
een beschikking zal worden gegeven.
Overwegende
1. In deze zaak kan van de volgende feiten worden uitgegaan. Verweerster (P)
– thans 49 jaar – is sedert 1 mei 1992 in dienst van verzoekster
(Arbeidsvoorziening). Haar huidige functie is Hoofd Afdeling Voorlichting.
Zij verdiende laatstelijk een salaris van ƒ 7012 bruto per maand.
2. Arbeidsvoorziening heeft een verzoek tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst met P in gediend. Zij stelt daartoe – kort samengevat –
dat P van mening is dat zij op grond van haar `vrouw-zijn’ wordt
gediscrimineerd. Zij heeft aan de Commissie Gelijke Behandeling verzocht een
onderzoek te starten naar aanleiding van discriminatie. Ook heeft zij een
klacht ingediend bij de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening
West-Utrecht.
3. Arbeidsvoorziening voert verder aan dat klachten van P neerkomen op het
volgende:
– Ongelijke behandeling ten opzichte van mannelijke collega’s doordat P als
enige niet is bevorderd naar schaal 11;
– Ongelijke behandeling van P en haar medewerkers vanwege het feit dat een
vrouw hoofd van de afdeling voorlichting is;
– Ongelijke behandeling door het zonder overleg overdragen van taken en
verantwoordelijkheden die aan P zijn opgedragen;
4. Arbeidsvoorziening meent dat die klachten niet terecht zijn. P is op
zuiver zakelijke gronden niet naar schaal 11 bevorderd. De Regionaal
Directeur voor de Arbeidsvoorziening West-Utrecht en het Bestuur van
Arbeidsvoorziening zijn ook tot de conclusie gekomen dat er van discriminatie
geen sprake is geweest. Inmiddels is P, zo stelt Arbeidsvoorziening nader,
wel met terugwerkende kracht bevorderd naar schaal 11.
5. Arbeidsvoorziening verwijt p een eigenzinnig handelwijze onder meer
vanwege het feit dat zij zonder overleg met de beoogde coördinatoren bij hen
de verwachting heeft gewekt dat zij direct in eindschaal 8 zouden worden
geplaatst terwijl het bij Arbeidsvoorziening gebruik is dat zij een rang
onder de eindschaal (schaal 7) zouden worden ingeschaald en dat na twee jaar
pas bevordering in de eindschaal kan plaats vinden.
Doordat P verwachtingen heeft gewekt moesten die coördinatoren uiteindelijk
in schaal 8 geplaatst worden. Ook hier was er sprake van een zakelijk
conflict.
6. Arbeidsvoorziening benadrukt dat P niet bereid is tot compromissen. Zij
geeft niet goed leiding aan haar medewerkers. Zij trekt alles in de man/vrouw
verhouding. Als men het niet met haar eens is gooit zij het over de boeg van
discriminatie en verwijt zij de ander `traditioneel denkend’ of `onderdeel
van een mannencultuur’ te zijn.
7. P verweert zich tegen het verzoek aanvoerende dat zij onlangs een
kortgedingprocedure voor de president van de Arrondissementsrechtbank te
Utrecht aanhangig heeft gemaakt omdat zij van mening was dat zij ten onrechte
niet tot een haar passende en rechtens toekomende functie als vestigingshoofd
werd toegelaten, terwijl haar mannelijke collega’s wel voor die functie in
aanmerking kwamen en ook daadwerkelijk benoemd zijn. Zij handhaaft haar
stellingen in deze zaak onverkort.
8. P voert aan dat er geen redelijke gronden zijn om de arbeidsovereenkomst
met haar te beëindigen omdat zij haar werkzaamheden steeds naar volle
tevredenheid heeft uitgevoerd.
9. P verwijst naar de uitspraak van de Commissie Gelijke Behandeling dd 12
maart 1996 waarbij zij volledig in het gelijk wordt gesteld met name dat
Arbeidsvoorziening in strijd heeft gehandeld met artikel 7A:1637ij BW.
10. P wijst er voorts op dat de Commissie Gelijke Behandeling tevens heeft
geoordeeld dat, voorzover er van een verstoorde arbeidsverhouding sprake zou
zijn, deze mede wordt veroorzaakt doordat de Arbeidsvoorziening jegens de
vrouw een verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt.
11. Voorts is de Commissie Gelijke Behandeling van mening, zo vervolgt P, dat
er een zodanige samenhang tussen de voorgenomen beëindiging van de
arbeidsovereenkomst en de klachten wegens discriminatie bestaat dat
aannemelijk is dat de omstandigheid dat P zich bij de Arbeidsvoorziening en
bij de Commissie Gelijke Behandeling heeft beklaagd over discriminatie mede
aanleiding was voor de voorgenomen beëindiging. De Commissie Gelijke
Behandeling acht onder die omstandigheden een beëindiging van de
arbeidsovereenkomst nietig.
12. P meent dat dan ook dat een ontslag in strijd is met de wet. De enige
reden waarom men de arbeidsovereenkomst met haar wenst te beëindigen is dat
zij destijds heeft geklaagd over discriminatie. Een dergelijk ontslag is op
grond van het bepaalde in artikel 7A:1637ij lid 6 BW nietig.
13. P verzoekt afwijzing van het ontbindingsverzoek en subsidiair, mocht de
arbeidsovereenkomst wel ontbonden worden, een vergoeding gelijk aan 20
maanden bruto salaris, een immateriële schadevergoeding van ƒ 25 000 en een
bijdrage in haar advocaatskosten van ƒ 9000.

Beoordeling
14. P heeft primair een beroep gedaan op het feit dat een ontbinding van de
arbeidsovereenkomst niet mogelijk is nu dat in strijd is met het
ontslagverbod zoals bepaald in artikel 7A:1637ij BW.
15. De kantonrechter verwerpt die stelling. De kantonrechter is te allen
tijde – conform vaste rechtspraak – bevoegd een arbeidsovereenkomst te
ontbinden. Wel kan een geconstateerde discriminatie een rol spelen bij de
beoordeling van de gewichtige redenen. Zo is ook – ter vergelijking – in de
wet (artikel 7A:1639h lid 3 BW) bij ziekte een ontslagverbod opgenomen. Ook
dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.
16. P heeft een beroep gedaan op de uitspraak van de Commissie Gelijke
Behandeling. Deze heeft geconcludeerd dat er in het geval van P sprake is
geweest van discriminatie. De Commissie Gelijke Behandeling is verder gegaan.
Zij heeft zelfs geconcludeerd dat aannemelijk is dat de omstandigheid dat P
zich bij Arbeidsvoorziening en bij de Commissie Gelijke Behandeling heeft
beklaagd over discriminatie mede aanleiding is geweest voor de voorgenomen
beëindiging.
17. Zonder in te gaan op de inhoudelijke argumenten van de Commissie Gelijke
Behandeling – de kantonrechter is immers geen beroepsinstantie voor de
Commissie Gelijke Behandeling – is de kantonrechter – anders dan de
Commissie Gelijke Behandeling – geenszins van oordeel dat uit de overgelegde
stukken de conclusie getrokken kan worden dat het indienen van de klachten
van P mede aanleiding is geweest voor het onderhavige ontbindingsverzoek.
18. Immers gebleken is dat de klachten van P van april 1995 dateren terwijl
uit de memo van 6 juli 1995 blijkt dat de andere sectorhoofden reeds geruime
tijd daarvoor problemen hadden met P.
19. De kantonrechter beoordeelt in dit verband niet uitsluitend of P
gediscrimineerd is maar of er sprake is van verandering van omstandigheden
die kunnen leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
20. Uit de door beide partijen overgelegde bescheiden kan naar het oordeel
van de kantonrechter afgeleid worden dat op grond van de houding (met name de
inschaling van de coördinatoren in schaal 8) door P de samenwerking met
anderen soms moeizaam verloopt. De kantonrechter verwijst naar de bij het
verzoekschrift gevoegde verklaringen.
21. Hoewel niet getwijfeld wordt aan de goede bedoelingen van P is het niet
reëel dat zij kennelijk verwachtte dat zij in haar eentje de door haar
gewenste `cultuuromslag’ kon bewerkstelligen zonder medewerking van de
leiding van Arbeidsvoorziening.
22. De toonzetting van P die zij in verschillende stukken laat doorklinken
laat geen dan wel onvoldoende ruimte voor een ander oordeel en wekt nogal
eens weerstanden op als zij benadrukt dat zij gelijk heeft. P heeft ook ter
mondelinge behandeling toegegeven dat zij zich koppig kan opstellen omdat zij
niet serieus genomen werd en zij zich ook nogal eens (te) strijdbaar opstelt.
23. Gebleken is dat een salariskwestie ten grondslag lag aan het
uiteindelijke conflict tussen partijen. Niet heeft P naar het oordeel van de
kantonrechter aannemelijk gemaakt dat er – ondanks de uitspraak van de
Commissie Gelijke Behandeling – geen sprake is van een zakelijk conflict. P
heeft in dat conflict gelijk gekregen doordat zij naderhand is bevorderd naar
schaal 11.
24. Haar klachten met betrekking tot discriminatie – waarbij opgemerkt wordt
dat zij enige werknemer van Arbeidsvoorziening is die een klacht wegens
discriminatie heeft ingediend – hebben naar het oordeel van de kantonrechter
niet tot gevolg gehad dat de Arbeidsvoorziening uitsluitend op grond daarvan
een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft ingediend.
25. Uit het voorgaande kan de conclusie worden dat er sprake is van een
vertrouwensbreuk die niet meer valt te herstellen. Aan P is nog een andere
functie aangeboden maar die heeft zij geweigerd.
26. De kantonrechter is van oordeel dat, gelet op de verstoorde
arbeidsrelatie, een verdere samenwerking met P niet tot de mogelijkheden
behoort. Niet gebleken is dat dit uitsluitend aan P te wijten is, maar deze
situatie brengt toch mede een wijziging van omstandigheden die moeten leiden
tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
27. Gelet op de persoonlijke omstandigheden van P – haar leeftijd (49 jaar),
haar mogelijkheden om ander werk te vinden welke op termijn in geringe mate
aanwezig zijn en duur van het dienstverband – bestaat er aanleiding P – boven
de eventueel haar toekomende Wachtgeldregeling of op een te verwachten
uitkering dan wel elders lager te verdienen salaris en ter compensatie van
verdere schade – een vergoeding toe te kennen van ƒ 40 000 bruto.
28. De kantonrechter acht geen aanleiding om aan P voor geleden immateriële
schade een vergoeding toe te kennen.
29. Alvorens echter de ontbinding uit te spreken zal aan Arbeidsvoorziening
de gelegenheid geboden worden om – in verband met het voornemen van de
kantonrechter aan de ontbinding een vergoeding te verbinden het verzoek in te
trekken.

Beslissing
De kantonrechter stelt Arbeidsvoorziening in de gelegenheid om het verzoek in
te trekken tot uiterlijk 14 juni 1996 en wel door het indienen van een
schriftelijke verklaring ter griffie van dit Gerecht;
indien bedoelde verklaring niet dan wel niet tijdig wordt ontvangen, ontbindt
de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 16
juni 1996;
veroordeelt Arbeidsvoorziening om aan P een vergoeding te betalen – boven de
eventueel haar toekomende Wachtgeldregeling – ter hoogte van ƒ 40 000 bruto
ter aanvulling op een te verwachten uitkering dan wel elders later te
verdienen salaris en ter compensatie van verdere schade;
veroordeelt Arbeidsvoorziening – ook in geval het verzoek wordt ingetrokken –
ter zake van proceskosten aan P een bedrag van ƒ 2500 te betalen als salaris
gemachtigde;

Rechters

Mr. De Jong