Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster werkt als lerares bij een scholengemeenschap in het voortgezet
onderwijs. Deze scholengemeenschap ressorteert onder de wederpartij.
Verzoekster is van mening dat zij te laag wordt beloond. Zij wijt dit onder
meer aan het feit dat bij haar inschaling geen rekening is gehouden met haar
ervaring uit onbetaalde arbeid en door haar in het buitenland opgedane
onderwijservaring. Volgens haar komt het bij vrouwen in het onderwijs meer
voor dan bij mannen dat ervaring onvoldoende is verdisconteerd in het
salaris.
Alvorens de in het geding zijnde vragen te beantwoorden, constateert de
Commissie dat de wederpartij de criteria bij inschaling bij mannen en vrouwen
gelijk toepast. Van direct onderscheid tussen mannen en vrouwen is dan ook
geen sprake.
De Commissie constateert dat het uitgangspunt van de salarisregeling,
aansluiting bij laatstgenoten salaris, onvoldoende ruimte biedt voor
waardering van relevante onbetaalde ervaring en andere dan de in het RPBO
erkende ervaring. De enige ervaring die door het RPBO wordt erkend, is
werkervaring en anciënniteit op basis van betaalde werkervaring.
In de huidige maatschappelijke situatie geldt het als een feit van algemene
bekendheid dat meer vrouwen dan mannen hun beroepsloopbaan onderbreken in
verband met de verzorging van kinderen. Bij herintreding hebben zij dan ook
minder betaalde ervaring en anciënniteit. Dit veroorzaakt onder de
inschalingssystematiek van het RPBO een ongelijke inschaling. Na de
indiensttreding veroorzaakt de inschaling tevens een ongelijk salarisverloop
dat niet meer gecorrigeerd kan worden.
De Commissie stelt vast dat de beloningsmaatregelen ertoe leiden dat tussen
heringetreden vrouwen en collega’s die arbeid van vergelijkbare waarde
verrichten, maar die hun loopbaan niet hebben onderbroken,
beloningsverschillen van enkele honderden guldens bruto per maand kunnen
ontstaan.
Nu meer vrouwen dan mannen hun loopbaan in verband met de zorg voor kinderen
onderbreken, worden vrouwen meer dan mannen door de nadelige gevolgen van het
inschalingssysteem getroffen. De Commissie oordeelt dat bij de inschaling
indirect onderscheid naar geslacht is gemaakt.
Uit de overgelegde gegevens kan niet worden afgeleid dat de 60 dagen regeling
overwegend vrouwen benadeelt. Wat betreft de vervanging heeft de Commissie
alleen kunnen achterhalen de gegevens van het genoemde onderzoek van de
Rijksuniversiteit Leiden. Deze cijfers zeggen echter niets over de omvang van
de aanstelling, uitgesplitst naar geslacht, en geven de Commissie geen
aanleiding te concluderen dat met name vrouwen minder dan 60 dagen per jaar
vervangen. De Commissie overweegt derhalve dat op grond van de gegevens die
tot haar beschikking staan, niet vastgesteld kan worden dat vooral vrouwen
worden getroffen door de 60 dagen regeling. Op grond hiervan oordeelt de
Commissie dat er geen vermoeden van indirect onderscheid kan worden
vastgesteld, weshalve de wederpartij in dit opzicht geen indirect onderscheid
naar geslacht heeft gemaakt.

Volledige tekst

Op grond van het RPBO ontvangen medewerkers jaarlijks ieder een periodieke
verhoging. Dit betekent dat een bij indiensttreding ontstaan
beloningsverschil pas bij het bereiken van het maximumsalaris verdwijnt. Een
langdurige handhaving van een beloningsverschil zoals uit het RPBO
voortvloeit, komt naar het oordeel van de Commissie op gespannen voet te
staan met de voorschriften uit de WGB, die verplichten tot gelijke beloning
voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde.
In de situatie waarin verzoekster arbeid van (ongeveer) gelijke waarde zou
verrichten als een mannelijke collega, zou zij in beginsel recht hebben op
een gelijke beloning.
Een beloningsverschil in de beginfase van verzoeksters herintreding zou
eventueel verklaard kunnen worden uit een surplus aan ervaring bij deze
collega. Het ligt evenwel op de weg van de werkgever om na verloop van tijd
verzoeksters salaris te heroverwegen en na te gaan of een beloningsverschil
gebaseerd op een verschil in ervaring bij indiensttreding nog is
gerechtvaardigd.
In het onderhavige geval wordt de starheid en dientengevolge de willekeur van
de salarissystematiek nog onderstreept door het feit dat personen die geen
werkervaring hebben opgedaan automatisch een periodiek erbij krijgen voor
elke vier jaar (inmiddels elke drie jaar) dat zij hun loopbaan onderbraken,
terwijl relevante onbetaalde werkervaring van anderen niet wordt meegewogen.
Dit blijkt ook in het geval van verzoekster, die voorafgaand aan haar
onderwijswerkzaamheden in Nederland zowel betaalde als onbetaalde arbeid
heeft verricht, maar hiervoor geen extra beloning ontvangt.
Een mogelijkheid tot daadwerkelijke weging van relevante onbetaalde ervaring,
danwel tussentijdse of periodieke herziening, danwel het versneld doorlopen
of bijvoorbeeld het inkorten van carrièrelijnen ontbreekt op dit moment
geheel in het RPBO.
4.8. Door de wederpartij is geen rechtvaardigingsgrond voor het indirecte
onderscheid aangedragen.
In verscheidene andere zaken die bij de Commissie gelijke behandeling
aanhangig zijn geweest is er van de zijde van de minister van OCW op gewezen
dat deze systematiek beantwoordt aan de aanwezige behoefte om het
bekostigingssysteem beheersbaar te houden, zowel in financiële zin als in
uitvoerende zin.
De Commissie wijst er om die reden ten overvloede op dat de noodzaak van een
geobjectiveerde salarisinpassing met het oog op de landelijke toepassing van
het salarissysteem niet zonder meer als objectieve rechtvaardigingsgrond
aanvaard zou kunnen worden.(Zie onder andere de ministeriële circulaires in
het kader van de verbetering van de positie van onderwijspersoneel de
`Regeling Toeslag begininkomens’, 9 december 1993, AB/IE-93085750 en de
`Regeling Beloningsknelpunten’, 10 mei 1994, AB/IE-94020586).
Het betrachten van doelmatigheid is op zichzelf een legitieme doelstelling.
Erkend moet worden dat in een omvangrijk, landelijk toepasbaar systeem als
het onderhavige, gelijkheid tot op de cent nauwkeurig niet eenvoudig
bereikbaar is. Het gelijkheidsbeginsel stelt evenwel grenzen aan algemene
regelingen als de onderhavige. Die grenzen worden bereikt als de algemene
regeling tot (disproportionele) ongelijke behandeling van groepen personeel
leidt die arbeid van (nagenoeg) dezelfde waarde verrichten.
De Commissie constateert tevens dat het RPBO het bevoegd gezag bij de
toepassing van bijvoorbeeld artikel I-P10 bij het toepassen van het criterium
laatstgenoten salaris binnen de marges van de functiebeloning wel enige
ruimte laat voor een individuele beoordeling van de opgedane ervaring in een
functie buiten het onderwijs. Ook blijkt uit maatregelen die in het verleden
getroffen zijn dat ook binnen de salarissystematiek van het RPBO ruimte
gevonden kan worden voor specifieke maatregelen, gericht op het wegwerken van
in het verleden ontstane achterstanden.
4.9. De keuze voor het onderhavige inschalingssysteem is mede tot stand
gekomen op grond van financiële overwegingen c.q. beperkingen. De Commissie
wijst er op dat financiële belemmeringen op zich niet voldoende zijn om als
enige zelfstandige en objectieve rechtvaardiging te fungeren. Een en ander
vloeit voort uit jurisprudentie van het HvJ EG en sluit aan bij eerdere
oordelen van de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen. (Zie
bijvoorbeeld Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 2 december 1992, oordeelnummer: 348 t/m 351-92-61 t/m 64 alsmede
Commissie gelijke behandeling, 6 februari 1996, oordeelnummer: 96-7 en 12
februari 1996, oordeelnummer: 96-8).
De 60 dagen regeling
4.10. Ten aanzien van de toepassing van de 60 dagen regeling overweegt de
Commissie als volgt.
Uit de salarisgegevens van verzoekster blijkt dat zij als gevolg van de 60
dagen regeling in een aantal schooljaren geen periodieke verhoging ontving,
te weten in de schooljaren 1985/1986, 1986/1987, 1989/1990 en 1991/1992.
De vraag ligt voor of de wederpartij met het niet toekennen van een
periodieke verhoging in 1985, 1986, 1989 en 1990 jegens verzoekster indirect
onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt.
Teneinde te kunnen vaststellen of er sprake is van een verboden indirect
onderscheid, zal de Commissie eerst nagaan of de onderhavige regeling een
nadelig effect heeft voor personen van een geslacht. Hierover overweegt de
Commissie als volgt.
Uit de overgelegde gegevens kan niet worden afgeleid dat de 60 dagen regeling
overwegend vrouwen benadeelt. Wat betreft de vervanging heeft de Commissie
alleen kunnen achterhalen de gegevens van het onder 3.4. genoemde onderzoek
van de Rijksuniversiteit Leiden. Deze cijfers zeggen echter niets over de
omvang van de aanstelling, uitgesplitst naar geslacht, en geven de Commissie
geen aanleiding te concluderen dat met name vrouwen minder dan 60 dagen per
jaar vervangen. De Commissie overweegt derhalve dat op grond van de gegevens
die tot haar beschikking staan, niet vastgesteld kan worden dat vooral
vrouwen worden getroffen door de 60 dagen regeling. Op grond hiervan oordeelt
de Commissie dat er geen vermoeden van indirect onderscheid kan worden
vastgesteld, weshalve de wederpartij in dit opzicht geen indirect onderscheid
naar geslacht heeft gemaakt.
5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE
De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de Stadsdeelraad Amsterdam
Noord te Amsterdam jegens mevrouw (…) te Amsterdam:
1) bij de inschaling indirect onderscheid naar geslacht heeft gemaakt
respectievelijk maakt, en daarmee heeft gehandeld in strijd met artikel 1,
eerste lid, Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen in de burgerlijke
en openbare dienst respectievelijk heeft gehandeld/handelt in strijd met
artikel 1a, eerste lid alsmede de artikelen 7 t/m 10 Wet gelijke behandeling
van mannen en vrouwen;
2) bij de toepassing van de 60 dagen regeling geen indirect onderscheid naar
geslacht heeft gemaakt.

Rechters

Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), mw. mr. J.R. Dierx (lidKamer), mw. mr. L. Mulder (lid Kamer), mw. mr. A.K. de Jongh (secretarisKamer).