Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster hanteert een voorkeursbeleid dat erop is gericht om het aantal
vrouwen binnen het politiekorps te vergroten. Het voorkeursbeleid wordt in
de praktijk regelmatig toegepast bij interne en externe
sollicitatieprocedures.
Het doel dat verzoekster met de onderhavige regeling nastreeft is om
vrouwen te laten instromen en te behouden.
Verzoekster heeft voor de toepassing van het voorkeursbeleid onderscheid
gemaakt tussen de AT-functies en de executieve functies, gezien de
verschillen in aard en toelatingseisen.
In verband met de lopende reorganisatie zijn voor de AT-functies geen
streefcijfers opgesteld.
Voor de executieve functies is per functiesoort gekeken naar het aantal
werkzame vrouwen per functieschaal en het gekwalificeerde aanbod van vrouwen
op de arbeidsmarkt.
De Commissie stelt in de onderhavige zaak vast, dat verzoekster bij het
vaststellen van haar voorkeursbeleid bijzonder zorgvuldig te werk is gegaan.
Per functiesoort en per functieniveau is aan de hand van gegevens over het
aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt de achterstand bepaald. Vervolgens is
bezien welke voorkeursbehandeling het meest geschikt is. Daarmee heeft
verzoekster voldaan aan de eerste twee genoemde criteria.
Het dictum in de uitspraak in de zaak Kalanke/Bremen houdt geen veroordeling
in van een zorgvuldig voorkeursbeleid waarbij per functiesoort aan de hand
van het beschikbare arbeidsaanbod wordt bepaald of er sprake is van een
achterstand, en waarbij ook per functiesoort en functieniveau de meest
geschikte voorkeursbehandeling wordt bepaald. Een dergelijk beleid dient
voor betrokkenen kenbaar te zijn gemaakt. Slechts in zeer incidentele
gevallen, waarin bijvoorbeeld sprake is van langdurig gewekte verwachtingen
jegens een derde, kan afwijking van een dergelijk beleid gerechtvaardigd zijn.
Het voorkeursbeleid zoals door verzoekster geformuleerd is noch strijd met de
WGB en AWGB, noch in strijd met de in het arrest Kalanke/Bremen door het
Hof geformuleerde regel, nu verzoekster per functieschaal nauwkeurig heeft
onderzocht wat het aandeel van vrouwen is en dit heeft gerelateerd aan het
gekwalificeerde aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt.

Volledige tekst

1. Het verzoek
1.1. Op 1 april 1996 verzocht de Politie Kennemerland te Haarlem
(hierna: verzoekster) de Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) haar oordeel uit te spreken over de vraag of haar voorkeursbeleid op het terrein van werving en selectie in overeenstemming is met de wetgeving gelijke behandeling.
1.2. Verzoekster hanteert een voorkeursbeleid dat erop is gericht om het
aantal vrouwen binnen het politiekorps te vergroten. Het voorkeursbeleid
wordt in de praktijk regelmatig toegepast bij interne en externe
sollicitatieprocedures. Verzoekster wil graag weten of dit beleid strookt
met de wetgeving gelijke behandeling.

2. De loop van de procedure
2.1. Het verzoek is in behandeling genomen en de Commissie heeft een
onderzoek ingesteld. Verzoekster is in de gelegenheid gesteld haar
standpunten schriftelijk toe te lichten.
2.2. Verzoekster is vervolgens uitgenodigd voor een zitting op 24
september 1996.
Bij de zitting waren aanwezig:

van de kant van de Commissie
– mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– dhr. prof. mr. A.W. Heringa (lid Kamer)
– mw. mr. L. Mulder (lid Kamer)
– mw. mr. A.K. de Jongh (secretaris Kamer).

als toehoorder
– mw. (…) (directeur Stichting Politie en Emancipatie).
2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze Kamer
hebben zitting de leden als genoemd onder 2.2.

3. De resultaten van het onderzoek

De feiten
3.1. Verzoekster hanteert bij interne en externe sollicitatieprocedures een
voorkeursbeleid. Het voorkeursbeleid, dat is neergelegd in de emancipatienota
van februari 1993, houdt het volgende in.
Het voorkeursbeleid is gericht op extra inspanningen om vrouwen voor het
korps te werven en te behouden. Gestreefd wordt om naar functiesoort en
-niveau binnen het korps een evenredige vertegenwoordiging van mannen en
vrouwen te realiseren.
Een evenredige vertegenwoordiging wil zeggen dat de samenstelling van het
personeelsbestand een (proportionele) afspiegeling vormt van het
gekwalificeerde aanbod op de arbeidsmarkt. Met andere woorden: in het korps
dient het aantal vrouwen per soort functie en per schaal in verhouding te
staan tot het aantal vrouwen dat zich aanbiedt voor deze segmenten van
de arbeidsmarkt.
Een achterstand van het aandeel vrouwen in de organisatie impliceert een voorkeursbehandeling tot die achterstand is opgeheven.
3.2. Op 1 februari 1993 waren er bij verzoekster 1072 personen in vaste dienst werkzaam. Daarvan was 80,2% man en 19,8% vrouw. In Kennemerland is 38,9% van de beroepsbevolking vrouw.
Bij het personeel in administratieve en technische functies (hierna: AT) is het percentage vrouwen 45,6%. De salarisschalen van de AT functies lopen van schaal 2 tot en met schaal 13.
Van de executieve medewerkers is 12% vrouw. De salarisschalen van de executieve functies bestaan uit de schalen 2, 6 tot en met 13, 15 en 17.

Cijfers van de man/vrouw verhouding in de executieve functies
Het aandeel van vrouwen in alle executieve functies is 12% (99:824 x 100%).
Uit de cijfers met betrekking tot de verdeling van mannelijke en vrouwelijke medewerkers over de verschillende salarisschalen in de executieve functies, kan worden afgeleid dat vrouwen met name in de lagere salarisschalen zijn vertegenwoordigd. Echter, er zijn in absolute zin in de lagere schalen ook minder vrouwen dan mannen.
Aspiranten worden ingeschaald in schaal 2. Het aandeel van vrouwen in de executieve functies in schaal 2 is 21,4 %.
In de functies in schaal 6 hebben vrouwen een aandeel van 42,2%, in schaal 7 van 8,6%.
In de hogere schalen (schaal 8 en hoger) zijn mannen sterk oververtegenwoordigd. Vijf (van de 99) vrouwen in het korps hebben een executieve leidinggevende functie (schaal 8 en hoger), tegenover 244 (van de 725) mannen.

Cijfers van de man/vrouw verhouding in de AT functies
Uit de cijfers met betrekking tot de man/vrouw-verhouding in de verschillende salarisschalen wat de AT functies betreft, kan het volgende worden afgeleid.
Mannen werken met name in de schalen 7, 8 en 9, terwijl vrouwen met name in de schalen 4, 5 en 6 werken.

Streefcijfers
3.3. Om het doel van het voorkeursbeleid te bewerkstelligen, zijn er streefcijfers voor de executieve functies opgesteld en moet er nog een implementatieplan worden opgesteld. Voor de AT functies waren ten tijde van het schrijven van de emancipatienota nog geen streefcijfers opgesteld, omdat men eerst de reorganisatie wil afwachten.
De streefcijfers die in de emancipatienota genoemd zijn gelden voor een periode van drie jaar, tot en met 1995. Deze cijfers zullen elke twee jaar bijgesteld worden op grond van actuele gegevens. De streefcijfers in de nota zijn gebaseerd op onder andere gegevens van arbeidsbureaus en het aantal vrouwelijke studenten op de Nederlandse Politie Academie (N.P.A.).
Als algemeen streefcijfer voor vrouwen in executieve functies gaat verzoekster uit van 25%; zij baseert zich daarbij op onderzoek over integratie van vrouwen in mannenfuncties waaruit blijkt dat deze kansrijker is als vrouwen 25% van het personeel in deze functies vormen. (M. Ott, Assepoesters en kroonprinsen: een onderzoek naar de minderheidspositie van agentes en verpleegsters, Amsterdam 1985.) Voorts worden de streefcijfers verder uitgewerkt, en wel als volgt.
Voor de aspiranten (schaal 2 functie) geldt als streefcijfer 50%. Dit percentage is gebaseerd op een aanbod van gekwalificeerde vrouwen op de arbeidsmarkt voor aspiranten van 50%, te weten het aantal vrouwen met een MAVO-diploma: het voor de opleiding vereiste diploma. Er waren echter als aspirant 21,4% vrouwen werkzaam. Om het streefcijfer te halen houdt het voorkeursbeleid voor deze groep in dat bij geschiktheid een vrouw gekozen wordt.
Voor de functies in schaal 6 en 7 (agenten en hoofdagenten) geldt geen streefcijfer. De reden hiervoor is dat aspiranten vanzelf naar de functie van agent of hoofdagent doorstromen. Slechts in uitzonderlijke gevallen (bij personeelsschaarste) wordt er extern geworven. Dan zullen speciaal vrouwen geworven worden en zal bij voldoende geschiktheid een vrouw benoemd worden. Tevens zal een actief herintreedstersbeleid (gericht op ex-politievrouwen) gevoerd worden.
Om inzicht te krijgen in het potentiële aanbod van vrouwen per functiesoort of -niveau in de hogere functies heeft verzoekster in de emancipatienota ook een overzicht opgenomen van het aantal dienstjaren van de mannelijke en vrouwelijke medewerkers in schaal 7. Uit dit overzicht blijkt dat 6,8% van de vrouwen op grond van het aantal dienstjaren in aanmerking komen voor een schaal 8 functie. Het percentage vrouwen werkzaam in schaal 8 functies was volgens de emancipatienota op 1 februari 1993 1,3%.
Voor de functies in schaal 8 (brigadiers) geldt daarom als streefcijfer 6,8%, zijnde het aanbod van vrouwen die in schaal 7 werken met 14 of meer dienstjaren. Waarschijnlijk zijn echter niet al deze vrouwen geschikt voor een schaal 8 functie. Gebruikelijk is uit te gaan van een geschiktheidspercentage van 70 a 80%. Om toch aan het streefcijfer van 6,8% te voldoen, zal indien er niet genoeg geschikte vrouwelijke kandidaten zijn voor een schaal 8 functie, ook geselecteerd worden uit vrouwen in schaal 7 met 12 of 13 dienstjaren. Volgens de emancipatienota was het percentage vrouwen in schaal 8 1,3%. Om dit streefcijfer te halen houdt het voorkeursbeleid voor deze groep in dat bij geschiktheid een vrouw gekozen wordt. Wel geldt hierbij als voorwaarde dat als er sprake is van een concurrentiepositie tussen een vrouw en een man, de vrouw minstens een 7 moet scoren op het `samenvattend eindoordeel’ voor het selectiesysteem om volgens het voorkeursbeleid aangesteld te worden.
Voor functies vanaf schaal 9 bestaat het kandidatenbestand uit studenten van de N.P.A.
Voor de functies in schaal 9 geldt als streefcijfer 12,5%. Het werkelijke aanbod van vrouwelijke N.P.A. studenten is hoger, namelijk 35%. Verzoekster acht het echter niet realistisch om 35% als streefcijfer te hanteren, omdat het aantal vacatures dat voor deze functies vrijkomt maar gering is, te weten 2 per jaar. Om het streefcijfer te halen houdt het voorkeursbeleid voor deze groep in dat bij geschiktheid een vrouw gekozen wordt. Wel geldt hierbij als voorwaarde dat elke kandidaat minstens een 7 moet scoren op het `samenvattend eindoordeel’ voor het selectiesysteem om volgens het voorkeursbeleid aangesteld te worden. Ook moet 50% van de instroom vrouw te zijn. Wanneer niet wordt voldaan aan de score 7 bij selectie, en de 50% norm niet is gehaald, kan eventueel extern geworven worden.
Voor de functies in schaal 11 en hoger geldt geen streefcijfer. Verzoekster acht dit niet realistisch, aangezien het beschikbaarheidspercentage (vrouwen werkzaam in schaal 9 en hoger) zo beperkt is. Wel dient er naar gestreefd te worden dat bij vertrek van een vrouw in schaal 11 of hoger daarvoor weer een vrouw wordt aangesteld, opdat het aantal vrouwen dat op dit niveau werkt niet afneemt.
3.4. Behalve bij de werving, selectie en aanstelling wordt er ook in andere opzichten aandacht besteed aan de positie van vrouwen binnen de organisatie. Er zijn in de emancipatienota aanbevelingen gedaan om aandacht te besteden aan de positie van vrouwen in de inwerkperiode (door middel van extra begeleiding), en bij de doorstroming (loopbaantrainingen voor vrouwen). Ook zijn er aanbevelingen gedaan om ongewenste uitstroom van vrouwen te voorkomen (zorgen voor kinderopvang of financiële vergoeding hiervoor, flexibele roosters mogelijk maken, deeltijdarbeid toestaan in uitvoerende en leidinggevende functies). Tot slot zijn er aanbevelingen gedaan om de cultuur binnen de organisatie te veranderen, waardoor vrouwen zich er meer in thuisvoelen.

De standpunten van verzoekster
3.5. Verzoekster stelt het volgende.
Haar voorkeursbeleid vormt een onderdeel van een breder emancipatiebeleid, dat erop is gericht de toename van het aantal vrouwen binnen het politiekorps te bevorderen. Het voorkeursbeleid wordt in de praktijk regelmatig toegepast bij interne en externe selectieprocedures.
Naar aanleiding van de uitspraak van het Europese Hof van Justitie (hierna: het Hof) in de zaak Kalanke/Bremen (Europese Hof van Justitie, 17 oktober 1995, zaaknummer C-450/93) en het feit dat medewerkers in het politiekorps naar aanleiding van deze uitspraak soms kanttekeningen zetten bij het hanteren van een voorkeursbeleid, wil verzoekster graag een oordeel van de Commissie over haar voorkeursbeleid.

4. Overwegingen van de commissie
4.1. In geding is de vraag of het voorkeursbeleid van verzoekster in overeenstemming is met de wetgeving gelijke behandeling. Uit het verzoekschrift blijkt dat het verzoek zich met name richt op het voorkeursbeleid dat wordt gevoerd bij interne en externe sollicitatieprocedures bij de executieve functies.
4.2. Artikel 1a WGB bepaalt dat in de openbare dienst het bevoegd gezag geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij de aanstelling tot ambtenaar of indienstneming op arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht, in de arbeidsvoorwaarden, bij het verstrekken van onderricht, bij de bevordering en bij de beëindiging van het dienstverband.
Artikel 5 WGB bepaalt dat van dit verbod mag worden afgeweken indien het gemaakte onderscheid beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.
4.3. De Commissie toetst het voorkeursbeleid bij werving en selectie aan de volgende criteria (Zie Commissie gelijke behandeling, 22 augustus 1995, oordeelnummer: 95-35 en Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, 15 december 1993, oordeelnummer:537-93-50.):
1. De achterstand moet worden vastgesteld per functiesoort en -niveau, die corresponderen met een bepaalde segmenten van het arbeidsaanbod. Deze achterstand wordt bepaald door het concrete aandeel van vrouwen hierin te vergelijken met het aandeel van vrouwen in het relevante potentiële aanbod op de arbeidsmarkt.
2. Per functiesoort en -niveau moet voorts worden vastgesteld of en zo ja, welke, voorkeursbehandeling het meest geschikt is, zulks mede afhankelijk van de mate van achterstand en het tempo waarin deze kan worden opgeheven.
3. Bij de openlijke vermelding van een betrekking moet vermeld worden dat een voorkeursbehandeling van toepassing is.
Het eerste criterium leidt ertoe dat een organisatie moet nagaan welke functiesoorten en -niveaus binnen de organisatie een duidelijk eigen toestroom uit de arbeidsmarkt hebben. Over het algemeen betekent dat, dat binnen een organisatie een verdeling in functies naar bijvoorbeeld functie-inhoud en/of beloningsniveau wordt gemaakt. Vervolgens wordt gekeken wat het specifieke arbeidsaanbod is.
4.4. Het doel dat verzoekster met de onderhavige regeling nastreeft is om vrouwen te laten instromen en te behouden.
Verzoekster heeft voor de toepassing van het voorkeursbeleid onderscheid gemaakt tussen de AT-functies en de executieve functies, gezien de verschillen in aard en toelatingseisen.
In verband met de lopende reorganisatie zijn voor de AT-functies geen streefcijfers opgesteld.
Voor de executieve functies is per functiesoort gekeken naar het aantal werkzame vrouwen per functieschaal en het gekwalificeerde aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt.
In eerdere zaken waarbij het ging om reorganisatie en voorkeursbeleid bij de politie, oordeelde de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, dat de executieve en niet-executieve dienst als afzonderlijke eenheden beschouwd dienden te worden. (Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen, 29 december 1993, oordeelnummer: 658-93-56 en 10 augustus 1993, oordeelnummer: 603-93-30.) Daarbij werd uit het landelijke Politie Emancipatieplan afgeleid dat de executieve functies een ander functiesoort zijn dan de burgerfuncties. Daar uit het verzoek blijkt, dat vooralsnog alleen voor de executieve functies het voorkeursbeleid is uitgewerkt, blijven de AT-functies verder buiten beschouwing.
De Commissie stelt in de onderhavige zaak vast, dat verzoekster bij het vaststellen van haar voorkeursbeleid bijzonder zorgvuldig te werk is gegaan. Per functiesoort en per functieniveau is aan de hand van gegevens over het aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt de achterstand bepaald. Vervolgens is bezien welke voorkeursbehandeling het meest geschikt is. Daarmee heeft verzoekster voldaan aan de eerste twee genoemde criteria.
Wellicht ten overvloede merkt de Commissie hierbij op, dat verzoekster bij het uitvoeren van haar voorkeursbeleid ook aan criterium drie moeten voldoen: zij dient het gevoerde beleid kenbaar te maken.
De Commissie spreekt haar waardering uit over de zorgvuldige wijze waarop niet alleen het voorkeursbeleid is vorm gegeven, maar ook dit voorkeursbeleid in een breder verband wordt geplaatst, zodat voorkomen kan worden dat het positieve effect van het voorkeursbeleid bij het binnenhalen van vrouwen teniet wordt gedaan doordat onevenredig veel vrouwen uitstromen.
4.5. Aangezien het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschap (hierna: het Hof) in de zaak Kalanke/Bremen (Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen 17 oktober 1995, E. Kalanke versus Freie Hansestadt Bremen, zaak C-450/93) mede aanleiding is geweest voor verzoekster om het voorkeursbeleid ter beoordeling aan de Commissie voor te leggen, wil de Commissie nadere aandacht aan de betekenis van deze uitspraak besteden.
In de zaak Kalanke/Bremen was onder andere de vraag aan de orde of, zolang het personeel niet minstens voor de helft uit vrouwen bestond, een voorkeursbeleid voor vrouwen gevoerd mocht worden. Door het Hof werd deze vraag ontkennend beantwoord, omdat er niet automatisch vanuit gegaan mag worden dat er sprake is van ondervertegenwoordiging van vrouwen als hun aandeel in de verschillende salarisgroepen van het personeel minder dan 50% is.
Daarbij tekende het Hof aan, dat een nationale regeling die vrouwen bij aanstellingen of promoties absoluut en onvoorwaardelijk voorrang verleent de grenzen van de in artikel 2 lid 4 van de Tweede Richtlijn voorziene uitzondering overschrijdt.
De Commissie constateert, dat de betekenis van het arrest op het eerste gezicht niet geheel duidelijk is. Het Hof doet immers een uitspraak over een concreet geval van voorkeursbeleid, en de vraag is welke algemene consequenties daaraan mogen worden verbonden. En het concrete voorkeursbeleid dat aan het Hof was voorgelegd was er één, waarin geen relatie bestond tussen het voorsbeleid en het gekwalificeerde aanbod op de arbeidsmarkt. Daar staat tegenover, dat het Hof, als gezegd opmerkt, dat een absolute en onvoorwaardelijke voorrang voor vrouwen onrechtmatig is. Onduidelijk is, hoe deze constatering geïnterpreteerd moet worden. Voor de bepaling van zijn zienswijze op de jurisprudentie van het Hof betreffende de toelaatbaarheid van voorkeursbehandeling sluit de Commissie aan bij het dictum van het Hof. Daarin wordt in strijd met het EG-recht geoordeeld een nationale regeling die `bij gelijke kwalificaties van voor promotie in aanmerking komende kandidaten van verschillend geslacht, in sectoren waar vrouwen ondervertegenwoordigd zijn automatisch voorrang verleent aan vrouwelijke kandidaten, daarbij ervan uitgaande dat er sprake is van ondervertegenwoordiging, wanneer in de verschillende salarisgroepen van de betrokken personeelscategorie van een dienst het personeel niet minstens voor de helft uit vrouwen bestaat en dit ook geldt voor de in het organisatieschema voorziene functieniveaus.’
Dit dictum maakt de betekenis voor de toetsing van voorkeursbeleid in Nederland betrekkelijk gering, waar de Nederlandse praktijk gekenmerkt wordt door strikte eisen van proportionaliteit, zoals die ook vervat zijn in de toets die de Commissie gelijke behandeling hanteert.
De onduidelijkheid in de motivering van het Hof kan niet leiden tot de conclusie dat er sprake is van a priori onrechtmatigheid van voorkeursbeleid. Daarvoor is het dictum te zeer toegespitst op de aan het Hof voorgelegde concrete situatie. Deze situatie doet zich geenszins voor in de aan de Commissie voorgelegde casus, noch in één die volgens de jurisprudentie van de Commissie voldoet aan de eisen die de gelijke behandelingswetgeving in Nederland aan een rechtmatig voorkeursbeleid stelt.
Ook de Europese Commissie is van oordeel, dat het Hof alleen het bijzondere aspect van de Bremer wet heeft veroordeeld, namelijk het automatisme van de maatregel die vrouwen absoluut en onvoorwaardelijk recht op aanstelling of promotie verleent. De Europese Commissie stelt zich daarbij op het standpunt, dat alleen die quotaregelingen onwettig zijn, die geen mogelijkheid bieden om rekening te houden met individuele omstandigheden. (Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad over de interpretatie van het arrest van het Hof van Justitie van 17 oktober 1995 in zaak C-450/93. Kalanke/Freie Hansestadt Bremen. Brussel 27.03.1996.) Met betrekking tot dit laatste punt merkt de Commissie gelijke behandeling op, dat het weliswaar niet uitgesloten geacht hoeft te worden, dat individuele omstandigheden in bepaalde (uitzonderlijke) gevallen aan de onverkorte toepassing van een voorkeursbeleid in de weg kunnen staan (Zie de overweging ten overvloede bij oordeelnummer: 430-93-02, Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, 11 januari 1993.), maar dat naar haar oordeel het introduceren van een algemene verplichting om met individuele omstandigheden rekening te houden op gespannen voet komt te staan met de essentie van de bepaling van artikel 2 lid 4 van de Tweede Richtlijn van de EG, namelijk het bevorderen van gelijke kansen. Immers, nagenoeg elke voorkeursbehandeling zal gevolgen hebben voor andere individuen. Bovendien worden ook bij degenen op wie het voorkeursbeleid zich richt verwachtingen gewekt met betrekking tot het te voeren beleid.
Geconcludeerd wordt, dat het dictum in de uitspraak in de zaak Kalanke/Bremen geen veroordeling inhoudt van een zorgvuldig voorkeursbeleid waarbij per functiesoort aan de hand van het beschikbare arbeidsaanbod wordt bepaald of er sprake is van een achterstand, en waarbij ook per functiesoort en functieniveau de meest geschikte voorkeursbehandeling wordt bepaald. Een dergelijk beleid dient voor betrokkenen kenbaar te zijn gemaakt. Slechts in zeer incidentele gevallen, waarin bijvoorbeeld sprake is van langdurig gewekte verwachtingen jegens een derde, kan afwijking van een dergelijk beleid gerechtvaardigd zijn.
Het voorkeursbeleid zoals door verzoekster geformuleerd is noch strijd met de WGB en AWGB, noch in strijd met de in het arrest Kalanke/Bremen door het Hof geformuleerde regel, nu verzoekster per functieschaal nauwkeurig heeft onderzocht wat het aandeel van vrouwen is en dit heeft gerelateerd aan het gekwalificeerde aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt.

5. Het oordeel van de commissie
De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat het voorkeursbeleid van de Politie Kennemerland te Haarlem bij de werving en selectie voor executieve functies in overeenstemming is met artikel 1a juncto 5 Wet gelijke behandeling m/v.

Rechters

Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), dhr. prof. mr. A.W. Heringa(lid Kamer), mw. mr. L. Mulder (lid Kamer), mw. mr. A.K. de Jongh(secretaris Kamer)