Instantie

Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen

Samenvatting

EG-richtlijn 76/207 verzet zich tegen bepalingen die het recht op
schadevergoeding verbinden aan schuld en tegen bepalingen die, anders dan
overige arbeids- en civielrechtelijke bepalingen, schadevergoeding binden aan
bepaalde wettelijke maxima. Wanneer de werkgever kan bewijzen dat een
sollicitant de te vervullen betrekking ook bij een niet-discriminerende
selectie niet zou hebben gekregen, is een wettelijk maximum van drie
maandsalarissen als schadevergoeding wel toelaatbaar.

Volledige tekst

De vergelijking die het HvJ EG toepast met de sanctionering van overig
arbeids- en civielrecht, lijkt perspectief te bieden om de praktijk in de
lid-staten aan te pakken waarbij juist discriminatie van ongunstiger sanctie-
en procesrecht is voorzien. Hoewel de jurisprudentie met betrekking tot
handhaving op basis van richtlijn 76/207 specifieker is – `afschrikwekkende
werking’ en `volledige schadevergoeding’ – kan het vergelijken met de
sanctionering van soortgelijke, nationale bepalingen in bepaalde gevallen een
harder criterium opleveren. Immers, een criterium als `afschrikwekkend’ laat
nog veel beoordelingsruimte voor de nationale rechter. Bovendien, wanneer de
nationale rechter – zoals laatst het Hof Amsterdam – meent dat de afwijzing
voor een functie, ook al is dit onrechtmatig, slechts een `fact of life’
vormt die geen schade oplevert, valt er ook weinig `volledig’ te vergoeden
(RN 1996, 601).
Waar het Draempaehl-arrest interessant voor kan zijn, zijn met name de
eerdergenoemde verkorte verjaringstermijnen ingeval van discriminatie. De
kans lijkt groot dat deze zullen sneuvelen op het communautaire
non-discriminatiebeginsel, waarbij de nationale handhaving van het
gemeenschapsrecht niet ongunstiger mag zijn dan de handhaving van
soortgelijk, nationaal recht. Misschien is dat voor Nederland straks niet
meer opportuun omdat minister Melkert heeft aangekondigd dat de korte
verjaringstermijn uit de Wgb geschrapt zal worden. Het speelt echter wel een
grote rol in de Engelse pensioenproblematiek, waar de tweejarige
verjaringstermijn uit de Equal Pay Act het herstel van pensioenrechten vanaf
1976 nagenoeg ongedaan dreigt te maken. Er liggen hierover reeds prejudiciële
vragen bij het HvJ EG (C-326/96,
evez v. Jennings, Pb. C-354 d.d. 23 november 1996, p. 20). Desondanks zal het
HvJ EG de communautaire handhavingseisen hier nog scherper moeten weten te
formuleren, want de Engelse appèlrechter blijkt tot nu toe niet voor één gat
te vangen. Het Employment Appeal Tribunal oordeelde vorig jaar doodleuk dat
de tweejarige verjaringstermijn uit de Equal Pay Act die wordt toegepast op
pensioenvorderingen op grond van de rechtstreekse werking van artikel 119,
niet discriminatoir is ten opzichte van de verjaringstermijnen toegepast op
soortgelijke, nationale vorderingen (EAT, 24 June 1996, Preston e.a. v.
Wolverhampton Healthcare e.a.). Immers, zo meent het Tribunal, zuiver
nationale vorderingen wegens loondiscriminatie kennen onder dezelfde Equal
Pay Act ook een verjaringstermijn van twee jaar.

Albertine Veldman

Rechters

Mrs Rodríguez Iglesias, Mancini, Moitinho de Almeida, Sevón, Kakouris,Kapteyn, Gulmann, Hirsch, Ragnemalm, Wathelet, Schintgen