Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster is slachtoffer geworden van seksuele intimidatie door een
mannelijke collega, en stelt het bedrijf wij beide werken, door de wijze
waarop het bedrijf is omgegaan met haar klacht onderscheid heeft gemaakt
op
grond van geslacht.
De Commissie stelt vast dat er geen sprake is van zodanige nalatigheid
van
het bedrijf bij het omgaan met de seksuele intimidatie dat dit leidt tot
ongelijke behandeling. Voor zover sprake is geweest van enige nalatigheid,
dan lag die in het feit dat er in het verleden een onduidelijk beleid bestond
met betrekking tot seksuele intimidatie. Hier staat tegenover dat het ook
tot
de verantwoordelijkheid van verzoekster behoorde haar klachten aan het
bedrijf kenbaar te maken. De Commissie stelt vast dat het bedrijf zodra
zij
hiervan kennis had genomen de nalatigheid heeft hersteld. Het louter
ontbreken van structuur voor het behandelen van dit soort klachten acht
de
Commissie in dit geval niet voldoende om tot onderscheid op grond van
geslacht te concluderen.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 13 oktober 1997 verzocht mevrouw L.E. W. te Dronten (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) haar
oordeel te geven over de vraag of door het Congres- en Evenementencentrum,
Cultureel Centrum
De Meerpaal B.V. te Dronten (hierna: de wederpartij) onderscheid naar
geslacht is gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling.

1.2. Verzoekster heeft zich na seksuele intimidatie door een collega ziek
gemeld. Zij is van mening dat haar werkgever geen adequaat beleid heeft
op
het gebied van seksuele intimidatie en haar op onbehoorlijke wijze heeft
behandeld in reactie op de intimidatie. Verzoekster stelt dat hiermee in
strijd met de wetgeving gelijke behandeling is gehandeld.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een onderzoek
ingesteld.
Verzoekster heeft de Commissie verzocht de spoedprocedure toe te passen.
Dit
verzoek is toegewezen. Partijen hebben hun standpunten schriftelijk
toegelicht.
Vervolgens heeft de Commissie partijen opgeroepen en deze hebben hun
standpunten nader toegelicht tijdens een zitting op 18 november 1997.

2.2. Bij deze zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoekster:
– mw. L.E. W. (verzoekster)
– mw. mr. M. de Boer (gemachtigde)
– mw. B. van de Kemp (bedrijfsmaatschappelijk werker)

van de kant van de wederpartij:
– dhr. M.J. Lindenbergh (algemeen directeur)
– dhr. J.H. Stoffelen (adjunct directeur)
– dhr. mr. A.G.P. van der Baan (gemachtigde)
– mw. H. Mutters-Zwerts (bioscoopmedewerkster, getuige)
– mw. H. Vos-Van de Wiel (receptioniste, getuige)

van de kant van de Commissie:
– mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– mw. mr. J.R. Dierx (lid Kamer)
– dhr. prof. mr. A.W. Heringa (lid Kamer)
– mw. mr. G.H. Felix (secretaris Kamer).

2.3. Tijdens de zitting bleek er sprake te zijn van een misverstand tussen
partijen over de mogelijke reïntegratie van verzoekster. Anders dan de
wederpartij meende, ging het verzoekster daarbij om reïntegratie in deeltijd
op de eigen werkplek. Wederpartij had begrepen dat reïntegratie op een
andere
werkplek zou moeten geschieden, hetgeen in haar organisatie niet mogelijk
is.
Nu de direct bij het conflict betrokkenen niet meer bij de wederpartij
werkzaam zijn, ziet de laatste wel mogelijkheden voor reïntegratie, mits
bij
verzoekster voldoende vertrouwen bestaat. De wederpartij sprak daarbij
ter
zitting de intentie uit, de aanbevelingen van het onder 3.2. genoemde rapport
uit te voeren, en voelt zich verantwoordelijk voor de gang van zaken.
Verzoekster heeft in eerste instantie te kennen gegeven dat zij slechts
in
staat is tot reïntegratie als de wederpartij toegeeft fout gehandeld te
hebben jegens haar en bij het afhandelen van de klachten. De wederpartij
erkent echter de ernst van het probleem en haar verantwoordelijkheid als
werkgever, en toont zich bereid de ontvangen adviezen over een structurele
preventieve aanpak ter harte te nemen. Wel acht de wederpartij het van
belang
dat verzoekster voldoende vertrouwen heeft in haar.
De Commissie heeft daarom tijdens de zitting aanleiding gezien na te gaan
of
een reïntegratie tot de mogelijkheden behoort. Daartoe is de zitting
geschorst teneinde partijen de gelegenheid te geven ieder afzonderlijk
te
overleggen over de vraag of zij mogelijkheden zien voor hervatting van
het
overleg over reïntegratie van verzoekster op haar eigen werkplek (op basis
van deeltijd).
Na de schorsing deelde de wederpartij mee haar standpunt te handhaven dat
reïntegratie mogelijk is.
Verzoekster heeft echter te kennen gegeven dat bij haar geen vertrouwen
in de
wederpartij meer aanwezig is. Met name het feit dat men van plan was haar
te
ontslaan (zie hierna onder 3.1), terwijl de seksuele intimidatie een probleem
van de organisatie was, speelt voor haar daarbij een rol.
Op basis van het gebleken gebrek aan vertrouwen bij verzoekster is daarop
de
zitting voortgezet.

2.4. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze
Kamer
hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. De wederpartij is een congres- en evenementencentrum en tevens cultureel
centrum. Verzoekster is vanaf 1989 werkzaam bij de wederpartij als
receptioniste.
Omstreeks november 1996 is een conflict tussen verzoekster en een vrouwelijke
collega geëscaleerd. Deze collega is van medio november tot eind december
1996 tengevolge van het conflict ziek geweest en heeft vervolgens ontslag
genomen.

In de managementteam-vergaderingen van 18 en 19 december 1996 zijn de
ontstane problemen op de receptie-afdeling aan de orde geweest. Uit het
verslag van de vergadering van 18 december 1996 blijkt dat op deze
vergadering een mogelijk ontslag van verzoekster aan de orde is geweest.
Aangezien volgens de adjunct directeur het probleem ontstaan was, doordat
verzoekster aangegeven had niet meer met deze vrouwelijke collega te kunnen
samenwerken en gezien de eerdere problemen die er tussen beide dames waren
geweest, heeft de adjunct directeur tijdens de vergadering gesteld dat
niet
één de dupe mocht worden van een probleem dat door beider toedoen was
ontstaan.

Op 19 december 1996 heeft verzoekster zich ziek gemeld.
Uit het verslag van de vergadering van het management-team van 20 december
1996 blijkt dat met een stemming van vier voor en een tegen is besloten
om
tot ontslag van verzoekster over te gaan zodra verzoekster beter zou zijn.
Dit is overigens, bij voortdurende ziekte van verzoekster, niet gebeurd.

3.2. In januari 1997 heeft verzoekster gemeld dat seksuele intimidatie
die in
het verleden door een collega jegens haar had plaats gevonden, de oorzaak
van
haar ziekte was.
Op 11 februari 1997 is een bespreking geweest over de gebeurtenissen. Hierbij
waren aanwezig: een lid van de Raad van Commissarissen, verzoekster, de
directeur van de wederpartij alsmede twee politieambtenaren. Afgesproken
is
om een bedrijfsmaatschappelijk onderzoek te laten verrichten.

Op 14 juli 1997 is het rapport ‘Ongewenste intimiteiten’ verschenen. Het
rapport is het resultaat van een onderzoek dat op verzoek van de wederpartij
is verricht door Commit Arbo BV onder verantwoordelijkheid van de
bedrijfsarts, naar het voorkomen van ongewenste intimiteiten binnen het
bedrijf.

De inhoud van het rapport luidt, voor zover relevant, als volgt:

“Er is binnen het bedrijf geen eenduidig beleid op dit gebied gevoerd.
Beleid
ten aanzien van ongewenste intimiteiten is noodzakelijk om medewerkers
die
worden lastig gevallen op een adequate manier te helpen. Daarnaast is het
in
het belang van de hele organisatie, omdat het zowel de productiviteit als
de
kwaliteit van het werk beïnvloedt. Ongewenste intimiteiten bederft de
werksfeer en kan de gezondheid, het zelfvertrouwen en de prestaties van
werknemers nadelig beïnvloeden.

Conclusies

Uit het onderzoek blijkt dat er binnen de Meerpaal amicaal met elkaar wordt
omgegaan. Dit schept ons inziens onduidelijkheden. Er is sprake van een
verminderde daadkracht ten aanzien van de rol van de directie. Het
functioneren van het Management Team is niet doorzichtig, hetgeen
onduidelijkheid en frustratie ten gevolge heeft bij arbeidsongeschikte
werknemers.
Het management dient de mensen in de lijn het vertrouwen te geven de zaken
die van belang zijn op hun afdeling goed te behartigen. Zij dient de
verantwoordelijkheid niet over te nemen en zaken niet in persoonlijk detail
te bekijken, maar de lijn te ondersteunen.
Uit het onderzoek blijkt, dat het gebrek aan beleid ten aanzien van
ongewenste intimiteiten heeft geleid tot het gedogen van het voorkomen
van
ongewenste seksuele intimiteiten op de werkvloer. Het is voor de werknemers
niet duidelijk welke ondersteuning en begeleiding geboden wordt bij het
voorkomen van conflicten op het werk. Dit heeft geleid tot de situatie
dat
vrouwen het gevoel hebben niet serieus te worden genomen in hun functioneren
noch in hun persoon. Het bedrijf heeft een vrouw-onvriendelijk image
verworven.

Advies

– Het opzetten van een beleid en het ontwikkelen van een protocol en
klachtenprocedure ten aanzien van ongewenste intimiteiten.
– Een vertrouwenspersoon aanstellen, die objectief en toegankelijk is voor
werknemers, bij voorkeur een externe vertrouwenspersoon. Commit Arbo BV
kan u
hierbij ondersteuning bieden.
– Een vertrouwenscommissie instellen voor het afhandelen van klachten ten
aanzien van ongewenste intimiteiten, bestaande uit de directeur, Lid van
Raad
van Toezicht, en een medewerker van Commit Arbo BV.
– Verzoekster heeft het advies gekregen om een adequate behandeling te
ondergaan ten aanzien van haar gezondheidsklachten.
– Ondersteuning van directie en management over taken en
verantwoordelijkheden binnen het Management Team door een Arbeid en
Organisatie deskundige van Commit Arbo BV.
– Een constructieve bijdrage leveren aan het reïntegratie proces van de
arbeidsongeschikte werkneemsters zoals voorgesteld door de bedrijfsarts”.

3.4. Naar aanleiding van dit rapport is overleg geweest tussen de
controlerend arts en de algemeen directeur waarbij ook de mogelijkheid
voor
parttime terugkeer van verzoekster aan de orde is geweest.

De standpunten van partijen

3.5. Verzoekster stelt het volgende.

Verzoekster is een paar jaar geleden slachtoffer geweest van ongewenste
intimiteiten (ongewenste aanrakingen en opmerkingen) van een administratief
medewerker. Het bewuste gedrag van deze laatste strekte zich uit tot meerdere
vrouwelijke collega’s. Dit was algemeen bekend. Van de zijde van de werkgever
is dit getolereerd. Mede de vriendschap tussen de bewuste collega en de
adjunct directeur weerhield verzoekster ervan om bij de laatste een klacht
in
te dienen. Door het intimiderend gedrag is de sfeer tussen verzoekster
en een
vrouwelijke collega (die minder bezwaar leek te hebben tegen de
‘toenaderingspogingen’ van de mannelijke collega) verslechterd, hetgeen
uiteindelijk heeft geleid tot escalatie van het conflict in november 1996.
De seksuele intimidatie is daarom de oorzaak van het feit dat verzoekster
zich in december 1996 ziek heeft gemeld.
Verzoekster kreeg naar aanleiding van haar klacht omtrent seksuele
intimidatie geen enkele steun van de directie in het bedrijf. Integendeel,
de
ontstane problematische situatie werd haar verweten. Het is verzoekster
bekend dat de werkgever in eerste instantie heeft geprobeerd om haar te
ontslaan. Dit ontslag is uiteindelijk niet doorgegaan.

In het voorjaar van 1997 is besloten een onafhankelijk onderzoek te laten
verrichten naar de seksuele intimidatie en de manier waarop daar door de
wederpartij op is gereageerd. Verzoekster heeft geen afschrift van de
rapportage ontvangen. Wel heeft zij vernomen dat het rapport haar verhaal
bevestigt, zowel wat betreft de seksuele intimidatie als de
(vrouw)onvriendelijke wijze waarop de directie haar vervolgens heeft
behandeld.

Tijdens het reïntegratiegesprek dat tussen de controlerend arts en de
wederpartij heeft plaatsgevonden, weigerde de wederpartij om verzoekster
parttime te laten werken en te reïntegreren. De controlerend arts heeft
daarop geconcludeerd dat -door de houding van de wederpartij- reïntegratie
niet mogelijk is, en dat verzoekster ‘situationeel’ arbeidsongeschikt bleef.

Door geen adequaat beleid te hebben op het gebied van seksuele intimidatie,
en door de onbehoorlijke wijze waarop verzoekster als gevolg van seksuele
intimidatie is behandeld, heeft de wederpartij zich schuldig gemaakt aan
ongeoorloofd onderscheid op grond van sekse. Primair stelt verzoekster
dat er
sprake is van direct onderscheid, nu de rapportage zou concluderen dat
de
wederpartij vrouw-onvriendelijk optreedt. Subsidiair is er in ieder geval
sprake van indirecte discriminatie.

Om haar rechten en inkomen veilig te stellen zal verzoekster op korte termijn
(in ieder geval voor half december 1997, wanneer zij in de WAO terecht
komt)
ontbinding van de arbeidsovereenkomst vorderen. Teneinde duidelijk te kunnen
maken dat de verstoorde arbeidsrelatie geheel aan de wederpartij is te
wijten, en met het oog op de vast te stellen vergoeding, wil verzoekster
een
oordeel van de Commissie.

3.6. De wederpartij stelt het volgende.

In november 1996 is tussen verzoekster en een vrouwelijke collega (beiden
werkzaam op de receptie) een conflict geëscaleerd. Dit conflict is besproken
met de adjunct directeur. De vrouwelijke collega is naar aanleiding van
de
problemen ziek geworden en heeft uiteindelijk ontslag genomen. Pas later
is
de wederpartij gebleken dat er nog een conflict speelde tussen verzoekster
en
een mannelijke collega vanwege seksuele intimidatie. De wederpartij stelt
dat
zij niet naar aanleiding van laatstgenoemde conflict heeft gesproken over
een
eventueel ontslag, dit conflict was immers nog niet bekend, maar naar
aanleiding van het eerste conflict. In het eerste conflict werd slechts
verzoeksters rol in het conflict haar verweten, onder het argument: “waar
er
twee vechten hebben er twee schuld”.

De stelling dat eerst na seksuele intimidatie door een collega verzoekster
zich heeft ziek gemeld, is op grond van het bovenstaande en gelet op de
inhoud van het verslag van 18 december incorrect.

De wederpartij bestrijdt uitdrukkelijk de stelling van verzoekster dat
eerstgenoemde onjuist zou hebben gereageerd op de vermeende seksuele
intimidatie.
Nadat verzoekster zich ziek heeft gemeld is de algemeen directeur benaderd
door een lid van de Raad van Commissarissen, bij welke gelegenheid voor
het
eerst is gesproken over de vermeende seksuele intimidatie. De algemeen
directeur heeft zich persoonlijk intensief met de problematiek bezig
gehouden. Er is afgesproken een bedrijfsmaatschappelijk onderzoek te laten
verrichten. De directie heeft zich met de middelen die zij daarvoor
beschikbaar had, alle moeite getroost om zich als goed werkgever in een
dergelijke situatie te gedragen en heeft de daarvoor noodzakelijke
inspanningen geleverd.

De wederpartij stelt dat zij geen ervaring had met dergelijke zaken en
het is
de vraag wat voor “preventief beleid” in dat kader voor een kleine
onderneming geïndiceerd zou zijn (geweest).
Het was bekend dat het gedrag van de bewuste mannelijke collega soms te
ver
ging. Daarover zijn met hem in de afgelopen jaren meerdere gesprekken
gevoerd, waarbij hem te kennen is gegeven dat dergelijk gedrag niet
acceptabel was. Dat er sprake was van seksuele intimidatie is haar evenwel
pas in januari 1997 duidelijk geworden. Verzoekster heeft dat in eerste
instantie niet aangegeven. Na de melding hieromtrent van verzoekster heeft
de
wederpartij de betrokken medewerker aangesproken op zijn gedrag. Deze laatste
heeft zich een en ander dusdanig aangetrokken, dat hij ontslag heeft genomen.
Ook is de mogelijkheid van een strafrechtelijke vervolging door de
wederpartij bezien.

De wederpartij is in ieder geval van mening dat de onderhavige kwestie
ertoe
heeft geleid dat getracht wordt passend (preventief) beleid te formuleren,
teneinde zo mogelijk herhalingen in de toekomst te voorkomen. De adviezen
uit
het rapport zullen ter harte worden genomen.
Daarbij erkent de wederpartij de problemen waar verzoekster mee is
geconfronteerd.
De conclusies die in het rapport worden getrokken worden niet (volledig)
door
de wederpartij onderschreven. Los van het feit dat het rapport met geen
woord
rept over de inhoud van het onderzoek, is voor de wederpartij niet na te
gaan
of de getrokken conclusies gerechtvaardigd zijn. Met name de slotconclusie:
“Het bedrijf heeft een vrouw-onvriendelijk image verworven” is bij de
wederpartij in het verkeerde keelgat geschoten.

Met betrekking tot de mogelijkheid van parttime werken heeft de directeur
duidelijk gemaakt, dat er in een kleine organisatie als die van de
wederpartij helaas geen mogelijkheden zijn voor aangepaste werkzaamheden.
Verzoekster zou -nadat zij hersteld verklaard is- haar contractueel
overeengekomen werkzaamheden kunnen hervatten, waarbij zoveel mogelijk
rekening wordt gehouden met de situatie en persoonlijke omstandigheden.
De
wederpartij heeft begrepen, dat verzoekster alleen op een alternatieve
werkplek terug wilde keren. Het is wel bespreekbaar om te zoeken naar
mogelijkheden voor een parttime reïntegratie op de eigen werkplek.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In het geding is de vraag of de wederpartij jegens verzoekster
onderscheid heeft gemaakt naar geslacht als bedoeld in de wetgeving gelijke
behandeling.

4.2. Ingevolge artikel 7:646 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW), is het verboden
bij de arbeidsvoorwaarden onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen.

Artikel 7:646 lid 5 BW bepaalt dat onder onderscheid tussen mannen en vrouwen
moet worden verstaan direct en indirect onderscheid.

De Commissie hanteert een ruime opvatting van het begrip arbeidsvoorwaarden,
namelijk de mogelijkheid voor een persoon om zich binnen zijn/haar werk
te
kunnen ontplooien en daar ervaring op te doen (Commissie gelijke behandeling
van mannen en vrouwen bij de arbeid, 30 september 1993, oordeel 466-93-34;
Commissie gelijke behandeling 21 januari 1997, oordeel 97-07.). Dit sluit
aan
bij het feit dat het verbod om onderscheid te maken zich richt op alle
aspecten van de arbeidsverhouding, met inbegrip van de werksfeer, die mede
bepalend is voor de ontplooiing en het functioneren van personen (Tweede
Kamer, 1991-1992, 22 014, nr. 5, p. 79.). Een vrouwen intimiderende,
discriminerende werksfeer brengt met zich dat de gediscrimineerde
werkneemster niet in staat is op dezelfde wijze als collega’s haar werk
te
verrichten hetgeen de arbeidsprestaties nadelig kan beïnvloeden (Commissie
gelijke behandeling, 11 april 1996, oordeel 96-23.).

Onder het verbod op onderscheid bij de arbeidsvoorwaarden als genoemd in
artikel 7:646 lid 1 BW worden mede begrepen omstandigheden als een
discriminerende bejegening op de werkvloer van de wederpartij. (Commissie
gelijke behandeling, 9 juli 1996, oordeel 96-62, Commissie gelijke
behandeling, 20 februari 1997, oordeel 97-18, Commissie gelijke behandeling,
17 juni 1997, oordeel 97-82).
De verplichting van de werkgever zich te onthouden van discriminatie op
het
terrein van de arbeid brengt mee, dat de werkgever er op moet toezien dat
ook
degenen waarover hij het gezag uitoefent zich van discriminatie onthouden.

De vraag die gesteld moet worden is derhalve, of de wederpartij zich
voldoende gekweten heeft van deze verplichting, dus of zij adequaat heeft
gereageerd op de klachten van verzoekster en deze klachten met voldoende
zorgvuldigheid heeft behandeld.

4.3. De Commissie overweegt hierover het volgende.
De wederpartij was op de hoogte van het vrijmoedig gedrag in het verleden
van
de later door verzoekster van seksuele intimidatie beschuldigde werknemer.
Zij heeft hier wel aandacht aan besteed. De vraag rijst, of destijds de
signalen dat er mogelijk sprake was van seksuele intimidatie voldoende
zijn
opgevangen. Vast staat dat bij de wederpartij geen adequate structuur
bestond, die het mogelijk maakte op deze signalen te reageren. Uit de
rapportage ongewenste intimiteiten blijkt immers, dat een gebrek aan beleid
in deze heeft geleid tot het gedogen van ongewenste intimiteiten.
Eveneens staat vast dat verzoekster destijds haar klachten met betrekking
tot
de seksuele intimidatie niet duidelijk naar voren heeft gebracht. Waar
zij
twijfels had om dit bij de adjunct directeur aan te kaarten, was het wel
mogelijk geweest om eem ander lid van het management team te benaderen.
Verzoekster heeft pas enige tijd na de escalatie van het conflict met haar
vrouwelijke collega expliciet aangegeven dat dit conflict (mede) veroorzaakt
was door de seksuele intimidatie van een mannelijke collega.
De wederpartij heeft, toen zij door verzoekster werd geconfronteerd met
het
vóórkomen van seksuele intimidatie, een onafhankelijk bureau ingeschakeld
om
een onafhankelijk onderzoek op te stellen. Zij heeft zich tevens bereid
verklaard de uit dit onderzoek voortvloeiende adviezen ten aanzien van
het
opzetten van een dergelijk beleid met de daarbij behorende structuur te
implementeren. Op deze wijze wil de wederpartij de nalatigheid in deze
uit
het verleden rechtzetten. Zij erkent daarbij jegens verzoekster een
verantwoordelijkheid te hebben.

De voornemens die, vóór het bekend worden van de seksuele intimidatie,
bestonden om verzoekster te ontslaan vanwege haar betrokkenheid bij het
conflict met de vrouwelijke collega, zijn nooit uitgevoerd. Wederpartij
heeft
zich ter zitting wel bereid getoond om mee te werken aan reïntegratie van
verzoekster op de eigen werkplek.

Gelet op het voorstaande stelt de Commissie vast, dat er geen sprake is
van
zodanige nalatigheid van de wederpartij bij het omgaan met seksuele
intimidatie, dat dit leidt tot ongelijke behandeling. Voor zover er sprake
is
geweest van enige nalatigheid, lag die in het feit dat in het verleden
een
onduidelijk beleid bestond met betrekking tot seksuele intimidatie. Hier
staat tegenover dat het ook tot de verantwoordelijkheid van verzoekster
behoorde om haar klachten aan de wederpartij kenbaar te maken. De Commissie
stelt vast dat de wederpartij zodra zij hiervan kennis had genomen,
initiatieven heeft genomen om die nalatigheid te herstellen. De eerdere
nalatigheid om een adequate structuur in het leven te roepen voor het
behandelen van dit soort klachten acht de Commissie in dit licht niet zo
zwaarwegend, dat het louter ontbreken van een dergelijke structuur voldoende
is om tot onderscheid op grond van geslacht te concluderen.

Op basis hiervan concludeert de Commissie dat er geen sprake is van ongelijke
behandeling van vrouwelijke werknemers, in die zin dat de wederpartij zich
onvoldoende heeft ingespannen om seksuele intimidatie te bestrijden en
voorkomen.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat het Congres- en
Evenementencentrum, Cultureel Centrum De Meerpaal B.V. te Dronten jegens
mevrouw L.E. W. te Dronten bij de arbeidsvoorwaarden geen onderscheid heeft
gemaakt op grond van geslacht als bedoeld in artikel 7:646 lid 1 Burgerlijk
Wetboek.

Rechters

Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), mw. mr. J.R. Dierx (lidKamer), dhr. prof. mr. A.W. Heringa (lid Kamer), mw. mr. G.H. Felix(secretaris Kamer)