Instantie

Kantonrechter Rotterdam

Samenvatting

X heeft samen met collega Y (ten aanzien van wie ook ontbinding is gevraagd)
tijdens de nachtdienst in de kantine van Duyvis opmerkingen gemaakt over de
kleding van een vrouwelijke uitzendkracht. Daarna heeft Y haar van achteren
beetgepakt en haar werkjasje opengetrokken, waarbij X met een bedrijfscamera
een foto van haar heeft genomen. Het staat voldoende vast dat de betrokken
vrouw tegen deze behandeling heeft geprotesteerd. De foto is in het kader van
aangifte van een strafbaar feit overhandigd aan de politie.
De kantonrechter overweegt dat de vastgestelde feiten zonder meer het besluit
van de directie om betrokken te ontslaan rechtvaardigt. Duyvis heeft er voor
gekozen niet te grijpen naar het middel ontslag op staande voet, en kan zich
erbij neerleggen dat ontbinding wordt toegekend op grond van wijziging in de
omstandigheden (in plaats van dringende reden; rh).
Tegen het verweer van X dat Duyvis doende is `een voorbeeld te stellen’,
voert Duyvis aan dat zij geenszins de betrokkenen zwaarder wil straffen dan
anderen in vergelijkbare gevallen, om die anderen af te schrikken van
mogelijke herhaling van dergelijke incidenten, maar wel duidelijk wil maken
dat zij op het stuk van ongewenste intimiteiten op het werk niet alleen een
duidelijk beleid heeft, maar ook vastbesloten is dat beleid te handhaven. De
kantonrechter kan dit standpunt billijken. (Waarop wordt ontbonden.) De
kantonrechter kan ook billijken dat Duyvis X en Y niet intern heeft
overgeplaatst. Er is in het bedrijf maar één productieafdeling. Gelieerde
bedrijven in het concern zijn niet verplicht en ook niet bereid om mensen die
wegens dit soort incidenten worden ontslagen van elkaar over te nemen. Er is
geen reden om een schadevergoeding aan X toe te kennen.

Volledige tekst

1. Verloop van de procedure
(…)
2. Het verzoek

Achtergrond van het verzoek
X is vanaf 25 februari 1990 in dienst van Duyvis, voor het laatst in de
functie van produktie-medewerker.

Reden en toelichting van het verzoek
Het verzoek is gebaseerd op feiten en omstandigheden die een dringende reden
voor ontslag op staande voet zouden kunnen opleveren.
Dat ontslag op staande voet heeft echter niet plaatsgehad omdat Duyvis er de
voorkeur aan heeft gegeven dit verzoek in te dienen.
Subsidiair voor het geval de kantonrechter van oordeel mocht zijn dat de vast
te stellen feiten en omstandigheden geen dringende reden zou opleveren, wordt
het verzoek gebaseerd op gewijzigde omstandigheden, te weten verlies van
vertrouwen, nadat gebleken is dat X en een collega zich gezamenlijk zijn te
buiten gegaan aan sexuele intimidatie van een vrouwelijke collega, daarin
bestaande dat een van hen haar tegen haar wil heeft beetgepakt en
gedeeltelijk ontkleed, terwijl de ander daarvan een foto maakte.
Duyvis betoogt dat zij geheel conform haar eigen richtlijnen en
verplichtingen volgens arbeidsovereenkomst, collectieve arbeidsovereenkomst
en Arbowet handelt met het besluit om deze twee werknemers te ontslaan en het
verzoek van een aantal collega’s niet in te willigen.

3. Het verweer
Verweer
X erkent het gestelde over de dienstbetrekking.
Voorzover X van verwijtbare gedragingen en tekortkomingen wordt beticht
worden deze betwist, althans gemotiveerd in een ander daglicht gesteld.
X wil slechts in het uiterste geval berusten in de gevraagde ontbinding, mits
met een gunstige uitspraak over een toe te kennen vergoeding.
X voert in dit verband het volgende aan:
X en zijn collega hebben spijt van het gebeurde en zijn bereid om behalve hun
excuses ook enige vorm van schadevergoeding te bieden.
Zij achten echter het verlies van hun dienstbetrekking onder de gegeven
omstandigheden een te zware sanctie en wijzen op het feit dat een groot
aantal van hun collega’s dat ook vindt en daarom een petitie aan de directie
heeft gericht om het ontslagbesluit te herzien.

4. Beoordeling van het verzoek

Feitelijke vaststellingen
Partijen zijn het eens over aanvang en aard en duur van de
arbeidsovereenkomst.
In de nacht van 22 op 23 april 1998 hadden X en zijn in de parallelle
procedure betrokken collega nachtdienst.
Na een koffiepauze in de kantine zijn zij daar achtergebleven met nog twee
anderen, waaronder een vrouwelijke uitzendkracht.
Na enkele vragen en opmerkingen van X over de kleding en de onderkleding van
deze vrouw heeft Y haar van achteren beetgepakt en haar werkjasje
opengetrokken, waarvan door X een foto is gemaakt met een camera die daar op
het werk aanwezig was voor bedrijfsdoeleinden.
De vrouw had duidelijk gezegd dat zij niet wilde poseren en tijdens de
behandeling duidelijk aangegeven dat zij daar niet van gediend was
X en Y zijn daarna opgehouden en weer aan het werk gegaan. De (digitale)
opname is uit de camera gehaald en in het kader van de aangifte van strafbaar
feit aan de politie overhandigd.
Duyvis heeft de zaak terdege laten uitzoeken door haar eigen dienst
personeelszaken, en nadat gebleken was dat er inderdaad handelingen hadden
plaatsgehad die zijn aan te merken als sexuele intimidatie in de zin van haar
eigen ‘tertiaire arbeidsvoorwaarden’ en van de Arbowet, deze verzoeken
ingediend.
Na indiening van deze verzoeken heeft een aantal collega’s via de advocaat
van Duyvis een petitie aan de directie gericht om het ontslagbesluit te
herzien. De advocaat heeft dit verzoek uiteraard doorgegeven aan de directie,
maar deze blijft bij haar verzoek.

De ontbinding
Er zijn voldoende gewichtige gronden om de arbeidsovereenkomst met ingang van
1 juli 1998 te ontbinden.

Motivering van de ontbindings-beslissing
De vastgestelde feiten rechtvaardigen zonder meer het besluit van de directie
om de betrokkenen te ontslaan.
Duyvis heeft ervoor gekozen niet te grijpen naar het middel van een ontslag
op staande voet.
Zij heeft zelfs aangegeven zich te kunnen neerleggen bij een ontbinding
wegens gewijzigde omstandigheden, maar wenst wel het ontslag door te zetten.
Tegen het verweer dat zij daarmee doende is ‘een voorbeeld te stellen’, voert
zij aan dat zij geenszins de betrokkenen zwaarder wil straffen dan anderen in
vergelijkbare gevallen om die anderen af te schrikken van mogelijke herhaling
van dergelijke incidenten, maar wel duidelijk wil maken dat zij op het stuk
van ongewenste intimiteiten op het werk niet alleen een duidelijk beleid
heeft, maar ook vastbesloten is dat beleid te handhaven.
De kantonrechter kan dit standpunt billijken.
Er wordt daarom ontbonden wegens gewijzigde omstandigheden bestaande in
verlies van vertrouwen in deze werknemers.
De kantonrechter kan ook billijken dat Duyvis hen niet intern overplaatst. Er
is in de fabriek maar een productie-afdeling.
Gelieerde bedrijven in het concern zijn niet verplicht en ook niet bereid om
mensen die wegens dit soort incidenten worden ontslagen van elkaar over te
nemen. De kansen van betrokkenen op de arbeidsmarkt zijn niet slecht.
Al of niet via uitzendbureau’s is er in de regio genoeg werk voor
ongeschoolde produktiemedewerkers.

De duur van de dienstverbanden is ook geen argument om de werkgever te
dwingen in dit geval een ander beleid te voeren of van het beleid af te
wijken.

De vergoeding

Aan X behoort in dit geval geen vergoeding te worden toegekend ten laste van
de werkgever.

Motivering van de vergoedings-beslissing

Behalve met de duur van het dienstverband en de leeftijd van X is hierbij
rekening gehouden met de volgende feiten en omstandigheden:
De aanleiding voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ligt, voor zover
zij aan betrokkenen al niet te verwijten is, volledig in hun risicosfeer.

5. Kosten
Proceskosten
Er is aanleiding de kosten van de procedure te compenseren.

Beschikking
Ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1
juli 1998.
Wijst de gevraagde vergoeding af.
Belast iedere partij met de eigen kosten.

Rechters

Mr Van der Valk