Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Een Surinaamse vrouw solliciteerde naar de functie van medewerker documentatie.
Zij is echter voor de functie afgewezen, volgens haar vanwege haar afkomst.
De Commissie komt tot de conclusie dat de Surinaamse afkomst van de vrouw
geen rol heeft gespeeld bij de afwijzing. De Commissie constateert evenwel
dat de onduidelijkheid omtrent het door het bedrijf gevoerde personeelsbeleid,
mede ten grondslag heeft gelegen aan de bij de vrouw ontstane indruk dat
zij was aangenomen. De Commissie beveelt het bedrijf aan nadere uitwerking
te geven aan het door haar gevoerde voorkeursbeleid, dat zal moeten voldoen
aan de wettelijke criteria. Geen strijd met de wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 4 september 1997 verzocht mevrouw (….) te Amsterdam (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) haar
oordeel uit te spreken over de vraag of (….) (hierna: de wederpartij)
onderscheid op grond van ras heeft gemaakt zoals bedoeld in de Algemene
wet gelijke behandeling (hierna: AWGB).

1.2. Verzoekster heeft bij de wederpartij gesolliciteerd naar de functie
van medewerker documentatie. Verzoekster is voor de functie afgewezen.
Verzoekster stelt dat de reden hiervoor is dat zij van Surinaamse afkomst
is. Verzoekster is van mening dat de handelwijze van de wederpartij in
strijd is met de AWGB.
2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een onderzoek
ingesteld. Partijen hebben hun standpunten schriftelijk toegelicht.

2.2. Vervolgens heeft de Commissie partijen opgeroepen en deze hebben hun
standpunten nader toegelicht tijdens een zitting op 17 februari 1998.

Bij de zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoekster
– mw. (….) (verzoekster)
– mw. M. Krijgsman (gemachtigde)

van de kant van de wederpartij
– dhr. (….) (directeur)
– mw. (….) (hoofd P&O)
– mw. (….) (hoofd documentatie)

van de kant van de Commissie
– mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– dhr. A. Kruyt (lid Kamer)
– dhr. mr. W.A. van Veen (lid Kamer)
– mw. A.C. van Doornen (secretaris Kamer).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. De wederpartij is een onafhankelijke organisatie die zich inzet voor
slachtoffers van schendingen van mensenrechten. In Nederland telt de organisatie
ruim 180.000 leden en donateurs. Op het landelijk secretariaat werken 65
betaalde medewerkers en 120 vrijwilligers.

Verzoekster heeft begin mei 1997 gesolliciteerd naar de functie van medewerker
documentatie, een functie voor 24 uur per week.
In de advertentie voor de functie staat vermeld dat de wederpartij streeft
naar een multiculturele samenstelling van haar personeelsbestand.

In haar sollicitatiebrief heeft verzoekster aangegeven van Surinaamse afkomst
te zijn. Verzoekster werd uitgenodigd voor een eerste kennismakingsgesprek
op 11 juni 1997 met enkele medewerk(st)ers. Tijdens dit gesprek is de afkomst
van verzoekster ter sprake gekomen. Voorts werd verzoekster uitgenodigd
voor een tweede selectiegesprek op 12 juni 1997. Bij dit gesprek waren
aanwezig het hoofd van de afdeling Documentatie, het hoofd van de afdeling
Personeel en Organisatie en de directeur. Na dit gesprek werden referenties
gevraagd. Tevens werd verzoekster uitgenodigd voor een nader gesprek met
het hoofd documentatie, welk gesprek op 13 juni 1997 heeft plaatsgevonden.
Over het doel van dit gesprek verschillen de partijen van mening. Op 16
juni 1997 werd door het hoofd afdeling Personeel en Organisatie aan verzoekster
meegedeeld dat zij niet was aangenomen.

De wederpartij streeft naar een multiculturele samenstelling van haar personeel.
Dit streven is niet uitgewerkt in een op schrift gesteld beleid. In een
interne notitie over werving en selectie staat onder meer vermeld dat wet-
en regelgeving van overheidswege op het gebied van werving, selectie, non-discriminatie
en voorrangsbeleid in acht worden genomen.
De wetgeving gelijke behandeling wordt met name genoemd.

De standpunten van partijen

3.2. Verzoekster stelt het volgende.

Tijdens het kennismakingsgesprek is de afkomst van verzoekster ter sprake
gekomen. Door de wederpartij werd de indruk gewekt dat zij de voorkeur
aan verzoekster gaf boven de andere kandidaten en dat het laatste gesprek
bedoeld was om twijfels weg te nemen. Verzoekster zou tijdens het gesprek
met het hoofd van de afdeling Documentatie nader kennis maken met de functionaris
met wie zij voornamelijk zou gaan samenwerken. Daarnaast zouden de referenties
worden nagetrokken bij de huidige werkgever van verzoekster. De huidige
werkgever (directeur) van verzoekster is verteld dat de aanstelling min
of meer rond was.

De bedoeling van het derde gesprek (met het hoofd van de afdeling Documentatie)
was haar niet geheel duidelijk. In dit gesprek is niet gesproken over het
accepteren van leiding of de zelfstandigheid van de functie.

Het hoofd van de afdeling Personeel en Organisatie kon verzoekster niet
goed duidelijk maken waarom zij voor de functie werd afgewezen. Zij gaf
aan dat het om een gevoelskwestie zou gaan. Ook zou het hoofd van de afdeling
Documentatie problemen verwachten met de communicatie. Verzoekster was
hierover verbaasd en heeft de directeur om opheldering gevraagd. Deze kon
echter ook geen duidelijke redenen aanvoeren voor de afwijzing. Daarnaast
ontkende hij dat het hoofd van de afdeling Personeel en Organisatie de
voorkeur aan verzoekster zou hebben gegeven.
Door de passage in de advertentie over het multiculturele personeelsbeleid
had zij de indruk gekregen, dat het wel raar moest lopen, wilde men haar
niet aannemen. Verzoekster heeft naderhand vernomen dat een autochtoon
de baan heeft gekregen.

Verzoekster is van mening dat, nu de wederpartij onvoldoende duidelijk
heeft gemaakt wat de objectieve redenen voor de afwijzing zijn geweest,
zij niet anders kan concluderen dan dat haar afkomst (mede) een rol heeft
gespeeld en dat de wederpartij bij de selectie onderscheid heeft gemaakt
in strijd met de wetgeving gelijke behandeling. Overigens hebben zich tijdens
de sollicitatieprocedure geen feiten of omstandigheden voorgedaan waardoor
zij al eerder de indruk had dat haar afkomst een belemmering vormde om
haar aan te nemen.

3.3. De wederpartij stelt het volgende.

Er waren twee mensen voor een tweede sollicitatiegesprek uitgenodigd.
Omdat bij het tweede gesprek met verzoekster twijfel was gerezen of een
goede samenwerkingsrelatie tussen verzoekster en het hoofd van de afdeling
Documentatie mogelijk was, heeft de wederpartij een gesprek tussen beiden
gearrangeerd. Bij het maken van de afspraak voor dit gesprek met verzoekster
heeft het hoofd van de afdeling Personeel en Organisatie deze reden ook
genoemd. In reactie op opmerkingen van verzoekster heeft zij ook nog gezegd
dat ‘het geen gelopen race was’, met andere woorden dat genoemd gesprek
en de referenties onderdeel vormden van de selectieprocedure.
De twijfels hadden mede betrekking op het feit, dat verzoekster op dat
moment een zelfstandige functie uitoefende: het hoofd documentatie vroeg
zich af of zij zich realiseerde dat zij in de functie bij de wederpartij
met een direct leidinggevende te maken zou krijgen en of deze functie haar
wel voldoende uitdaging zou bieden. De aspecten leiding krijgen en zelfstandigheid
zijn in het tweede gesprek ook aan de orde geweest. Er is sprake van een
situatie waarin nauw samengewerkt wordt: men werkt in elkaars directe nabijheid
en heeft veelvuldig contact. Daarom is het van belang dat het goed klikt.
Daarover bleven bij het hoofd Documentatie twijfels bestaan na het derde
gesprek.
Het hoofd van de afdeling Documentatie heeft het gesprek met verzoekster
besproken met de directeur en het hoofd van de afdeling Personeel en Organisatie.
Na een zorgvuldige afweging werd geconcludeerd dat er van de kant van de
wederpartij onvoldoende vertrouwen was in een goede samenwerkingsrelatie.
De Surinaamse afkomst van verzoekster speelde daarbij geen enkele rol.

Zowel de directeur als het hoofd van de afdeling Personeel en Organisatie
hebben verzoekster de reden voor de afwijzing van verzoekster uitgelegd.
De wederpartij heeft er begrip voor dat de afwijzing moeilijk te accepteren
is voor verzoekster, omdat zij zelf geen twijfels had ten aanzien van de
samenwerking met het hoofd van de afdeling Documentatie.

De wederpartij streeft naar een multiculturele samenstelling van haar personeelsbestand.
Het daartoe te voeren beleid verkeert nog in de fase van ontwikkeling.
In personeelsadvertenties worden allochtone sollicitanten uitgenodigd te
reageren. Voorts wordt tijdens de sollicitatieprocedure gestreefd naar
een zorgvuldige behandeling van alle sollicitanten. Wanneer allochtone
sollicitanten aan de functie-eisen lijken te voldoen, dan worden zij met
voorrang voor een gesprek uitgenodigd. Vervolgens worden de kandidaten
op gelijke wijze behandeld en houdt de wederpartij rekening met haar streven
naar een multiculturele samenstelling van het personeelsbestand. Uit de
WBEAA-rapportage blijkt dat slechts één medewerker valt onder de categorie
allochtonen.
Men heeft wel het idee dat dit niet in verhouding staat tot het aanbod,
maar acht het moeilijk om cijfers voor alle doelgroepen precies te achterhalen.

4. OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In het geding is de vraag of de wederpartij jegens verzoekster onderscheid
heeft gemaakt bij de behandeling bij de vervulling van een openstaande
betrekking of bij het aangaan van een arbeidsverhouding zoals bedoeld in
de AWGB.

4.2. Met betrekking tot mogelijk onderscheid op grond van ras zijn de volgende
wetsartikelen van de AWGB relevant.

Artikel 5 lid 1 sub a AWGB verbiedt, in samenhang met artikel
1 AWGB, onder meer het maken van onderscheid naar ras bij de behandeling
bij de vervulling van een openstaande betrekking. Artikel 5 lid 1 sub b
AWGB verbiedt het maken van onderscheid naar ras bij het aangaan en het
beëindigen van een arbeidsverhouding.

Artikel 1 AWGB bepaalt dat onder onderscheid onder andere wordt verstaan
direct onderscheid op grond van ras.
Het begrip ras in de AWGB moet ruim worden uitgelegd, overeenkomstig de
definitie in het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van elke vorm
van rassendiscriminatie en overeenkomstig vaste jurisprudentie van de Hoge
Raad. Ras omvat tevens: huidskleur, afkomst, of nationale of etnische afstamming
(Tweede Kamer, vergaderjaar 1990-1991, nr. 3, pag. 13.).

Van het verbod op onderscheid naar ras mag slechts worden afgeweken als
er sprake is van één van de wettelijke uitzonderingsgronden genoemd in
artikel 2 lid 3 en 4 AWGB, namelijk in geval van voorkeursbeleid ten behoeve
van etnische minderheden of in geval van rasbepaaldheid van de functie.
In dit geval is de uitzondering van artikel 2 lid 3 AWGB relevant. De tekst
van dit artikel luidt als volgt:
“het in deze Wet neergelegde verbod van onderscheid geldt niet, indien
het onderscheid tot doel heeft vrouwen of personen behorende tot een bepaalde
etnische of culturele minderheidsgroep een bevoorrechte positie toe te
kennen ten einde feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen
en het middel in een redelijke verhouding staat tot dat doel”.

4.3. In het onderhavige geval is sprake van de behandeling van de vervulling
van een openstaande betrekking, waarop artikel 5 lid 1 sub a. AWGB van
toepassing is.

4.4. De vraag die vervolgens voorligt is of de etnische afkomst van verzoekster
(mede) een rol heeft gespeeld bij de afwijzing voor de functie van medewerker
documentatie door de wederpartij.

De Commissie rekent het niet tot haar taak om te beoordelen of verzoekster
geschikt is voor de functie, zoals de Commissie in eerdere zaken (Zie onder
meer Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid,
2 september 1992, oordeel 420-92-50 en 15 september 1992, 414-92-53. Commissie
gelijke behandeling, 5 november 1996, oordeel 96-91 en 19 november 1996,
oordeel 96-102.) ook heeft geoordeeld. De taak van de Commissie is om na
te gaan of er bij de beoordeling van de (mate van) geschiktheid onderscheid
gemaakt is als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling.
Verzoekster stelt dat de wederpartij haar niet goed duidelijk heeft kunnen
maken waarom zij, nadat zij voor een derde gesprek was uitgenodigd, toch
niet in aanmerking kwam voor de vervulling van de vacature op de afdeling
Documentatie. Door de verwijzing naar vage subjectieve argumenten is bij
haar de indruk ontstaan dat haar afkomst (mede) een rol heeft gespeeld.

De wederpartij stelt dat er van de kant van de wederpartij onvoldoende
vertrouwen was in een goede samenwerkingsrelatie tussen het hoofd van de
afdeling Documentatie en verzoekster.
Ter zitting heeft de wederpartij nader aangegeven waaruit deze twijfels
bestonden. Zij hadden te maken met het feit dat verzoekster tot dusverre
een zelfstandige functie vervulde en nu onder directe leiding van het hoofd
documentatie zou moeten werken. Deze laatste vroeg zich af of dat wel goed
zou gaan, ook omdat de nieuwe functie niet als een echte uitdaging voor
verzoekster gezien kon worden. Mede hierdoor twijfelde zij of zij met verzoekster
een goede samenwerking op zou kunnen bouwen.
Met het oog op de aard van de samenwerking, namelijk in elkaars directe
nabijheid, was men van mening dat de bestaande twijfels een te groot risico
vormden.

De vraag is, of de Surinaamse afkomst van verzoekster hierbij mogelijk
(mede) een rol heeft gespeeld. Verzoekster heeft aangegeven dat tijdens
de sollicitatie-procedure geen aanleiding is geweest om te vermoeden dat
haar afkomst een negatieve factor was bij haar sollicitatie.
Pas bij de mededeling dat zij niet was uitgekozen voor de functie is bij
verzoekster de indruk ontstaan dat haar afkomst (mede) een rol heeft gespeeld,
omdat de wederpartij onvoldoende duidelijkheid wist te verschaffen over
de aard van de bij haar bestaande twijfel.
Op grond van het feit dat verzoeksters afkomst in de sollicitatieprocedure
geen negatieve invloed heeft gehad en op basis van de door de wederpartij
ter zitting nader aangevoerde oorzaken van de bij haar bestaande twijfel,
komt de Commissie tot de conclusie dat hiervan geen sprake is.

4.5. De Commissie constateert evenwel dat de onduidelijkheid omtrent het
door de wederpartij gevoerde personeelsbeleid, met betrekking tot allochtonen,
mede ten grondslag heeft gelegen aan de bij verzoekster ontstane indruk
dat er sprake is van een voorkeursbeleid, op grond waarvan zij kon verwachten
dat zij aangenomen zou worden. De Commissie constateert tevens dat bij
de wederpartij slechts één van de betaalde medewerkers allochtoon is in
de zin van de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsdeelname Allochtonen (WBEAA),
terwijl het algemeen bekend is dat er in Amsterdam veel allochtone werkzoekenden
zijn.

Aan het door de wederpartij in advertenties opgenomen streven naar een
multiculturele samenstelling van haar personeelsbestand ligt evenwel geen
uitgewerkt voorkeursbeleid ten grondslag.
Dit kan, zoals ook in het onderhavige geval is gebleken, onnodige verwarring
veroorzaken.
De Commissie beveelt daarom de wederpartij aan nadere uitwerking te geven
aan het in deze te voeren beleid en dit schriftelijk vast te leggen, zodat
er bij de werving naar verwezen kan worden. De Commissie wijst er daarbij
op dat een dergelijk voorkeursbeleid moet voldoen aan de wettelijke criteria.
Daartoe moet voldoende aannemelijk gemaakt worden dat er sprake is van
een feitelijke achterstand van allochtone werkzoekenden. Voorts moet er
in de wijze waarop een voorkeursbeleid wordt gehanteerd sprake zijn van
een redelijke verhouding tussen middel en doel (proportionaliteit) (Commissie
gelijke behandeling, 28 november 1997, oordeel 97-121.).

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat (….) te Amsterdam jegens
mevrouw (….) te Amsterdam bij de selectie voor de vacature voor een medewerkster
documentatie geen onderscheid naar ras heeft gemaakt als bedoeld in artikel
5 lid 1 sub a van de Algemene wet gelijke behandeling.

Rechters

Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), dhr. A. Kruyt (lid Kamer),dhr. mr. W.A. van Veen (lid Kamer), mw. A.C. van Doornen (secretaris Kamer)