Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Een vrouw werkt als onderwijzeres. Haar werkgever past beloningsvoorschriften
voor het basisonderwijs toe, die door het ministerie zijn vastgesteld.
In verband met de verzorging van haar kinderen is de onderwijzeres een
aantal jaren gestopt met werken. Doordat zij haar diploma op latere leeftijd
heeft gehaald, andere dan onderwijservaring en andere onderwijs ervaring
heeft opgedaan, ondervindt zij nog steeds een salarisachterstand ten opzichte
van collega’s die hun loopbaan niet hebben onderbroken.
Het is een feit van algemene bekendheid dat meer vrouwen dan mannen hun
loopbaan onderbreken in verband met de zorgtaken voor kinderen. De Commissie
oordeelt dat de beloningsvoorschriften voor het basisonderwijs die door
het ministerie zijn voorgeschreven indirect onderscheid naar geslacht maken.
Strijd met de wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 8 augustus 1997 verzocht mevrouw (….) te Zoetermeer (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) haar
oordeel te geven over de vraag of de Minister van Onderwijs, Cultuur en
Wetenschappen te Zoetermeer (hierna: de wederpartij) jegens haar onderscheid
maakt/heeft gemaakt in strijd met de wetgeving gelijke behandeling.

1.2. Verzoekster is in verband met de zorg voor haar kinderen pas op latere
leeftijd ingetreden in het onderwijs. Zij is van mening dat bij haar inschaling
ten onrechte geen rekening is gehouden met haar (levens-)ervaring waardoor
onderscheid naar geslacht wordt gemaakt.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een onderzoek
ingesteld. Partijen hebben hun standpunten schriftelijk toegelicht. Verzoekster
heeft ook de school waar zij werkzaam is als wederpartij aangewezen. In
die zaak is een oordeel uitgesproken met het oordeelnummer 98-27.

Vervolgens zijn partijen uitgenodigd om hun standpunten mondeling toe te
lichten op een zitting op 10 februari 1998. Partijen hebben van deze uitnodiging
geen gebruik gemaakt.

2.2. Bij de zitting waren aanwezig:

van de kant van de Commissie
– mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– mw. mr. L. Mulder (lid Kamer)
– dhr. mr. W.A. van Veen (lid Kamer)
– mw. mr. A.N. Veekamp (secretaris Kamer).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. Verzoekster (geboren 28 december 1952) heeft in 1969 een opleiding
kinderverzorging KV/JV afgesloten en is daarna gaan werken in een kindertehuis
alsmede bij verschillende gezinnen tot medio 1971. In verband met haar
huwelijk en de zorg voor drie kinderen, heeft zij geen verdere carrière
opgebouwd. Zij heeft tussen 1972 en 1989 diverse vrijwilligerswerkzaamheden
en een aantal betaalde werkzaamheden verricht.
In 1989 is verzoekster begonnen met de opleiding voor basisonderwijs. Zij
heeft in 1993 haar diploma gehaald. Vanaf 24 augustus 1992 tot 1 juni 1993
is verzoekster als klasse-assistent werkzaam geweest bij een basisschool
in Assen. Van 1 juni 1993 tot haar indiensttreding bij de (….) heeft
verzoekster als groepsleerkracht bij de basisschool in Assen gewerkt. Bij
haar huidige werkgever, (….). is zij sinds 1 augustus 1995 werkzaam als
lerares.

3.2. De werkgever van verzoekster wordt gesubsidieerd door de Minister
van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen (OCW). Op de arbeidsovereenkomsten
van het onderwijspersoneel van de wederpartij is het Rechtspositiebesluit
onderwijspersoneel (RPBO) van toepassing. Vanaf 1 april 1985 geldt de functie
die een medewerker vervult als uitgangspunt bij de inschaling (Besluit
van 23 maart 1985, houdende wijziging van het Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel
(Herziening Onderwijs Salarisstructuur), Stb. 1985, 155.). Voordien was
een systeem van functiebeloning van toepassing op basis waarvan bezoldiging
naar leeftijd en bevoegdheden werd vastgesteld.

Verzoekster is ingeschaald volgens de regels van het RPBO.
De volgende bepalingen uit hoofdstuk I-P van het RPBO zijn hier van belang.
Het salaris van een nieuwe medewerker wordt in beginsel vastgesteld op
het laagste bedrag in de laagste schaal behorend bij de desbetreffende
functie (I-P7). Is voorheen relevante ervaring opgedaan, dan kan een hogere
inschaling worden bereikt, omdat dan wordt aangesloten bij het laatstgenoten
salaris. Voor de medewerker die al eerder in het onderwijs werkte (I-P8)
of die al een andere onderwijsfunctie vervult en aanhoudt (I-P9), wordt
automatisch aangesloten bij het laatstgenoten salaris. Dit betekent dat
in dat geval geen individuele beoordeling van de opgedane ervaring plaatsvindt.
Voor werknemers met een onderbroken carrièrepatroon die voorheen (minimaal
vier jaar geleden) een onderwijsfunctie vervulden, dan wel een onderwijsbevoegdheid
behaalden, bepaalt artikel I-P11 dat, afhankelijk van de situatie voor
elke vier dan wel drie jaar onderbreking één extra periodiek wordt toegekend
(Zie de Ministeriële regelingen, ‘Nadere richtlijnen voor de inschaling
in het onderwijs of na een onderbroken carrière’ (toepassing artikelen
I-P9 en I-P10), 8 augustus 1985, C 850184, DI/AB 85-106/85-205; ‘Toepassing
artikelen I-P9 en I-P10 RPBO; Nadere richtlijnen voor de inschaling in
het onderwijs in aansluiting op een betrekking buiten het onderwijs of
na een onderbroken carrière’, 1 november 1989, DI/AB 89-21.).
Artikel I-P13 voorziet in een jaarlijkse periodieke verhoging waarop iedere
onderwijsgevende met een ononderbroken dienstverband recht heeft.

3.3. Verzoekster werd bij haar indiensttreding als klasse-assistent op
een basisschool in Assen ingedeeld in schaal 3 BBRA, regelnummer 6. Bij
haar indiensttreding als groepsleerkracht bij dezelfde basisschool is verzoekster
ingeschaald op schaal 9, regelnummer 2. Ten tijde van haar indiensttreding
bij de basisschool te Assen was verzoekster ingeschaald in schaal 9, regelnummer
4. Op grond van artikel I-P8 RPBO is verzoekster bij haar indiensttreding
bij de basisschool te Zoetermeer vervolgens ingeschaald in schaal 9, regelnummer
5.

De standpunten van partijen

3.4. Verzoekster stelt het volgende.

Zij doet haar werk graag en goed maar ervaart het als ongelijke behandeling
dat mensen met dezelfde leeftijd en capaciteiten als zij een hogere beloning
ontvangen. Leerkrachten die net zo oud zijn als zij en vanaf hun 22ste
jaar werkzaam zijn in het onderwijs verdienen netto ƒ 600,- tot ƒ 800,-
per maand meer dan verzoekster. Haar salaris is in vergelijking met iemand
die net de opleiding voor groepsleerkracht heeft afgerond erg laag gelet
op haar leeftijd en (vrijwilligers-)werkervaring. Zij is van mening dat
zij meer capaciteiten heeft dan iemand die beginnend leerkracht is.

Verzoekster heeft gelet op de zorg voor haar gezin geen carrière op kunnen
bouwen. Zij heeft zich via (veelal organisatorisch) vrijwilligerswerk verder
kunnen ontplooien. Deze ervaringen komen haar huidige werk zeer ten goede.

Verzoekster voert voorts een aantal financiële argumenten aan waarom zij
graag een hogere beloning zou ontvangen.

3.5. De wederpartij stelt het volgende.

Het verschil in salariëring tussen verzoekster en haar collega’s wordt
niet door haar sekse veroorzaakt, maar door het verschil in werkervaring.
Hieruit vloeit geen directe of indirecte ongelijke behandeling in de zin
van de Wet gelijke behandeling voort.

De geldende beloningssystematiek voorziet erin dat werkervaring door een
jaarlijkse periodieke salarisverhoging wordt gewaardeerd. Er wordt uitgegaan
van functiebeloning, waarbij de functie en het aantal jaren dat deze wordt
uitgeoefend, bepalend zijn voor het salaris. Verzoekster wenst echter niet
werkervaring, maar onder meer haar leeftijd als criterium voor salarisverhoging
te zien. Leeftijd kan echter niet als basis dienen voor vaststelling van
de werkervaring van een belanghebbende.

Het feit dat verzoekster als echtgenote en als moeder geen gelegenheid
heeft gehad om carrière op te bouwen kan, evenmin als de aangevoerde financiële
argumenten en de omstandigheid dat zij haar werk goed doet, als argument
dienen voor een salarisverhoging. De werkgever heeft de mogelijkheid om
bij zeer goede of uitstekende functievervulling een buitengewone toelage
of gratificatie toe te kennen.

Ten aanzien van verzoeksters ervaring met vrijwilligerswerk merkt de wederpartij
op dat het in elk geval niet zo kan zijn, dat in geval van onvrede over
de hoogte van de beloning, de aanleiding voor salarisverhoging wordt gezocht
in de enkele omstandigheid dat ooit vrijwilligerswerk is verricht.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij in strijd met de gelijke behandelingswetgeving
heeft gehandeld door een salarissysteem op te stellen en te handhaven dat
bij het vaststellen van een aanvangssalaris (onvoldoende) rekening houdt
met onbetaalde (werk-)ervaring en dat de hierdoor ontstane ongelijkheid
laat voortduren.

4.2. In de eerste plaats zal moeten worden vastgesteld aan welke wettelijke
bepalingen de onderhavige zaak getoetst moet worden.

Artikel 1a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) verbiedt
het bevoegd gezag om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen bij
onder meer de arbeidsvoorwaarden.

Tussen verzoekster en de Minister bestaat geen arbeidsverhouding in de
zin van genoemde artikelen. De bepalingen van deze wetgeving richten zich
tot het bevoegd gezag. De wederpartij is niet als het bevoegd gezag aan
te merken, dat is de school waar verzoekster werkzaam is. Deze stelt immers
de hoogte van de beloning vast. Dat hierbij het door de overheid vastgestelde
RPBO als uitgangspunt wordt genomen, doet hier niet aan af.
Dat betekent dat het onderhavige verzoek tegen de Minister niet getoetst
kan worden aan de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid.

Artikel 5 lid 1 sub d Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) bepaalt eveneens
dat onderscheid verboden is bij onder meer de arbeidsvoorwaarden.
In tegenstelling tot artikel 1a lid 1 WGB kent dit artikel geen bepaalde
adressaat. Dat betekent dat het artikel zich ook tot anderen dan het bevoegde
gezag richt, met inbegrip van diegenen die betrokken zijn bij de (totstandkoming
van) de arbeidsvoorwaarden. Vanaf 1 september 1994 is artikel 5 AWGB derhalve
op de onderhavige situatie van toepassing.

Artikel 5 jo. artikel 1 AWGB verbiedt zowel direct als indirect onderscheid
naar geslacht. Van direct onderscheid bij arbeidsvoorwaarden is sprake
wanneer rechtstreeks wordt verwezen naar geslacht.
Van indirect onderscheid is sprake wanneer onderscheid op grond van een
bepaald criterium of voorschrift met name een nadelig effect heeft voor
personen van één geslacht, zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardiging
bestaat.

De Commissie toetst niet of het RPBO juist is toegepast, zij beoordeelt
wel of er bij de inschaling en de beloning op basis van het RPBO onderscheid
naar geslacht is gemaakt.

4.3. De Commissie alsook haar voorgangster, de Commissie gelijke behandeling
van mannen en vrouwen bij de arbeid, heeft reeds eerder uitgesproken dat
een regeling die alleen die ervaring financieel waardeert die tot uiting
komt in het laatstgenoten salaris, en overige relevante ervaring geheel
of overwegend buiten beschouwing laat, onderscheid oplevert dat in overwegende
mate nadelig uitwerkt voor vrouwen (Commissie gelijke behandeling van mannen
en vrouwen bij de arbeid, 29 oktober 1993, oordeel 503-93-42; 2 december
1992, 348 t/m 351-92-61 t/m 64; 2 december 1992, oordeel 367-92-66; 29
december 1992, oordeel 373-92-72 en Commissie gelijke behandeling, 30 mei
1995, oordeel 95-17.). De Commissie ziet zich in dit oordeel gesteund door
de overwegingen van de Hoge Raad alsmede van de Kantonrechter in de zaak
Pot/SCOSZ (Pot/Stichting Centrum voor Onderwijs-begeleiding voor de Zaanstreek,
Hoge Raad, 25 november 1988, NJ 1989, 730 en in dezelfde zaak Kantonrechter
Zaandam, 15 februari 1990, zie onder meer Nemesis 1990, nr 5, blz. 254-258.).
Ook de Rechtbank Amsterdam in de zaak Verhoeven/Amsterdamse Stichting voor
Katholiek Basisonderwijs achtte de hierboven beschreven systematiek van
het RPBO in strijd met de wetgeving gelijke behandeling. (Rechtbank Amsterdam,
10 december 1997, JAR 1998, 13.)

Tevens is de jurisprudentie van het Europese Hof van Justitie van de Europese
Gemeenschappen (hierna: HvJEG) van belang. In de zaak Danfoss oordeelde
het HvJEG dat anciënniteit weliswaar herintredende vrouwen kan benadelen
vergeleken met mannen, maar dat de werkgever anciënniteit mag belonen zonder
dat hij behoeft aan te tonen wat het belang ervan is voor de uitvoering
van de aan de werknemer opgedragen specifieke werkzaamheden. (Danfoss,
HvJEG, 17 oktober 1989, nr. 109/88, Jur. 1989, p. 3199.) Van dit standpunt
is het HvJEG later teruggekomen in de zaak Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg.
Daarin heeft het HvJEG uitgesproken dat het verband tussen de aard en verwerving
van vaardigheden en het aantal dienstjaren in het specifieke geval moet
worden vastgesteld. (Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg, HvJEG, 7 februari
1991, nr. 184/89, Rechtspraak Nemesis 1991, 164. Recent heeft het HvJEG
dit nog eens bevestigd in de zaak Gerster/Freistaat Bayern, 2 oktober 1997,
nr. 1/95, JAR 1997, 250 en in Kording/Senator für Finanzen, 2 oktober 1997,
nr. 100/95, JAR 1997, 251.) Het HvJEG overwoog dat anciënniteit niet per
definitie een betere vervulling van de taak oplevert en niet voor algemene
categorieën van werknemers kan gelden. Een automatische koppeling in de
arbeidsvoorwaarden tussen dienstjaren en werkervaring kan in strijd met
artikel 119 EG-Verdrag komen.

4.4. De Commissie constateert allereerst dat de wederpartij de criteria
bij inschaling bij mannen en vrouwen gelijk toepast.
Van een direct onderscheid tussen mannen en vrouwen is dan ook geen sprake.

De vraag rijst vervolgens of er bij de toepassing van het RPBO wat de inschaling
betreft sprake is van indirect onderscheid op grond van geslacht. Dit is
het geval wanneer het RPBO onderscheid maakt dat direct onderscheid op
grond van geslacht ten gevolge heeft.

4.5. Het is niet aan de Commissie om een oordeel te geven over de relevantie
van bepaalde ervaring bij het uitoefenen van
-zoals in casu- een functie in het basisonderwijs. De Commissie behoeft
derhalve niet in te gaan op de vraag welke ervaring van verzoekster bij
de inschaling een rol behoorde te spelen.
De Commissie constateert wel dat het uitgangspunt van de salarisregeling,
aansluiting bij laatstgenoten salaris, of, bij het ontbreken daarvan, inschaling
in de laagste schaal van de functie, onvoldoende ruimte biedt voor waardering
van relevante onbetaalde ervaring en andere dan de in het RPBO erkende
ervaring. De enige ervaring die door het RPBO wordt erkend, is betaalde
werkervaring binnen en buiten het onderwijs.

4.6. In de huidige maatschappelijke situatie geldt het als een feit van
algemene bekendheid dat in het verleden meer vrouwen dan mannen hun beroepsloopbaan
onderbraken in verband met de verzorging van kinderen. Bij herintreding
of bij herintreding na studie op latere leeftijd hadden zij dan ook minder
betaalde ervaring en anciënniteit. Dit veroorzaakt onder de inschalingssystematiek
van het RPBO een ongelijke inschaling.
Na de indiensttreding zet de ongelijke start zich voort in een ongelijk
salarisverloop dat pas vele jaren later gecorrigeerd kan worden, door het
bereiken van het eind van de salarisschaal.

Toepassing van de compensatie ex artikel I-P11 RPBO leidt voor die herintreedsters
die voorheen ook in het onderwijs werkzaam waren tot toekenning van een
extra periodiek voor elke vier jaar loopbaanonderbreking. Daarbij is evenwel
sprake van een automatisme dat onafhankelijk van de vraag of en welke relevante
ervaring in die periode is opgedaan, wordt toegepast.
Voor onderwijskrachten als verzoekster, die voorafgaande aan hun indiensttreding
andere onderwijservaring of andere dan onderwijservaring opdeden en/of
hun diploma’s op latere leeftijd behaalden, biedt het RPBO in het geheel
geen maatstaf waarmee hun ervaring kan worden gewaardeerd indien deze op
zich wel relevant zou kunnen zijn, hetgeen (zoals gezegd) niet aan de Commissie
ter beoordeling is.

De Commissie stelt vast dat de beloningsmaatregelen zoals hierboven geschetst
ertoe leiden dat tussen heringetreden vrouwen, vrouwen die op latere leeftijd
in het arbeidsproces zijn ingetreden en collega’s die arbeid van vergelijkbare
waarde verrichten, maar die hun loopbaan niet hebben onderbroken, beloningsverschillen
van enkele honderden guldens bruto per maand kunnen ontstaan. Deze verschillen
worden veroorzaakt door
a) het ontbreken van een maatstaf voor het beoordelen van alle mogelijke
relevante ervaring
b) het feit dat het salarisstelsel geen mogelijkheid biedt voor het inlopen
van een bij indiensttreding bestaand verschil in ervaring.
Nu meer vrouwen dan mannen hun loopbaan in verband met de zorg voor kinderen
onderbreken, worden vrouwen meer dan mannen door de nadelige gevolgen van
het inschalingssysteem getroffen.

4.7. De Commissie stelt dientengevolge vast dat sprake is van indirect
onderscheid naar geslacht bij de toepassing van de criteria laatstgenoten
salaris en relevante ervaring.

4.8. Het indirect onderscheid is gerechtvaardigd indien de wederpartij
hiervoor een objectieve rechtvaardigingsgrond aandraagt.
De Commissie toetst bij de vraag of sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond
aan de volgende criteria: (Jenkins versus Kingsgate Ltd, HvJEG, 31 maart
1985, zaak 96/80, JUR 1981, p. 911 en Bilka-Kaufhaus versus Weber von Hartz,
13 mei 1986, zaak C-170-84, JUR 1986, p. 1607.)
– aan het nagestreefde doel moet iedere discriminatie vreemd zijn en
– de om het doel te bereiken gekozen middelen dienen te beantwoorden aan
een werkelijke behoefte en
– deze middelen moeten geschikt en noodzakelijk zijn om dat doel te bereiken.

4.9. Het doel van de salarisvoorschriften van het RBPO is op een zoveel
mogelijk geobjectiveerde wijze te komen tot salariëring van het onderwijspersoneel.
Het doel van de onderdelen van het RBPO waarover in casu wordt geklaagd
betreft meer in het bijzonder de adequate honorering van relevante ervaring,
daarbij rekening houdend met herintreedsters. De Commissie stelt vast dat
deze doeleinden op zich legitieme doeleinden zijn, waaraan iedere discriminatie
vreemd is. Deze nagestreefde doelen beantwoorden tevens aan een werkelijke
behoefte van de wederpartij.

Als middel om het doel te bereiken is gekozen voor een systeem van aansluiting
bij het laatstgenoten salaris als er sprake is van betaalde werkervaring
buiten het onderwijs, aansluiting bij het laatstgenoten salaris plus één
periodiek als er sprake is van ervaring in een gelijksoortige onderwijsbaan
en inschaling in de laagste functieschaal als de andere inschalingscriteria
niet van toepassing zijn.

Ten aanzien van de geschiktheid en de noodzakelijkheid van het gekozen
middel overweegt de Commissie als volgt.
Onder omstandigheden kan een zekere objectivering van individuele omstandigheden
noodzakelijk zijn, maar voorwaarde is dat dit niet leidt tot strijd met
de wettelijke gelijkheidsvoorschriften.

De Commissie wijst in dit verband op de hiervoor onder 4.3. aangehaalde
uitspraak van het HvJEG in de zaak Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg. Hieruit
leidt de Commissie af dat anciënniteit niet steeds automatisch tot grotere
vaardigheden leidt en dat hierin dus niet altijd zonder nadere rechtvaardiging
een reden tot differentiatie in loon hoeft te zijn gelegen.
Een dergelijke rechtvaardiging bestaat slechts dan, wanneer die ervaring
een medewerker daadwerkelijk in staat stelt zijn functie beter te vervullen.
In die situaties waarin het laatstgenoten salaris wel de weerspiegeling
vormt van eerder opgedane relevante ervaring, wordt een beloningsverschil
in aanvangssalarissen gerechtvaardigd door dit verschil in relevante ervaring.
Het ligt evenwel op de weg van de werkgever om van geval tot geval en van
tijd tot tijd na te gaan of een verschil in ervaring bij indiensttreding
na verloop van tijd nog voldoende rechtvaardiging biedt voor het laten
voortduren van het beloningsverschil.

Op grond van het RPBO ontvangen medewerkers jaarlijks ieder een periodieke
verhoging. Dit betekent dat een bij indiensttreding ontstaan beloningsverschil
pas bij het bereiken van het maximumsalaris verdwijnt. Een langdurige handhaving
van een beloningsverschil zoals uit het RPBO voortvloeit, komt naar het
oordeel van de Commissie op gespannen voet te staan met de voorschriften
uit de AWGB, die verplichten tot gelijke beloning voor arbeid van (nagenoeg)
gelijke waarde.
In de situatie waarin verzoekster arbeid van (ongeveer) gelijke waarde
zou verrichten als een mannelijke collega, zou zij in beginsel recht hebben
op een gelijke beloning.
Een beloningsverschil in de beginfase van verzoeksters herintreding zou
eventueel verklaard kunnen worden uit een surplus aan ervaring bij deze
collega. Het ligt evenwel op de weg van de werkgever om na verloop van
tijd verzoeksters salaris te heroverwegen en na te gaan of een beloningsverschil
gebaseerd op een verschil in ervaring bij indiensttreding nog is gerechtvaardigd.

In het onderhavige geval wordt de starheid en dientengevolge de willekeur
van de salarissystematiek nog onderstreept door het feit dat personen die
eerder wel in het onderwijs werkzaam waren en daarna gedurende een bepaalde
periode geen werkervaring hebben opgedaan automatisch een periodiek erbij
krijgen voor elke vier dan wel drie jaar dat zij hun loopbaan onderbraken,
terwijl relevante onbetaalde werkervaring van anderen niet wordt meegewogen.
Dit blijkt ook in het geval van verzoekster, die voorafgaand aan haar onderwijswerkzaamheden
onbetaalde arbeid heeft verricht als vrijwilligster in het onderwijs, maar
hiervoor geen extra beloning ontvangt.

Een mogelijkheid tot daadwerkelijke weging van relevante onbetaalde ervaring,
danwel tussentijdse of periodieke herziening, danwel het versneld doorlopen
of bijvoorbeeld het inkorten van carrièrelijnen ontbreekt op dit moment
geheel in het RPBO.

4.10. Door de wederpartij is geen rechtvaardigingsgrond voor het indirecte
onderscheid aangedragen. In verscheidene andere zaken die eerder bij de
Commissie aanhangig zijn geweest over dit onderwerp is er echter van de
zijde van de wederpartij op gewezen dat deze systematiek beantwoordt aan
de aanwezige behoefte om het bekostigingssysteem beheersbaar te houden,
zowel in financiële als in uitvoerende zin.

De Commissie wijst er om die reden ten overvloede op dat de noodzaak van
een geobjectiveerde salarisinpassing inclusief het waarderen van ervaring
met het oog op de landelijke toepassing van het salarissysteem niet zonder
meer als objectieve rechtvaardigingsgrond aanvaard zou kunnen worden. (Zie
onder andere de ministeriële circulaires in het kader van de verbetering
van de positie van onderwijspersoneel de ‘Regeling Toeslag begininkomens’,
9 december 1993, AB/IE-93085750 en de ‘Regeling Beloningsknelpunten’, 10
mei 1994, AB/IE-94020586.)
Het betrachten van doelmatigheid is op zichzelf een legitieme doelstelling.
Erkend moet worden dat in een omvangrijk, landelijk toepasbaar systeem
als het onderhavige, gelijkheid in individuele gevallen tot op de cent
nauwkeurig niet eenvoudig bereikbaar is. Het gelijkheidsbeginsel stelt
evenwel grenzen aan algemene regelingen als de onderhavige. Die grenzen
worden bereikt als de algemene regeling tot (disproportionele) ongelijke
behandeling van groepen personeel leidt die arbeid van (nagenoeg) dezelfde
waarde verrichten. Dit is het geval nu meer vrouwen dan mannen door de
inschalingssystematiek worden getroffen.

De Commissie constateert tevens dat het RPBO scholen -binnen de marges
van de functiebeloning- wel enige ruimte laat bij het hanteren van het
criterium laatstgenoten salaris, bijvoorbeeld ingeval van toepassing van
artikel I-P10, voor een individuele beoordeling van de opgedane ervaring
in een functie buiten het onderwijs. Bovendien blijkt uit maatregelen die
in het verleden getroffen zijn dat ook binnen de salarissystematiek van
het RPBO ruimte gevonden kan worden voor specifieke maatregelen, gericht
op het wegwerken van in het verleden ontstane achterstanden.
De mogelijkheid voor deze maatregelen is in de praktijk echter beperkt
door de geringe financiële ruimte.
De Commissie merkt hierbij overigens op dat zij niet kan beoordelen of
de anciënniteit van verzoekster voldoende is om zonder meer aan te nemen
dat zij in vergelijking met collega’s met meer anciënniteit haar werkzaamheden
op gelijkwaardige wijze verricht.

4.11. De keuze voor het onderhavige inschalingssysteem is mede tot stand
gekomen op grond van financiële overwegingen c.q. beperkingen. De Commissie
wijst er op dat financiële belemmeringen op zich niet voldoende zijn om
als enige zelfstandige en objectieve rechtvaardiging te fungeren. Eén en
ander vloeit voort uit jurisprudentie van het HvJEG en sluit aan bij eerdere
oordelen van de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen. (Zie
bijvoorbeeld Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 2 december 1992, oordeel: 348 t/m 351-92-61 t/m 64 alsmede Commissie
gelijke behandeling, 6 februari 1996, oordeel: 96-7 en 12 februari 1996, oordeel:
96-8.)

4.12. Op grond van bovenstaande concludeert de Commissie dat er geen objectieve
rechtvaardigingsgrond aanwezig is voor het door het RPBO veroorzaakte indirecte
onderscheid. Inschaling uitsluitend aan de hand van de in het RPBO genoemde
criteria en het laten voortbestaan van de daardoor ontstane beloningsverschillen
wanneer anciënniteit niet meer relevant is, zijn in strijd met de gelijke
behandelingsvoorschriften.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie is van oordeel dat de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen
te Zoetermeer jegens mevrouw (….) te Zoetermeer indirect onderscheid
maakt op grond van geslacht als verboden in artikel 5 lid 1 sub d juncto
artikel 1 Algemene wet gelijke behandeling door bij de inschaling van mevrouw
(….) geen rekening te houden met eventuele voordien opgedane relevante
onbetaalde arbeidservaring en door de aldus ontstane beloningsverschillen
niet te herzien op het moment dat anciënniteit geen maatstaf voor betere
functievervulling meer biedt.

Rechters

Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), mw. mr. L. Mulder (lidKamer), dhr. mr. W.A. van Veen (lid Kamer), mw. mr. A.N. Veekamp (secretarisKamer).