Instantie

Hof van Justitie EG

Samenvatting

Artikel 119 EG-Verdrag en richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari
1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der
lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor
mannelijke en vrouwelijke werknemers, moeten aldus worden uitgelegd, dat
wanneer een veel hoger percentage vrouwelijke dan mannelijke werknemers zijn
arbeid verricht in de vorm van een tweelingbaan, zich verzetten tegen een
nationale wettelijke regeling volgens welke werknemers die van een
tweelingbaan overgaan naar een voltijdsbaan, op de salarisschaal voor
voltijds werkzaam personeel lager worden ingeschaald dan op de plaats die zij
voorheen op de salarisschaal voor in tweelingbanen werkzaam personeel
innamen, doordat de werkgever het criterium toepast dat enkel de in een
bepaalde functie effectief gewerkte tijd als diensttijd wordt meegeteld,
tenzij die wettelijke regeling wordt gerechtvaardigd door objectieve factoren
die niets van doen hebben met discriminatie op grond van geslacht.

Volledige tekst

1. Bij beschikking van 5 april 1995, ingekomen bij het Hof op 12 juli
1995, heeft de Labour Court krachtens artikel 177 EG-Verdrag drie
prejudiciële vragen gesteld over de uitlegging van richtlijn 75/117/EEG van
de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de
wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke
beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers (PB L 45, blz. 19; hierna:
‘richtlijn’).

2. Deze vragen zijn gerezen in een geding tussen enerzijds Hill en Stapleton,
die voorheen in tweelingbanen (‘job-sharing’) werkten, en anderzijds de
Revenu Commissioners en het Departement of Finance, ter zake van het besluit
van laatstgenoemden om hen, toen zij weer voltijds gingen werken, op de
salarisschaal voor voltijds personeel lager in te schalen dan op de plaats op
de salarisschaal voor in tweelingbanen werkend personeel die zij voorheen
innamen.

3. Artikel 119 EG-Verdrag legt het beginsel van gelijke beloning voor
mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid vast. De tweede
alinea van deze bepaling luidt: ‘Onder beloning in de zin van dit artikel
dient te worden verstaan het gewone basis- of minimumloon of -salaris, en
alle overige voordelen in geld of in natura die de werkgever direct of
indirect aan de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking betaalt.’

4. De richtlijn knoopt in artikel 1 aan bij het beginsel van gelijke
beloning. Dit beginsel ‘houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid
waaraan gelijke waarde wordt toegekend ieder onderscheid naar kunne wordt
afgeschaft ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van de beloning’.

5.De regeling van tweelingbanen is in Ierland in 1984 bij regeringsbesluit
ingevoerd, voornamelijk om banen te scheppen.

6. Deze regeling, die werd ingevoerd bij circulaire 3/84, voerde de
mogelijkheid in dat twee ambtenaren samen één voltijdsfunctie vervulden, in
dier voege dat beiden gelijkelijk de voordelen van het systeem genoten en de
personeelskosten gelijk bleven. Op voltijdsbasis aangesteld personeel kon aan
de regeling deelnemen met behoud van het recht om na afloop van de periode
waarin het voor het tweelingsysteem had geopteerd, weer voltijds te gaan
werken, mits er vacatures waren. In 1986 en 1987 op tweelingbasis aangeworven
personeel had binnen twee jaar na aanwerving recht op een
voltijdsaanstelling, eveneens onder het voorbehoud dat er vacatures waren.
Het personeel dat voor een tweelingbaan koos, moest zich schriftelijk
verbinden geen andere beroepswerkzaamheid te zullen verrichten. In 1988 werd
de regeling gewijzigd in die zin, dat op tweelingbasis aangeworven personeel
tijdelijke contracten kreeg en geen recht had op een voltijdsaanstelling.

7. In circulaire 3/84 was het volgende bepaald: ‘Voor elke rang waarin
tweelingbanen bestaan, geldt voor de in een tweelingbaan werkzame
personeelsleden een salarisschaal waarbij elke trap 50 % bedraagt van de voor
voltijds werkzame personeelsleden geldende trap. De ambtenaar wordt elk jaar
een trap hoger geplaatst, indien hij zijn taak naar tevredenheid vervult.’

8. In circulaire 3/84 werd niet vastgelegd, hoe de inschaling moest verlopen
bij de overgang van een tweelingbaan naar een voltijdsbaan, maar dit werd
uiteengezet in een brief van het Departement of Finance van 31 maart 1987 aan
de ministeries. Daarin werd gesteld: ‘Daar elk in een tweelingbaan vervuld
dienstjaar wordt aangemerkt als zes maanden voltijds, moet een ambtenaar die
twee jaar in een tweelingbaan heeft gewerkt, worden ingeschaald in de tweede
trap van de voltijdsschaal (gelijk te stellen met één voltijds dienstjaar).
Ingeval een ambtenaar meer dan twee jaar in een tweelingbaan heeft gewerkt,
moet de periodiekdatum in verhouding worden aangepast.’

9. Circulaire 9/87 is de eerste algemene circulaire over salarisverhogingen
en vervangt alle eerdere circulaires ter zake. Zij bepaalt in artikel 2: ‘Een
periodiek is een verhoging van het salaris, voorzien in een salarisschaal. In
de regel wordt ieder jaar een periodiek toegekend, mits de ambtenaar zijn
taak naar tevredenheid verricht.’

10. Hill en Stapleton werden na een algemeen examen voor Ierse
overheidsambtenaren aangeworven in de rang van ‘Clerical Assistant’ en
aangesteld bij de Revenu Commissioners. Hill werd aangeworven in 1981 en
begon in een tweelingbaan in mei 1988. Stapleton werd in april 1986 in een
tweelingbaan aangeworven. Hill en Stapleton werkten twee jaar in
tweelingbanen. Zij werkten precies de helft van de tijd van een
voltijdswerknemer, volgens het systeem één week wel/één week niet. In de tijd
waarin zij in een tweelingbaan werkten, gingen zij beiden ieder jaar een
salaristrap omhoog en ontvingen zij 50 % van het salaris van een ‘Clerical
Assistant’ dat bij de bereikte trap hoorde.

11. Hill ging in juni 1990 weer voltijds werken. Zij had op dat moment de
negende trap van de schaal voor tweelingbanen bereikt. Bij haar terugkeer
naar een voltijdsbaan werd zij aanvankelijk in trap 9 van de desbetreffende
schaal geplaatst, maar vervolgens werd zij teruggeplaatst naar trap 8, op
grond dat twee jaar arbeid in een tweelingbaan gelijkstond met één jaar
voltijdse arbeid.

12. Stapleton kreeg een voltijdsfunctie in april 1988. Zij was toen ingedeeld
in de derde trap van de voor tweelingbanen gehanteerde salarisschaal. Ook in
1989 en 1990 steeg zij op de salarisschaal, tot respectievelijk trap 4 en
trap 5, maar in april 1991 kreeg zij te horen dat zij onjuist was ingeschaald
zodat zij niet omhoog ging naar trap 6. Er werd haar meegedeeld, dat haar
twee jaren arbeid op tweelingbasis als één jaar voltijdse arbeid moesten
worden aangemerkt.

13. Hill en Stapleton betwistten het besluit tot herinschaling op basis van
section 7, paragraaf 1, van de Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 bij de
‘Equality Officer’. Deze concludeerde in zijn advies onder verwijzing naar
het arrest van het Hof van 7 februari 1991, Nimz (C-184/89, Jurispr. blz.
I-297), tot toewijzing van hun vordering, op grond dat de werkgever geen
bepaling mocht toepassen volgens welke voor de berekening van de anciënniteit
alleen bezoldigde dienstjaren meetelden.

14. De Revenu Commissioners en het Departement of Finance vochten dit advies
aan voor de Labour Court. Hill en Stapleton vorderden uitvoering van het
advies.

15. Van oordeel, dat voor de beslechting van het geschil de uitlegging van
het gemeenschapsrecht vereist was, heeft de Labour Court uit hoofde van de
hem bij artikel 8 van de Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 verleende
bevoegdheden het Hof de volgende drie prejudiciële vragen gesteld: Wanneer
aanzienlijk meer vrouwelijke dan mannelijke werknemers gedurende een deel van
hun loopbaan in een tweelingbaan werkzaam zijn:
1) is er dan kennelijk sprake van indirecte discriminatie, indien werknemers
die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdsbaan, in de voor
voltijdswerknemers geldende salarisschaal worden ingedeeld op basis van de
effectief gewerkte tijd, zodat zij, ofschoon hun salaris volstrekt evenredig
is aan het salaris van personeel dat steeds voltijds heeft gewerkt, in een
lagere trap van de voltijdsschaal worden geplaatst dan personen die in alle
opzichten met hen vergelijkbaar zijn behalve dat zij steeds voltijds hebben
gewerkt? Met andere woorden, is het in strijd met het beginsel van gelijke
beloning neergelegd in richtlijn 75/117/EEG, indien werknemers die van een
tweelingbaan overgaan naar een voltijdsbaan, achteruitgaan in periodiek en
daarmee in hun salaris, doordat de werkgever het criterium hanteert dat als
diensttijd alleen de in een bepaalde functie effectief gewerkte tijd telt?
2) Zo ja, moet de werkgever dan uitdrukkelijk motiveren waarom hij bij de
inschaling het criterium hanteert dat als diensttijd alleen de werkelijk
gewerkte tijd telt?
3)Zo ja, kan een praktijk waarbij voor de inschaling als diensttijd alleen de
werkelijk gewerkte tijd telt, objectief gerechtvaardigd zijn door andere
factoren dan dat in de loop der tijd een zeker niveau van kennis en ervaring
wordt bereikt?’

16. Met deze drie vragen, die tezamen moeten worden onderzocht, wenst de
verwijzende rechter in wezen te vernemen, of er sprake is van discriminatie,
wanneer werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdsbaan,
hun periodieken en dus hun salaris omlaag zien gaan doordat de werkgever het
criterium hanteert dat als diensttijd alleen de effectief in een bepaalde
functie gewerkte tijd telt. Indien dit criterium tot indirecte discriminatie
leidt, vraagt de verwijzende rechter, of deze kan worden gerechtvaardigd.

17. Blijkens de stukken benadeelt de in geding zijnde nationale regeling
werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een voltijdsbaan, ten
opzichte van degenen die gedurende een even groot aantal jaren voltijds
hebben gewerkt, doordat de in een tweelingbaan werkzame werknemer bij de
overgang naar een voltijdsfunctie lager op de voltijdssalarisschaal wordt
geplaatst dan hij voorheen op de salarisschaal voor in een tweelingbaan
werkzaam personeel stond, en daardoor ook lager dan een voltijdswerknemer die
gedurende dezelfde periode werkzaam is geweest.

18. Vooraf moet eraan worden herinnerd, dat artikel 119 van het Verdrag het
beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor
gelijke arbeid vastlegt. Zoals het Hof reeds verklaarde in het arrest van 8
april 1976, Defrenne II (43/75, Jurispr. blz. 455, punt 12), is dit beginsel
een der grondslagen van de Gemeenschap.

19. Voorts oordeelde het Hof in het arrest van 31 maart 1981, Jenkins (96/80,
Jurispr. blz. 911), dat artikel 1 van de richtlijn, dat in de eerste plaats
bedoeld is om de concrete toepassing van het in artikel 119 van het Verdrag
opgenomen beginsel van gelijke beloning te vergemakkelijken, op generlei
wijze de strekking en de inhoud van dit beginsel, zoals het in laatstgenoemde
bepaling is omschreven, beïnvloedt.

20. Om de verwijzende rechter een zinvol antwoord te verschaffen, moet eerst
worden nagegaan, of de inschaling van werknemers die van een tweelingbaan
overgaan naar een voltijdsbaan, onder artikel 119 van het Verdrag en daarmee
onder de richtlijn valt.

21. Die inschaling is bepalend voor de ontwikkeling van de aan die werknemers
verschuldigde beloning als zodanig. Zij valt derhalve onder het begrip
beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag.

22. Zoals het Hof vaststelde in het arrest van 14 februari 1995, Schumacker
(C-279/93, Jurispr. blz. I-225, punt 30), is er slechts sprake van
discriminatie, wanneer verschillende regels worden toegepast op vergelijkbare
situaties of wanneer dezelfde regel wordt toegepast op verschillende
situaties.

23. Zoals ook de Labour Court constateert, is niet komen vast te staan dat de
ongunstige behandeling van Hill en Stapleton rechtstreekse discriminatie op
grond van geslacht vormt. Derhalve moet worden onderzocht, of deze ongunstige
behandeling indirecte discriminatie kan vormen.

24. Volgens vaste rechtspraak verzet artikel 4, lid 1, van de richtlijn zich
tegen de toepassing van een nationale maatregel die, al is hij op neutrale
wijze geformuleerd, in feite een veel groter percentage vrouwen dan mannen
benadeelt, tenzij die maatregel zijn rechtvaardiging vindt in objectieve
factoren, die geen verband houden met discriminatie op grond van geslacht
(zie in die zin, arresten van 24 februari 1994, Roks e.a., C-343/92, Jurispr.
blz. I-571, punt 33, en 14 december 1995, Megner en Scheffel, C-444/93,
Jurispr. blz. I-4741, punt 24).

25. Blijkens de stukken van het hoofdgeding zijn 99,2 % van de ‘Clerical
Assistants’ die in tweelingbanen werken vrouwen, evenals trouwens 98 % van
alle in tweelingbanen bij de overheid werkzame werknemers. In die
omstandigheden heeft een bepaling die zonder objectieve rechtvaardiging de
rechtspositie van personen in de categorie van werknemers in tweelingbanen
nadelig beïnvloedt, een op geslacht gebaseerde discriminerende werking.

26. De Labour Court is van oordeel, dat tweelingbanen een aparte categorie
vormen, daar zij geen onderbreking van de dienst meebrengen. Het verschil
tussen arbeid in deeltijd en arbeid in een tweelingbaan zou zijn, dat in de
tweelingbaan het werk en de daaraan verbonden verantwoordelijkheden door twee
werknemers worden gedeeld. Blijkens de stukken van het hoofdgeding kan van
een werknemer in een tweelingbaan worden verlangd, dat hij zich ten volle aan
zijn taak wijdt en zijn werkzaamheden met zijn partner coördineert voor het
goed functioneren van de gedeelde arbeidsplaats.

27. Zoals de Labour Court heeft vastgesteld, verrichtten Hill en Stapleton
soortgelijk werk als hun collega’s die voltijds werkzaam zijn en in een
vergelijkbare situatie verkeren. In punt 6 van dit arrest is reeds
gepreciseerd, dat personeel dat voor een tweelingbaan koos, zich schriftelijk
moest verbinden geen andere beroepswerkzaamheid te zullen verrichten. De
Labour Court trekt niet in twijfel, dat een werknemer in een tweelingbaan
dezelfde ervaring kan opdoen als een voltijds werkzame werknemer. Het enige
verschil tussen een werknemer in een tweelingbaan en een voltijds werkzame
werknemer is de in de tweelingbaan effectief gewerkte tijd.

28. Ook moet eraan worden herinnerd, dat Hill en Stapleton gedurende de tijd
waarin zij in een tweelingbaan werkzaam waren, elk jaar een trap omhoog
gingen en dat hun bezoldiging gelijk was aan 50 % van het salaris van een
‘Clerical Assistant’ in de bereikte salaristrap.

29. Volgens de regels voor tweelingbanen, evenals die voor voltijds werkzame
werknemers, is de verhoging op de salarisschaal het resultaat van een
beoordeling van zowel de kwaliteit als de kwantiteit van het verrichte werk.
Wanneer men uitgaat van een gelijke kwalitatieve beoordeling van het werk van
de twee categorieën werknemers, krijgt de werknemer in een tweelingbaan,
wanneer hij volgens deze regeling werkzaam is, dezelfde verhogingen als de
voltijds werkzame werknemer. Elke trap op de salarisschaal correspondeert met
een bedrag dat gelijk is aan de helft van het salaris van de voltijdse
werknemer. Het uurloon voor beide categorieën werknemers is dus in elke
salaristrap hetzelfde.

30. Wanneer een werknemer in een tweelingbaan, waarin hij voor 50 % van de
volle werktijd heeft gewerkt en 50 % van het salaris behorend bij deze trap
van de salarisschaal voor voltijdswerknemers heeft ontvangen, overgaat naar
een voltijdsbaan, zouden derhalve zowel zijn arbeidsuren als zijn beloning
met 50 % moeten toenemen, evenals deze voor een werknemer die van voltijds
werk naar een tweelingbaan overgaat, met 50 % afnemen, tenzij er reden is
voor een andere behandeling.

31. In het aan het hoofdgeding ten grondslag liggende geval is dit echter
niet zo. Bij de overgang naar voltijdse arbeid wordt de situatie van de
werknemer in een tweelingbaan automatisch herzien in dier voege, dat de
betrokkene op de voltijdssalarisschaal lager wordt geplaatst dan waar hij
zich op de schaal voor tweelingbanen bevond.

32. De achteruitgang die de werknemer ondervindt wanneer hij voltijds gaat
werken of zijn voltijdse arbeid hervat, heeft rechtstreekse gevolgen voor
zijn beloning. Hij ontvangt immers een lager reëel salaris dan het dubbele
van wat hij in zijn tweelingbaan zou hebben ontvangen. Zijn uurloon gaat
derhalve omlaag. Het criterium van het aantal effectief gewerkte uren
gedurende de periode waarin de werknemer in een tweelingbaan was aangesteld,
zoals dat in de litigieuze regeling wordt gehanteerd, houdt geen rekening met
het feit dat tweelingbanen, zoals in punt 26 van dit arrest is vastgesteld,
een aparte categorie vormen doordat zij geen onderbreking van de dienst
meebrengen, noch met het feit, vastgesteld in punt 27 van dit arrest, dat een
werknemer in een tweelingbaan dezelfde ervaring kan opdoen als een voltijds
werkzame werknemer. Bovendien wordt achteraf een ongelijkheid aangebracht in
de beloningen van werknemers die zowel kwalitatief als kwantitatief dezelfde
taken verrichten. Deze ongelijkheid heeft tot gevolg, dat werknemers die
voltijds werken, maar vroeger in een tweelingbaan hebben gewerkt, anders
worden behandeld dan degenen die steeds voltijds hebben gewerkt.

33. Er bestaat derhalve binnen de categorie van voltijds werkzame werknemers
ongelijkheid van beloning ten nadele van werknemers die hun functie voorheen
in een tweelingbaan hebben vervuld en in een lagere positie op de
salarisschaal worden geplaatst dan zij voorheen innamen.

34. In die omstandigheden dient te worden vastgesteld, dat bepalingen als de
in het hoofdgeding aan de orde zijnde in feite vrouwelijke werknemers
discrimineren ten opzichte van mannelijke werknemers en in beginsel
onverenigbaar moeten worden geacht met artikel 119 van het Verdrag en daarmee
met de richtlijn. Dit zou alleen dan anders zijn, indien het verschil in
behandeling van de twee categorieën werknemers zijn rechtvaardiging zou
vinden in objectieve factoren, die niets van doen hebben met discriminatie op
grond van geslacht (zie in die zin, arresten van 13 mei 1986, Bilka, 170/84,
Jurispr. blz. 1607, punt 29; 13 juli 1989, Rinner-Kühn, 171/88, Jurispr. blz.
2743, punt 12, en 6 februari 1996,
ewark, C-457/93, Jurispr. blz. I-243, punt 31).

35. Het staat aan de nationale rechterlijke instantie, die bij uitsluiting
bevoegd is om de feiten te beoordelen en de nationale wetgeving uit te
leggen, om uit te maken of en in hoeverre een wettelijke regeling die
weliswaar ongeacht het geslacht van de werknemer van toepassing is, doch die
vrouwen in feite in sterkere mate treft dan mannen, haar rechtvaardiging
vindt in objectieve factoren die niets van doen hebben met discriminatie op
grond van geslacht (zie reeds aangehaalde arresten Jenkins, punt 14; Bilka,
punt 36, en Rinner-Kühn, punt 15).

36. Niettemin moet eraan worden herinnerd, dat het in het kader van een
prejudiciële procedure weliswaar aan de nationale rechterlijke instantie
staat om vast te stellen of in het bij haar aanhangige concrete geval
dergelijke objectieve factoren bestaan, maar dat het Hof, teneinde de
verwijzende rechter een zinvol antwoord op diens vragen te kunnen geven,
bevoegd is om op grond van het dossier van het hoofdgeding en van de
mondelinge en schriftelijke opmerkingen van partijen aanwijzingen te geven
die de nationale rechter in staat stellen uitspraak te doen (zie arresten van
30 maart 1993, Thomas e.a., C-328/91, Jurispr. 1993, blz. I-1247, punt 13, en
ewark, reeds aangehaald, punt 32).

37. Volgens de Revenue Commissioners en het Department of Finance wordt een
op de werkelijk volbrachte arbeidsduur gebaseerde methode van
salarisverhoging objectief gerechtvaardigd door criteria die voldoen aan de
in de rechtspraak van het Hof gestelde voorwaarden.

38. De door de Revenue Commissioners en het Department of Finance aangevoerde
rechtvaardiging, dat het bij de overheid vaste praktijk is om alleen de
werkelijk volbrachte diensttijd ‘mee te tellen’, en het argument dat deze
praktijk een beloningssysteem is waarmee de motivatie, de inzet en het moreel
van het personeel op peil blijft, zijn geen van beide relevant. Het eerste
argument is slechts een algemene uitspraak, die niet met objectieve criteria
onderbouwd is. Wat het tweede betreft, kan het beloningssysteem van
werknemers die voltijds werken niet worden beïnvloed door de regeling voor
tweelingbanen.

39. Ten aanzien van de rechtvaardiging dat, indien een uitzondering werd
gemaakt voor tweelingbanen, dit tot willekeurige of onrechtvaardige situaties
zou leiden of zou neerkomen op ontoelaatbare discriminatie ten gunste van
vrouwen, moet eraan worden herinnerd dat, zoals uit punt 29 van dit arrest
volgt, er geen sprake is van discriminatie ten gunste van vrouwelijke
werknemers, indien aan een werknemer die voltijds gaat werken dezelfde
salaristrap wordt toegekend als hij in zijn contract voor een tweelingbaan
had.

40. Wat de rechtvaardiging op economische gronden betreft, moet eraan worden
herinnerd, dat een werkgever discriminatie die het gevolg is van een systeem
van tweelingbanen, niet kan rechtvaardigen op de enkele grond dat het
vermijden van die discriminatie hogere kosten voor hem zou meebrengen.

41. Alle partijen in het hoofdgeding en de verwijzende rechter zijn het
erover eens, dat het bij de Ierse overheid in tweelingbanen werkzame
personeel nagenoeg alleen uit vrouwen bestaat. Blijkens de stukken van het
hoofdgeding heeft 83 % van degenen die een tweelingbaan kozen, dat gedaan om
het werk te combineren met het gezin, waartoe steeds de opvoeding van de
kinderen behoort.

42. Het gemeenschapsbeleid op dit gebied is, te bevorderen dat de
arbeidsvoorwaarden zo mogelijk worden aangepast aan de zorg voor het gezin.
De bescherming van de vrouw in het gezinsleven alsook in het verloop van haar
beroepswerkzaamheid is, evenals die van de man, een beginsel dat in de
rechtsorden van de lidstaten algemeen wordt beschouwd als het logisch gevolg
van de gelijkheid van mannen en vrouwen en dat door het gemeenschapsrecht
wordt erkend.

43. Het is derhalve aan de Revenue Commissioners en het Department of Finance
om voor de verwijzende rechter aan te tonen, dat het hanteren van het
criterium van de diensttijd, gedefinieerd als de effectief gewerkte tijd, bij
de inschaling van werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een
voltijdsfunctie, wordt gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van
doen hebben met discriminatie op grond van geslacht. Indien deze autoriteiten
dit weten aan te tonen, is het enkele feit dat de nationale wettelijke
regeling veel meer vrouwelijke dan mannelijke werknemers treft, niet te
beschouwen als een schending van artikel 119 van het Verdrag en, bijgevolg,
van de richtlijn.

44. Derhalve moet worden geantwoord, dat artikel 119 van het Verdrag en de
richtlijn aldus moeten worden uitgelegd, dat, wanneer een veel hoger
percentage vrouwelijke dan mannelijke werknemers zijn arbeid verricht in de
vorm van een tweelingbaan, zij zich verzetten tegen een nationale wettelijke
regeling volgens welke werknemers die van een tweelingbaan overgaan naar een
voltijdsbaan, op de salarisschaal voor voltijds werkzaam personeel lager
worden ingeschaald dan op de plaats die zij voorheen op de salarisschaal voor
in tweelingbanen werkzaam personeel innamen, doordat de werkgever het
criterium toepast dat enkel de in een functie effectief gewerkte tijd als
diensttijd wordt meegeteld, tenzij die wettelijke regeling wordt
gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets van doen hebben met
discriminatie op grond van geslacht.

Kosten
45. De kosten door de regering van het Verenigd Koninkrijk en de Commissie
wegens indiening van hun opmerkingen bij het Hof gemaakt, kunnen niet voor
vergoeding in aanmerking komen. Ten aanzien van de partijen in het
hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen incident te beschouwen,
zodat de nationale rechterlijke instantie over de kosten heeft te beslissen.

Het Hof van Justitie (Zesde kamer),

Uitspraak doende op de door de Labour Court bij beschikking van 5 april 1995
gestelde vragen, verklaart voor recht:

Rechters

Mrs Ragnemalm, Schintgen, Mancini, Murray en Hirsch, A-G: La Pergola

Vrouw en Recht

Clara Wichmann

Instantie: Hof van Justitie EG, 17 juni 1998

Instantie

Samenvatting

Volledige tekst

Rechters