Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

De wederpartij hanteert een regeling voor het opnemen van maatschappelijk- en
stage/studieverlof. Verzoeker, een belangenorganisatie, stelt dat de
wederpartij indirect onderscheid op grond van geslacht maakt vanwege de in de
verlofregeling opgenomen voorwaarden. Deelname aan het maatschappelijk verlof
staat open voor medewerkers met functies in de laagste salarisschalen.
Bovendien moet de verlofganger 16 uren per week beschikbaar blijven op de
werkplek. Deelname aan het stage/studieverlof is alleen mogelijk voor
werknemers die zware lichamelijke functies of andere functies uit de
inconveniënte klasse vervullen. De Commissie oordeelt dat geen sprake is van
direct onderscheid, aangezien de voorwaarden niet direct naar het geslacht
van de werknemers verwijzen. Op basis van relatieve cijfers oordeelt de
Commissie vervolgens dat bij het maatschappelijk- en het stage/studieverlof
geen sprake is van indirect onderscheid op grond van geslacht. Ook de
voorwaarde dat de verlofganger vrijwilligerswerk dient te verrichten voor een
maatschappelijke organisatie, levert geen indirect onderscheid op grond van
geslacht op, aangezien het verwachtingspatroon dat volgt uit algemene
gegevens over tijdsbesteding van mannen en vrouwen niet vanzelfsprekend
toepasbaar is op de keuze van verlof via de maatschappelijke verlofregeling.
Wel is sprake van onderscheid op grond van arbeidsduur door de eis dat de
verlofganger tenminste zestien uren per week op de werkplek dient te zijn.
Voor dit onderscheid is geen objectieve rechtvaardiging gegeven, aangezien de
Commissie deze grens niet noodzakelijk acht voor het te bereiken doel.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 16 december 1997 verzocht de …. te Amsterdam (hierna: verzoeker) de
Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) haar oordeel uit te
spreken over de vraag of het College van Burgemeester en Wethouders Gemeente
Amsterdam te Amsterdam (hierna: de wederpartij) onderscheid op grond van
geslacht maakt in strijd met de wetgeving gelijke behandeling.

1.2. Onderdeel van het personeelsbeleid van de wederpartij vormt een regeling
waarin de mogelijkheid wordt vormgegeven voor het opnemen van
maatschappelijk, en/of studie/stageverlof. Volgens verzoeker zijn de
voorwaarden die gelden voor het gebruik van deze vormen van verlof,
benadelend voor vrouwen en in strijd met de wetgeving gelijke behandeling.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een onderzoek
ingesteld. Verzoeker heeft ook een verzoek om een oordeel ingediend tegen
…. te Den Haag. Over deze zaak is door de Commissie geoordeeld onder
oordeel 98-78. Beide zaken zijn ter zitting gevoegd behandeld.

2.2. Partijen hebben hun standpunten schriftelijk toegelicht. Vervolgens
heeft de Commissie partijen opgeroepen en deze hebben hun standpunten nader
toegelicht tijdens een zitting op 26 mei 1998.

Bij de zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoeker
– mw. …. (algemeen secretaris)
– mw. …. (beleidsmedewerker vrouwensecretariaat)
– mw. …. (coördinator)
– mw. …. (sociaal juridisch dienstverlener)

van de kant van de wederpartij
– dhr ….. (bestuurder)
– dhr. …. (projectleider Wisselwerk Amsterdam)
– mw. mr. … (juridisch adviseur/gemachtigde)
– mw. …. (beleids- en projectadviseur/gemachtigde)

van de kant van de Commissie
– mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– mw. mr. J.R. Dierx (lid Kamer)
– mw. mr. M.G. Nicolai (lid Kamer)
– mw. mr. A.N. Veekamp (secretaris Kamer).

2.3. De Commissie heeft na de zitting besloten het onderzoek voort te zetten
en de wederpartij de gelegenheid te geven nadere cijfermatige gegevens te
verstrekken. Nadat deze gegevens zijn ontvangen, is verzoeker in de
gelegenheid gesteld hierop te reageren. Hiervan heeft verzoeker geen gebruik
gemaakt.

2.4. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze Kamer
hebben zitting de leden als genoemd onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. Verzoeker is een vereniging die zich krachtens zijn statuten onder meer
ten doel stelt de maatschappelijke belangen van vrouwen te behartigen en de
emancipatie en maatschappelijke bewustwording van vrouwen te bevorderen. Hij
streeft naar de verbetering van de inkomens- en arbeidsmarktpositie, de
arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorzieningen van en voor
vrouwen en naar herverdeling van onbetaalde en betaalde arbeid tussen vrouwen
en mannen. Verzoeker tracht dit doel onder meer te bereiken door het
aanwenden van rechtmatige middelen die, in overeenstemming met zijn
uitgangspunten, dienstig kunnen zijn voor het bereiken van zijn doel.

3.2. Bij het arbeidsvoorwaardenakkoord 1995-1997 is afgesproken dat een
regeling voor maatschappelijk en educatief verlof (stage- of studieverlof)
zou moeten worden getroffen. Deze Wisselwerk-regeling houdt in dat
medewerkers in dienst van de wederpartij, faciliteiten worden aangeboden om
werkzaamheden in de reguliere functie te combineren met stage/studie of
maatschappelijk verlof. Dit op voorwaarde dat ter vervanging van de zittende
medewerkers (verlofgangers), werkzoekenden worden aangesteld.

Het doel van het project is drieledig:
– het vergroten van de ambtelijke werkgelegenheid van werkzoekenden
– het stimuleren van deelname van ambtenaren aan maatschappelijke
activiteiten
– het bieden van mogelijkheden voor educatief verlof in het kader van
loopbaanontwikkeling voor medewerkers met fysiek zwaar belastende functies.

In overleg tussen de wederpartij en de bonden is de afspraak met betrekking
tot deze verlofregeling uitgewerkt voor het personeel van de wederpartij, het
project Wisselwerk. De middelen voor de regeling komen uit de gelden van het
arbeidsvoorwaardenoverleg.

3.3. Onder maatschappelijk verlof wordt verstaan verlof ten behoeve van
werkzaamheden bij c.q. in samenwerking met een maatschappelijke organisatie,
volgens een met die organisatie gesloten overeenkomst. Stage- of studieverlof
in het kader van de Wisselwerkregeling houdt in verlof om in het kader van
een bij- of omscholingsplan een opleiding te gaan volgen en/of elders
werkervaring op te doen. Zowel het maatschappelijk als het stage- of
studieverlof wordt verleend met behoud van volledige bezoldiging.

Deelname aan het maatschappelijk verlof staat open voor medewerkers met
functies tot en met salarisgroep 7. Men moet minimaal 16 uur per week
beschikbaar blijven voor het verrichten van de werkzaamheden voor de
wederpartij.
Het maatschappelijk verlof wordt verleend om structurele maatschappelijke
activiteiten te verrichten. Hieronder worden bijvoorbeeld verstaan
activiteiten bij algemene buurt- en wijkorganisaties, huurdersorganisaties,
kinder- jeugd- en jongerenwerk, ouderenwerk, jeugdhulpverlening,
belangenorganisaties allochtonen vrouwen gehandicapten, culturele
organisaties, sportverenigingen, natuur- en milieuorganisaties, organisaties
die zich bezighouden met de tweede, derde of vierde wereld, het onderwijs en
reclassering. De organisaties onder wiens verantwoordelijkheid de
activiteiten worden uitgevoerd, dienen een rechtspersoonlijkheid te bezitten.

Voor deelname aan het project voor stage- of studieverlof geldt dat
medewerkers een functie dienen te vervullen met een toeslag op grond van de
Methode voor het rangordenen van inconveniënten klasse 2/3 (verder: MRI
2/3-toeslag). Dit zijn functies met zwaar lichamelijke arbeid en/of andere
inconveniënten. Het gaat om functies in bijvoorbeeld de afvalverwerking,
stratenmakers, plantsoenendienst, stadsdrukkerij, havenbedrijf, waarbij
sprake is van werken met chemische stoffen, lawaaioverlast, zwaar tilwerk,
hitte en koudeoverlast, tocht, stank en regelmatige buiging van romp en huid.
Verder moet de medewerker minimaal tien jaar in dienst van de gemeente zijn
of 40 jaar of ouder zijn om in aanmerking te kunnen komen voor stage- of
studieverlof.

Indien de bedrijfsvoering van een diensttak het toelaat, staat het verlof
open voor alle werknemers met een vaste aanstelling die voldoen aan de
genoemde voorwaarden.
De Wisselwerkregeling is een instrument van personeelsbeleid en geen recht
van individuele werknemers.

3.4. Na de zitting heeft de wederpartij de navolgende gegevens overgelegd.
In totaal zijn er 18.778 personen in dienst bij de wederpartij. Het aantal
vrouwen dat werkzaam is bij de wederpartij bedraagt 5.414, het aantal mannen
13.364. In de salarisschalen 1 tot en met 7 zijn 2.809 vrouwen en 7.838
mannen werkzaam. Van de medewerkers die een functie hebben die valt in een
van de salarisschalen 1 tot en met 7, hebben 196 vrouwen en 51 mannen een
dienstverband van minder dan 16 uren per week. In de hiervoor genoemde
salarisschalen hebben 838 vrouwen en 390 mannen een dienstverband van 24 uren
per week of minder.
Een MRI 2/3-toeslag wordt ontvangen door 2.042 mannen en 32 vrouwen (in
totaal 2.074 medewerkers). Van deze 32 vrouwen zijn er 18 jonger dan 40 jaar
en hebben een dienstverband korter dan tien jaar; van de 2.042 mannen
bedraagt dit aantal 381. Er zijn derhalve veertien vrouwen en 1661 mannen die
aan de voorwaarden voor stage- en studieverlof kunnen voldoen. Verder
ontvangen 127 vrouwen en 903 mannen een MRI 1-toeslag (in totaal 1.030
medewerkers).
Met betrekking tot het gebruik van de maatschappelijke verlofregeling heeft
de wederpartij aangegeven dat elf vrouwen en 44 mannen reeds gebruik hebben
gemaakt van deze verlofmogelijkheid. In het kader van stage en studieverlof
hebben één vrouw en zes mannen reeds verlof opgenomen.
De wederpartij heeft ook informatie verstrekt over de MRI-methode van
functiewaardering en de wijze waarop bepaald wordt of een functie in
aanmerking komt voor een MRI-toeslag.

De standpunten van partijen

3.5. Verzoekster stelt het volgende.
Door alleen medewerkers tot en met schaal 7 in aanmerking te laten komen voor
maatschappelijk verlof in combinatie met de regeling dat werknemers minimaal
16 uur per week beschikbaar moeten blijven voor hun werk, wordt indirect
onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. Vrouwen zullen gezien deze
voorwaarden nauwelijks voor deze regeling in aanmerking komen. Juist in de
groep werknemers in de salarisklassen 4 tot en met 6 zijn vrouwen nog sterk
ondervertegenwoordigd. Bovendien wordt 82% van de kleine deeltijdbanen van
minder dan 16 uur per week door vrouwen bezet. Slechts 20,5% van de
medewerkers die voltijd werken, is vrouw.

De inhoud van het maatschappelijk verlof is voornamelijk gericht op mannen.
Alleen onbetaald werk voor een maatschappelijke organisatie komt in
aanmerking voor deze verlofregeling.
Zorg voor kinderen of hulpbehoevende familieleden wordt niet gehonoreerd en
dat is nu juist het onbetaalde werk binnen de maatschappij dat voornamelijk
door vrouwen wordt verricht.
Het verschil in inkomenspositie tussen mannen en vrouwen wordt door de
verlofregeling van het project Wisselwerk alleen maar groter. Mannen kunnen
maatschappelijk nuttig vrijwilligerswerk gaan doen met doorbetaling van hun
volledige salaris. Vrouwen mogen maatschappelijk nuttig werk onbetaald
blijven doen in combinatie met een deeltijdbaan.
Doordat mantelzorg veelal wordt verricht door vrouwen die niet betaald
werken, is deze groep in de maatschappij vrij onzichtbaar en zijn er dus
weinig harde cijfers voorhanden die aantonen hoeveel uren vrouwen aan
mantelzorg besteden. Uit een overzicht van de verdeling van vrijwilligerswerk
(naar de aard van dat werk) tussen mannen en vrouwen, komt duidelijk naar
voren dat het vrijwilligerswerk waarvoor 100% loonbetaling geldt in het kader
van het Wisselwerkproject, met name het werk is dat door mannen wordt gedaan.

3.6. Ook de voorwaarden die gelden om gebruik te kunnen maken van stage- of
studieverlof hebben tot gevolg dat voornamelijk mannen voor dit verlof in
aanmerking komen.
Aan de voorwaarde om in aanmerking te komen voor een
MRI 2/3-toeslag voldoen alleen functies waarin men vies of zwaar lichamelijk
werk moet doen. In die functies zijn nagenoeg alleen mannen werkzaam. Het
gaat om functies in bijvoorbeeld de afvalverwerking, stratenmakers,
plantsoendienst, stadsdrukkerij, havenbedrijf enzovoort, waarbij sprake is
van werken met chemische stoffen, lawaaioverlast, zwaar tilwerk, hitte en
koudeoverlast, tocht, stank en regelmatige buiging van romp en huid.
Dat alleen dergelijke lichamelijk zware functies in aanmerking komen voor dit
verlof, kan niet worden gerechtvaardigd door het verlof te beschouwen als een
vorm van beloning. Ook vrouwen in verzorgende beroepen (bejaardenzorg) en bij
het schoonmaakwerk worden lichamelijk zwaar belast, maar kunnen doordat zij
geen MRI 2/3-toeslag krijgen, geen aanspraak maken op dit verlof.
Bij de gemeente zijn daarnaast het grootste deel van de mannen in dienst
tussen de 45 en 50 jaar oud, terwijl het grootste deel van de vrouwen in
dienst van de gemeente jonger is dan 40 jaar. Doordat veel vrouwen tijdelijk
de arbeidsmarkt verlaten of pas later instromen omdat zij tijdelijk zijn
thuisgebleven om voor kinderen te zorgen, is de kans dat zij 10 jaar of
langer in dienst zijn minder groot dan bij mannen.

3.7. De wederpartij stelt het volgende.
De betrokken organisaties bij de Wisselwerk-regeling hebben het standpunt
ingenomen dat educatief en zorgverlof principieel binnen het reguliere
arbeidsvoorwaardenpakket (de CAO) moet worden geregeld en niet via een aparte
regeling. Het studie- of stageverlof werd om die reden slechts in de
bovenvermelde regeling opgenomen voorzover het een oplossing kon bieden aan
ambtenaren die onder fysiek zwaar belastende omstandigheden moesten werken
(ambtenaren met een MRI 2/3-toeslag).

De beperking van de groep werknemers die kan deelnemen aan de regeling voor
maatschappelijk verlof tot de medewerkers in salarisgroep 7 of lager is
aangebracht om de laaggeschoolde werkgelegenheid binnen het gemeentelijk
apparaat te vergroten.
Het is niet wenselijk dat medewerkers die in dienst zouden komen voor 16 uur
per week vervolgens gebruik zouden maken van deze regeling. De bedoeling is
dat de werknemer die verlof opneemt (de verlofganger) nog voldoende band
behoudt met de werkplek. Hij/zij keert immers na afloop van het verlof weer
terug naar de werkplek. Daarnaast is het de bedoeling dat de verlofganger de
werkzoekende, die het werk gedeeltelijk overneemt, inwerkt en begeleidt. Ook
daarvoor is een wekelijkse aanwezigheid van 16 uren vereist.

Met het stage- of studieverlof is met name beoogd om medewerkers die zwaar
lichamelijk werk verrichten de mogelijkheid te geven hun loopbaan verder te
ontwikkelen in een andere richting. Hiermee kan vroegtijdige uitval door
ziekte en arbeidsongeschiktheid worden voorkomen. De twee eisen die worden
gesteld met betrekking tot deelname aan dit type verlof hebben te maken met
het tijdstip waarop fysiek belastend werk bezwaarlijk wordt: na dit ongeveer
tien jaar verricht te hebben en vanaf ongeveer 45 jaar. Jongere mensen
(vrouwen of mannen) die dergelijk werk sinds kortere tijd doen, hebben over
het algemeen geen problemen met dit werk. Zij behoren derhalve niet tot de
doelgroep van de regeling.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij indirect onderscheid maakt
tussen mannen en vrouwen door de toepassing van de voorwaarden waaronder
maatschappelijk en studie- of stageverlof voor haar werknemers openstaan.

4.2. In dat verband zijn de volgende wetsartikelen van belang.

Artikel 1a van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) bepaalt
onder andere dat het bevoegd gezag in de openbare dienst geen onderscheid mag
maken tussen mannen en vrouwen in de arbeidsvoorwaarden.
Onder onderscheid in de zin van de WGB wordt direct en indirect onderscheid
verstaan. Van indirect onderscheid is sprake in geval van onderscheid op
grond van andere hoedanigheden dan het geslacht, bijvoorbeeld echtelijke
staat of gezinsomstandigheden, dat onderscheid op grond van geslacht tot
gevolg heeft (artikel
1 WGB). Krachtens artikel 6 WGB geldt het verbod van onderscheid niet ten
aanzien van indirect onderscheid dat objectief gerechtvaardigd is.

Artikel 125g Ambtenarenwet (AW) bepaalt onder andere dat het bevoegde gezag
geen onderscheid mag maken tussen werknemers op grond van een verschil in
arbeidsduur in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt
aangegaan, voortgezet dan wel opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid
objectief gerechtvaardigd is. Dit artikel is vervat in de Wet van 3 juli
1996, houdende wijziging van het Burgerlijk Wetboek en de Ambtenarenwet in
verband met het verbod tot het maken van onderscheid tussen werknemers naar
arbeidsduur (WOA)
(1). Deze wet is op 1 november 1996 in werking getreden.

4.3. Ten aanzien van de ontvankelijkheid van het verzoek overweegt de
Commissie als volgt.
Uit de feitelijke werkzaamheden van verzoeker blijkt dat hij in
overeenstemming met zijn statuten de belangen behartigt van degenen die de
Algemene wet gelijke behandeling (AWGB), de WGB en de WOA beogen te
beschermen. Hiermee voldoet verzoeker aan de ontvankelijkheidsvereisten zoals
gesteld in artikel 12 tweede lid, onderdeel e, AWGB.
Verzoeker heeft geen namen genoemd van personen ten nadele van wie zou zijn
gehandeld, zoals bedoeld in artikel 12, derde lid, AWGB. Een onderzoek naar
de mogelijke bezwaren van deze personen tegen het onderhavige verzoek is
derhalve achterwege gebleven.

4.4. De Commissie gaat uit van een ruime opvatting van het begrip
arbeidsvoorwaarden. Daarbij hanteert de Commissie de omschrijving van
arbeidsvoorwaarden zoals die is gegeven door de voorganger van de Commissie,
de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, te
weten de mogelijkheid voor een persoon om zich binnen zijn/haar werk te
kunnen ontplooien en daar ervaring op te doen (2). Nu sprake is van voorwaarden
waaronder -op verzoek- aan de individuele werknemers in het kader van de
arbeidsrelatie tussen een werknemer en de wederpartij, maatschappelijk en/of
stage- of studieverlof wordt toegekend, stelt de Commissie vast dat deze
regeling onder het begrip “arbeidsvoorwaarden” in de zin van de wetgeving
gelijke behandeling valt. Het is daarbij niet van belang dat de werknemer
niet direct rechten kan ontlenen aan de verlofregeling.

4.5. Aan de voorwaarden die gelden om in aanmerking te komen voor
maatschappelijk en stage- of studieverlof kan volgens verzoeker door vrouwen
moeilijker worden voldaan dan door mannen.
Deze voorwaarden verwijzen niet direct naar het geslacht van de werknemers.
Van direct onderscheid tussen mannen en vrouwen is derhalve geen sprake.

Vervolgens onderzoekt de Commissie of er sprake is van indirect onderscheid
tussen mannen en vrouwen. Dit is het geval indien blijkt dat met name vrouwen
door toepassing van de gestelde voorwaarden worden benadeeld.
Voor het maatschappelijk verlof (4.6) gaat het daarbij om de voorwaarden dat
men in een functie tot en met salarisklasse 7 werkzaam moet zijn en dat men
minimaal 16 uur per week beschikbaar moet blijven voor de eigen
werkzaamheden. Voorts moet het gaan om het verrichten van onbetaald werk voor
een maatschappelijke organisatie.
Voor het stage- of studieverlof (4.9.) gaat het daarbij om de eisen dat men
een MRI-toeslag van 2/3 moet krijgen, 40 jaar of ouder is of minstens 10 jaar
in dienst is bij de wederpartij.

Teneinde vast te stellen of door toepassing van de voorwaarden voor
respectievelijk het maatschappelijk en het studie- of stageverlof van
benadeling van vrouwen sprake is, gaat de Commissie na of de toepassing van
deze criteria (binnen de kring van werknemers van de wederpartij) in
overwegende mate voor personen van één geslacht een nadelig effect heeft. De
Commissie hanteert hierbij relatieve cijfers, aangezien daardoor rekening
wordt gehouden met het aandeel dat mannen respectievelijk vrouwen hebben in
het totale bestand (personeelsbestand van de wederpartij). Bij een bestand
waarin mannen en vrouwen niet een ongeveer gelijk aandeel hebben, zouden
absolute aantallen een vertekend beeld kunnen geven (3).
Van een relevant verschil is bij relatieve tellingen, naar het oordeel van de
Commissie, eerst sprake indien het nadeel vrouwen in overwegende mate treft,
derhalve indien sprake is van een substantieel verschil.

Maatschappelijk verlof

4.6. De Commissie onderzoekt eerst of de voorwaarde dat de verlofganger
werkzaam dient te zijn in een van de salarisschalen 1 tot en met 7 indirect
onderscheid oplevert op grond van geslacht.
De wederpartij heeft cijfers overgelegd waaruit blijkt dat van het totaal
aantal vrouwen (5414) dat werkzaam is bij de wederpartij, er 2809 vrouwen
werkzaam zijn in de salarisklassen 1 t/m 7 en 2605 vrouwen werkzaam zijn in
de hogere salarisklassen dan 7. Dit betekent dat 48,1% van de vrouwen
(2605/5414x 100%) werkzaam is in een van de salarisschalen hoger dan 7 en
derhalve niet aan de voorwaarde kunnen voldoen. Van het totaal aantal mannen
(13.364) dat werkzaam is bij de wederpartij, vallen er 7.838 in de
salarisschalen 1 tot en met 7 en 5526 in de hogere salarisschalen dan 7. Van
de mannen wordt derhalve 41,3% (5526/13.364 x 100%) benadeeld door deze
voorwaarde. Er zijn in verhouding 1,16 (48,1 : 41,3) meer vrouwen dan mannen
werkzaam bij de wederpartij in de hogere salarisschalen dan 7. De Commissie
stelt op grond van de gegevens vast dat deze voorwaarde geen substantieel
nadelig effect voor de bij de wederpartij werkzame vrouwen oplevert. Deze
voorwaarde leidt dan ook niet tot indirect onderscheid op grond van geslacht.

4.7. De tweede voorwaarde die toegepast wordt bij maatschappelijk verlof is
de 16 uren-grens. Maatschappelijk verlof wordt verleend met een minimum van
twee dagdelen. De verlofganger moet minimaal 16 uur per week beschikbaar
blijven voor zijn of haar eigen werkzaamheden. Dit impliceert dat alleen
werknemers met een aanstellingsomvang van minimaal 24 uur per week, aan dit
criterium kunnen voldoen. De Commissie stelt vast dat de 16 uren-grens een
benadeling oplevert vanwege de arbeidsduur, nu de deeltijd werknemers met een
dienstverband van minder dan 24 uur per week niet in aanmerking kunnen komen
voor deze verlofmogelijkheid. Zoals hiervoor reeds vermeld is, rekent de
Commissie de maatschappelijk verlofregeling tot de arbeidsvoorwaarden. De
Commissie is van oordeel dat er sprake is van onderscheid op grond van een
verschil in arbeidsduur bij de arbeidsvoorwaarden, door het vereiste dat de
verlofganger minimaal 16-uren beschikbaar dient te blijven voor de eigen
werkzaamheden.

Nu is vastgesteld dat er sprake is van een onderscheid naar arbeidsduur, komt
de vraag aan de orde of dit onderscheid objectief gerechtvaardigd kan worden
geacht.

Bij het beoordelen van die vraag zoekt de Commissie aansluiting bij de
criteria die met betrekking tot de objectieve rechtvaardiging bij indirect
onderscheid tussen mannen en vrouwen door het Hof van Justitie van de
Europese Gemeenschappen (HvJEG) zijn ontwikkeld (4). Op basis van deze criteria
toetst de Commissie of:
– het met betreffende handelwijze nagestreefde doel zwaarwegend en legitiem
is;
– de middelen die gekozen zijn geschikt en noodzakelijk zijn om het doel te
bereiken.

De wederpartij heeft aangegeven dat het doel van de 16 uren-grens is om
enerzijds te bevorderen dat de verlofganger voldoende band behoudt met de
eigen werkzaamheden en anderzijds de mogelijkheid te geven tot het begeleiden
van de werkzoekende die de werkzaamheden van de verlofganger tijdelijk
(gedeeltelijk) overneemt.
De Commissie stelt vast dat dit een voldoende zwaarwegend en legitiem doel
is.

Vervolgens onderzoekt de Commissie of de gekozen middelen geschikt en
noodzakelijk zijn.
Het maatschappelijk verlof kan voor een langere periode worden verleend aan
de verlofganger, namelijk tot het einde van het project in het jaar 2000. Na
afloop van het verlof keert de werknemer weer terug naar de oude werkplek. De
Commissie stelt vast dat de 16-urengrens strikt gehanteerd wordt door de
wederpartij, ongeacht de aard van de functie en ongeacht de omvang van de
arbeidsduur van de verlofganger (boven de 24 uren). De Commissie overweegt
dat de eis dat er een band met de werkplek moet blijven bestaan weliswaar
legitiem is, en dat deze eis een zekere minimum aanwezigheid impliceert, maar
dat niet in zijn algemeenheid kan worden gesteld dat dit minimum op 16 uren
per week ligt. Immers, dit is afhankelijk van verschillende factoren, zoals
de aard van de werkzaamheden, de omvang van de dienstbetrekking en de uren
waarop wordt gewerkt. Met betrekking tot het begeleiden van de werkzoekende
die de verlofganger vervangt, overweegt de Commissie dat de tijd die hiervoor
nodig is eveneens afhankelijk is van de omstandigheden en de aard van de
werkzaamheden. De Commissie acht aannemelijk dat juist in de lager betaalde
functies waar het in deze maatschappelijke verlofregeling om gaat, de
noodzaak van langdurige begeleiding niet altijd evident is. De wederpartij
heeft geen andere redenen aangedragen voor de 16 uren-grens.
Op grond van deze overwegingen is de Commissie van oordeel dat voor het
gestelde doel de strikte toepassing van de 16 uren-grens niet geschikt en
noodzakelijk is. Hiermee stelt de Commissie vast dat het onderscheid op grond
van arbeidsduur niet objectief gerechtvaardigd is.

Het feit dat elke algemene grens enigszins willekeurig is, wil niet zeggen
dat er geen enkele minimum grens kan gelden om de band met de werkplek te
behouden. De grens van 16 uren komt de Commissie echter vrij hoog voor. Welke
ondergrens redelijk is, acht de Commissie afhankelijk van de aard en de
omvang van de functie. De Commissie beveelt in het onderhavige geval aan om
te over te gaan tot een flexibele toepassing van een uren-grens.
De Commissie overweegt hierbij dat het aantal werknemers met een
dienstverband van minder dan 24 uur per week in verhouding gering is
(vrouwen: 838/5414 x 100% = 15,5%; mannen: 290/13.364 x 100%= 2,8%). Een op
het individuele geval toegespitste benadering zou om die reden dan ook
uitvoerbaar kunnen zijn naar het oordeel van de Commissie.

4.8. De derde voorwaarde van de maatschappelijke verlofregeling die in geding
is, is dat slechts het verrichten van vrijwilligerswerk voor een
maatschappelijke organisatie in aanmerking komt voor het toekennen van
verlof. Volgens verzoeker levert deze voorwaarde indirect onderscheid op
grond van geslacht op, omdat vrouwen naast hun betaalde arbeid veelal
onbetaalde zorgtaken verrichten, die hiervoor niet in aanmerking komen. Zorg
voor kinderen of hulpbehoevende familieleden wordt niet gehonoreerd, terwijl
juist dat het onbetaalde werk is dat voornamelijk door vrouwen wordt
verricht. Deze verlofregeling is dan ook met name gericht op mannen volgens
verzoeker. De wederpartij heeft aangegeven dat het niet opnemen van
zorgverlof in het kader van deze regeling een principiële keuze was, omdat de
CAO-partners zorgverlof in de CAO zouden regelen en zorgverlof hiermee een
(afdwingbare) arbeidsvoorwaarde zou worden. Ter zitting is vast komen te
staan dat zorgverlof nog niet in de CAO geregeld was. De Commissie merkt op
dat zij niet bevoegd is te oordelen over de keuzes die de wederpartij of de
CAO-partners gemaakt hebben. Zij kan slechts een oordeel geven over mogelijk
onderscheid als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling ten gevolge van
de voorwaarden van de maatschappelijke verlofregeling.

De Commissie onderzoekt derhalve of er sprake is van indirect onderscheid op
grond van geslacht door het hanteren van de voorwaarde dat alleen
vrijwilligerswerk voor een maatschappelijke organisatie in aanmerking komt
voor de verlofregeling.

Algemene gegevens
Verscheidene tijdsbestedingonderzoeken onderbouwen de stelling van verzoeker
dat vrouwen meer tijd besteden aan onbetaalde zorgtaken, ook in de vorm van
mantelzorg, en minder tijd besteden aan betaalde arbeid (5).
Aan huishoudelijke zorg besteden vrouwen gemiddeld meer uren per week dan
mannen. In 1995 bedroeg dit gemiddeld 26 uur per week voor vrouwen en ruim
elf uur per week voor mannen (6) (onder huishoudelijke zorg moet worden
verstaan: huishoudelijk werk verrichten, boodschappen doen, verzorging en
begeleiding van kinderen en verzorging van andere huisgenoten).
De Commissie stelt vast dat onomstreden is op grond van de algemene gegevens
over de verdeling van betaalde en onbetaalde zorgtaken tussen mannen en
vrouwen, dat vrouwen meer tijd besteden aan het verrichten van onbetaalde
zorgtaken.
De Commissie is echter van oordeel dat uit deze gegevens geen conclusies
kunnen worden getrokken voor de in geding zijnde verlofregeling. De Commissie
verwijst hiervoor naar het oordeel dat zij heeft uitgebracht in de gevoegde
zaak (7). Evenals in dit eerdere oordeel overweegt de Commissie thans dat de
maatschappelijke verlofregeling de mogelijkheid biedt om gedurende de
betaalde arbeidstijd met behoud van salaris verlof op te nemen. Door het
verlof wordt gèèn beslag gelegd op tijd die door de betreffende werknemers
gebruikelijk aan onbetaalde zorgtaken wordt besteed. De maatschappelijke
verlofregeling biedt een extra mogelijkheid voor (een vorm van) verlof naast
de reeds bestaande onbetaalde zorgtaken die werknemers vervullen.
Zoals de Commissie reeds eerder oordeelde kunnen statistische gegevens die
betrekking hebben op een bestaande situatie niet zonder meer de betekenis
hebben dat zij telkens als uitgangspunt kunnen worden gehanteerd voor
toekomstige gevallen, wanneer de omstandigheden verschillend kunnen zijn (8).
In het onderhavige geval zijn de concrete omstandigheden verschillend van de
algemene gegevens over tijdsbesteding van mannen en vrouwen aan onbetaalde
(zorg)taken door het feit dat het verlof via de maatschappelijk
verlofregeling in de betaalde werktijd kan worden opgenomen met behoud van
salaris. Hierdoor is het verwachtingspatroon dat volgt uit de algemene
gegevens over tijdsbesteding van mannen en vrouwen niet vanzelfsprekend
toepasbaar op de keuze van verlof via de maatschappelijke verlofregeling.

Gegevens van de wederpartij
De wederpartij heeft gegevens overgelegd over het gebruik van de
maatschappelijke verlofregeling. Er hebben in totaal elf vrouwen en 44 mannen
reeds gebruik gemaakt van de maatschappelijke verlof regeling. Gerelateerd
aan het aantal vrouwen (1971) en mannen (totaal 7548) dat een functie heeft
in een van de salarisschalen 1 tot en met 7 en een arbeidsduur van 24 uur of
meer, betekent dit dat (1971 -/- 11 =) 1960 vrouwen en (7548 -/- 44 =) 7504
mannen geen gebruik hebben gemaakt van de verlofmogelijkheid.
Dit is (1960/1971 x 100%) 99,4% van de vrouwen en (7504/7548 x 100%) 99,4%
van de mannen. Deze gegevens leveren dus geen verschil in benadeling van
mannen of vrouwen op. Deze gegevens kunnen bovendien niet concludent zijn,
aangezien het een toelatingsvoorwaarde betreft en niet bekend is welk aantal
mannen en vrouwen gebruik had willen maken van de verlofregeling, maar door
deze toelatingsvoorwaarde geen gebruik van de regeling heeft kunnen maken.
De Commissie is van oordeel dat er met betrekking tot de voorwaarde dat er
onbetaald werk verricht moet worden voor een maatschappelijk organisatie,
geen sprake is van indirect onderscheid op grond van geslacht.

Studie/stageverlof

4.9. De MRI 2/3-toeslag wordt verstrekt indien sprake is van lichamelijk
zware arbeid.
Volgens verzoeker worden de werkzaamheden waarbij men in aanmerking kan komen
voor een MRI-toeslag van 2/3 bijna alleen door mannen uitgevoerd. Dit betreft
bijvoorbeeld functies in het havenbedrijf, de afvalverwerking en de
stadsdrukkerij.
De criteria voor het toekennen van de MRI-toeslag zijn met andere woorden op
zich ook nog indirect discriminerend voor vrouwen volgens verzoeker.
Verzoeker stelt ook dat aan de overige voorwaarden om in aanmerking te komen
voor studie- of stageverlof, namelijk 40 jaar of ouder zijn of tenminste tien
jaar in dienst zijn, vrouwen minder snel kunnen voldoen.
De Commissie onderzoekt of de voorwaarden om in aanmerking te komen voor
studie- of stageverlof leiden tot indirect onderscheid op grond van geslacht.
De wederpartij heeft gegevens overgelegd over het aantal mannen en vrouwen
dat in aanmerking komt voor de MRI 2/3-toeslag. Er zijn 32 vrouwen en 2042
mannen die deze toeslag ontvangen in dienst van de wederpartij. Van deze
werknemers voldoen veertien vrouwen en 1661 mannen aan de verder voorwaarden,
namelijk 40 jaar of ouder zijn of tenminste tien jaar in dienst zijn. Er zijn
in totaal 5.414 vrouwen en 13.364 mannen in dienst van de wederpartij. Dit
betekent dat 5400 vrouwen (5414 -/- 5400) en 11.703 (13.364 -/- 1.661) mannen
niet voldoen aan de voorwaarden voor studie- of stageverlof. Van de vrouwen
is dit 99,7% (5400/5414 x 100%) en van de mannen 93,2% (12.461/13.364 x
100%). In verhouding betekent dit dat 1,07 keer zoveel vrouwen als mannen
(99,7 : 93,2) niet in aanmerking komen voor stage- of studieverlof. De
Commissie stelt vast dat op grond van de gegevens de voorwaarden voor stage-
of studieverlof geen substantieel nadelig effect voor de bij de wederpartij
werkzame vrouwen oplevert. Deze voorwaarden leiden dan ook niet tot indirect
onderscheid op grond van geslacht.

4.10. AANBEVELING VAN DE COMMISSIE

De Commissie beveelt de wederpartij het volgende aan. Bij de bestudering van
de door de wederpartij overgelegde gegevens met betrekking tot de MRI-methode
die de wederpartij toepast, kan de Commissie zich niet aan de indruk
onttrekken dat de inconveniëntentoeslag op basis van de MRI-methode veelal
aan functies wordt toegekend waarvan algemeen bekend is dat dergelijke
functies vaker door mannen dan door vrouwen worden uitgeoefend (zoals
bijvoorbeeld de huisvuilbeladers). Dat dit niet anders is bij de wederpartij
blijkt uit de verstrekte gegevens. In absolute zin komen veel meer mannen dan
vrouwen in aanmerking voor de MRI 2/3-toeslag voor zwaar werk. Dit geldt ook
voor de MRI 1-toeslag. Dit roept de vraag op of het functiewaarderingssysteem
van de wederpartij in al zijn aspecten, en de inconveniëntentoeslag in het
bijzonder, in overeenstemming is met de gelijke behandelingswetgeving. De
Commissie brengt onder de aandacht de jurisprudentie van het Hof van Justitie
van de Europese Gemeenschappen (HvJEG) op dit terrein, met name het
Rummler-arrest (9). In dit arrest heeft het HvJEG bepaald dat een
functiewaarderingssysteem gebruik mag maken van een bepaald criterium, dat
eigenschappen waardeert die men eerder bij mannen aantreft, mits het systeem
in zijn geheel ook andere criteria in aanmerking neemt en de daadwerkelijke
arbeid tot uitgangspunt neemt en aldus iedere discriminatie op grond van
geslacht uitsluit. De opbouw van een systeem van functiewaardering in zijn
geheel dient derhalve evenwichtig te zijn. Het Rummler-arrest wordt in de
literatuur beschouwd als de uitspraak waarin het HvJEG het vereiste van
evenredigheid van aspecten van mannenwerk en vrouwenwerk heeft gesteld. (10) In
de in voetnoot 10 genoemde literatuur wordt gewezen op het feit dat
onderscheid op grond van geslacht kan worden gemaakt door het afbreukrisico
in vrouwenfuncties niet te waarderen. In een eerder oordeel heeft de
Commissie onderzocht of de toepassing van de functiewaarderingsaspecten
sekse-neutraal verloopt (11).
De Commissie beveelt de wederpartij aan over te gaan tot een analyse van het
toegepaste functiewaarderingssysteem op sekse-neutraliteit en met name te
toetsen hoe de inconveniëntentoeslag wordt toegepast in het licht van de
gelijke behandelingswetgeving.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat het College van Burgemeester en
Wethouders Gemeente Amsterdam te Amsterdam
– geen onderscheid op grond van geslacht maakt, zoals bedoeld in artikel 1a
Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, door de voorwaarde van de
maatschappelijke verlofregeling dat de verlofganger een functie uitoefent in
een van de salarisschalen 1 tot en met 7;
– onderscheid op grond van arbeidsduur heeft gemaakt, zoals bedoeld in
artikel 125g Ambtenarenwet door de voorwaarde dat de verlofganger tenminste
16 uren per week op de werkplek aanwezig dient te zijn bij gebruik van de
maatschappelijke verlofregeling;
– geen onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht, zoals bedoeld in
artikel 1a Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, door de voorwaarde dat
de verlofganger vrijwilligerswerk moet verrichten voor een maatschappelijke
organisatie;
– geen onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht, zoals bedoeld in
artikel 1a Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen, door de voorwaarden die
gelden voor stage- of studieverlof.

Aldus vastgesteld op 24 december 1998.

Prof. mr. J.E. Goldschmidt mr. A.N. Veekamp
Kamervoorzitter secretaris Kamer

OORDEEL 98-151
@@TNT=
1. Staatsblad 1996, 391.
2. Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, 30
september 1993, 466-93-34.
3. Een voorbeeld: een onderneming waar tien vrouwen en 1000 mannen werken. Van
de vrouwen werken er negen in deeltijd, van de mannen ook. Stel dat
deeltijders een lager uurloon ontvangen dan voltijders. Indien men alleen
kijkt naar de aantallen (dus de absolute getallen) werkt onderscheid ten
nadele van deeltijders gelijk uit naar geslacht; er zijn immers negen vrouwen
en negen mannen die benadeeld worden. Toch zal duidelijk zijn dat met name
vrouwen nadelig getroffen worden: immers negen van de tien vrouwen tegenover
negen van de 1000 mannen worden nadelig getroffen.
4. Dit stemt overeen met hetgeen hierover in de MvT van de WOA is opgemerkt.
Tweede Kamer, vergaderjaar 1996-1997, 24498, nr. 3,
p. 13.
5. Sociale Atlas van de vrouw, deel 4, Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP),
1997, zie ondermeer tabel 5.1. pag. 124 voor de tijdsbesteding aan betaalde
en onbetaalde arbeid van mannen en vrouwen vanaf 12 jaar; Jaarboek
Emancipatie 1998, een gezamenlijke uitgave van de Directie Coördinatie
Emancipatiebeleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en
het Centraal Bureau voor de Statistiek, Vuga Uitgeverij BV ‘s-Gravenhage;
Zorgverlening binnen familieverbanden, Katrien Kuijkx en Andrea Versloot,
Universiteit van Utrecht, Vrouwen Alliantie, 1994.
6. Zie Jaarboek Emancipatie 1998, t.a.p. voetnoot 5, p. 155 en 157.
7. Commissie gelijke behandeling, 6 juli 1998, oordeel 98-78.
8. Commissie gelijke behandeling, 5 november 1996, oordeel 96-90.
9. HvJEG, G. Rummler versus Dato-Druck GmbH, 25 juni 1985, zaak
237-85, Jur.1986, 2101. Zie verder ook HvJEG, Bilka-Kaufhaus versus Weber von
Hartz, 13 mei 1986, zaak 170/84, Jur. 1986, p. 1607; en HvJEG, Rinner-Kuhn
versus FWW Special Gebaüdereinigung GmbH, 13 juli 1989, zaak 171/88, Jur.
1989, p. 2743.
10. Zie onder andere J. de Bruijn, C. Bajema en
G. Timmerman, Indirecte discriminatie in functiewaardering, Nemesis 1992, nr.
5, p. 21-29; L. Boelens en A. Veldman, Gelijkwaardige arbeid, gelijk
gewaardeerd/Juridische middelen ter bestrijding van beloningsverschillen
tussen vrouwenwerk en mannenwerk in Nederland, de EG en Canada, onderzoek in
opdracht van de CGB m/v, Ministerie van Sociale Zaken 1993; A. Veldman,
Gelijk loon voor mannen- en vrouwenwerk, in ‘In Concreto’, onderzoek in
opdracht van de CGB m/v, Den Haag, 1994, p. 177 e.v. alsmede L. Senden,
Instrumenten voor functiewaardering in het
EG-Recht en A. Veldman, De doorwerking van de Europeesrechtelijke
instrumenten voor functiewaardering in Nederland in Waardering van
werk/Opstellen over functiewaardering en sekse, M. Brouns,
L. Halsema en J. de Bruijn e.a., VU uitgeverij, Amsterdam, 1996, p. 101 e.v.
respectievelijk p. 123 e.v., alsmede de in deze publicaties genoemde
literatuur.
11. Commissie Gelijke Behandeling, 18 mei 1998, oordeel 98-55.

Rechters

Mrs Goldschmidt, Dierx, Nicolai