Instantie

Hof van Justitie EG

Samenvatting

Niet aanvullen ziekengeld part-timers is onrechtmatig. Een wettelijke
regeling waarbij part-timers niet in aanmerking komen voor doorbetaling van
loon in geval van ziekte is, indien door deze maatregel meer vrouwen dan
mannen worden getroffen, niet toegestaan op grond van art. 119 EEG-Verdrag,
tenzij zo’n maatregel door objectieve factoren, die niets met discriminatie
naar sekse te maken hebben, kan worden gerechtvaardigd. Toetsing wordt
overgelaten aan de nationale rechter.

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URTEIL

1. Das Arbeitsgericht Oldenburg hat mit Beschluss vom 5. Mai 1988, beim
Gerichtshof eingegangen am 22. Juni 1988, gemass Artikel 177 EWG-Vertrag eine
Frage nach der Auslegung des Artikels 119 EWG-Vertrag und der Richtlinie
75/117 des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften
der Mitgleiderstaaten uber die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts
fur Manner und Frauen (ABL. L 45, . 19) zur Vorabentscheidung vorgelegt.

2. Diese Frage stellt sich in einem Rechtsstreit zwischen Frau
Rinner-Kuhn (Klagerin) und ihrer Arbeitgeberin, der FWW
Spezial-Gebaudereinigung GmbH & Co. KG, betreffend deren Weigerung, der
Klagerin wahrend ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz den
Lohn fortzuzahlen.

3. Nach dem deutschen Lohnfortzahlungsgesetz vom 27. Juli 1969 hat der
Arbeitgeber einem Arbeiter, der nach Beginn der Beschaftigung durch
Arbeitsunfahigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert
wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, das Arbeitsentgelt fur die Zeit
der Arbeitsunfahigkeit bis zur dauer von sechs Wochen fortzuzahlen. Von dieser
Regelung sind jedoch diejenigen Arbeiter ausgenommen, in deren
Arbeitsverhaltnis die regelmassige Arbeitszeit wochentlich zehn Stunden oder
monatlich 45 Stunden nicht ubersteigt.

4. Aufgrund dieser Bestimmung und unter Hinweis darauf, dass die
regelmassige Arbeitszeit der Klagerin wochentlich zehn Stunden betrage, lehnte
die Arbeitgeberin die Fortzahlung des Arbeitsentgelts fur eine achtstundige
krankheitsbedingte Abwesentheit vom Arbeitsplatz ab.

5. Die Klagerin erhob wegen dieser Entscheidung Klage beim
Arbeitsgericht Oldenburg; sie begehrt die Fortzahlung ihres Lohns fur die Zeit
ihrer krankheitsbedingten Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Das vorlegende Gericht
is der Ansicht, dieses Klagebegehren werfe Auslegungsprobleme in bezug auf
Artikel 119 EWG-Vertrag und die Richtlinie 75/117 auf. Es hat daher das
Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Frage zur Vorabentscheidung
vorgelegt:

Ist es mit Artikel 119 EWG-Vertrag und mit der Richtlinie des Rates vom
10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten
uber die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts fur Manner und Frauen
(75/117)EWG) vereinbar, wenn eine gesetzliche Regelung von dem Grundsatz der
Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber im Krankheitsfall Arbeiter in
Arbeitsverhaltnissen, in denen die regelmassige Arbeitszeit wochentlich zehn
Stunden oder monatlich 45 Stunden nich ubersteigt, ausnimmt, obwohl der Anteil
der Frauen, die von dieser Ausnahme nachteilig betroffen werden, wesentlich
hoher ist, als der Anteil der Manner?

6. Wegen weiterer Einzelheiten des Sachverhalts des
Ausgangrechtsstreits, des Verfahrensablaufs und der beim Gerichtshof
eingereichten schriftlichen Erklarungen wird auf den Sitzungsbericht
verwiesen. Der Akteninhalt ist im folgenden nur insoweit wiedergegeben, als
die Begrundung des Urteils dies erfordert.

7. Wie das vorlegende Gericht zutreffend ausfuhrt, fallt der im
Krankheitsfall fortgezahlte Arbeitnehmerlohn unter den Entgeltbegriff im Sinne
von Artikel 119 EWG-Vertrag.

8. Aus der Vorlagefrage und den Grunden des Vorlagebeschlusses geht
hervor, dass das vorlegende Gericht im wesentlichen wissen will, ob Artikel
119 EWG-Vertrag und die Richtlinie 75/117 des Rates einer nationalen Regelung
entgegenstehen, die es den Arbeitgebern gestattet, von der Lohnfortzahlung im
Krankheitsfall diejenigen Arbeitnehmer auszunehmen, deren regelmassige
Arbeitszeit wochentlich zehn Stunden oder monatlich 45 Stunden nicht
ubersteigt, sofern zu dieser Arbeitsnehmerkategorie uberwiegend Frauen
gehoren.

9. Nach Artikel 119 Absatz 1 waren die Mitgliedstaaten gehalten, wahrend
der ersten Stufe den Grundsatz des gleichen Entgelts fur Manner und Frauen bei
gleicher Arbeit anzuwenden. Daraus folgt, dass Artikel 119 den Mitgliedstaaten
eine Ergebnispflicht auferlegte, die zwingend innerhalb einer bestimmten Frist
zu erfullen war (Urteil vom 8. April 1976 in der Rechtssache 43/75, Defrenne,
Slg. 1976, 455).

10. Wie aus den Akten hervorgeht, haben nach der fraglichen deutschen
Gesetzesbestimmung nur diejenigen Arbeitnehmer im Krankheitsfall Anspruch auf
Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber, in deren Arbeitsverhaltnis die
regelmassige Arbeitszeit wochentlich zehn oder monatlich 45 Arbeitsstunden
uberschreitet. Da diese Zahlung unter den Entgeltbegriff im Sinne von Artikel
119 Absatz 2 fallt, gestattet die fragliche deutsche Gesetzesbestimmung den
Arbeitgebern, in bezug auf die Hohe des Gesamtlohns zwischen zwei Kategorien
von Arbeitnehmern zu unterscheiden: zwischen denjenigen, die die Mindestzahl
der wochentlichen oder monatlichen Arbeitsstunden leistet, und denjenigen, die
zwar die gleiche Arbeit verrichten, jedoch nicht diese Mindeststundenzahl
leisten.

11. Aus dem Vorlagebeschluss ergibt sich weiterhin, dass prozentual
erheblich weniger Frauen als Manner die wochentliche oder monatliche
Mindestzahl der Arbeitsstunden leisten, die Voraussetzung fur den Anspruch auf
Lohnfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfahigkeit ist.

12. Unter diesen Umstanden is festzustellen, dass eine Bestimmung wie
die hier vorliegende im Ergebnis die weiblichen gegenuber den mannlichen
Arbeitnehmern diskriminiert und grundsatzlich im Widerspruch zur Zielsetzung
des Artikels 119 EWG-Vertrag steht. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die
unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmerkategorien durch objektive
Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts zu tun haben (Urteil vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache 170/84,
Bilka, Slg. 1986, 1607).

13. Die Bundesregierung hat im Laufe des Verfahrens auf eine Frage des
Gerichtshofes erklart, Arbeitnehmer, die wochentlich weniger als zehn oder
monatlich weniger als 45 Arbeitsstunden leisteten, seien nicht in einem
anderen Arbeitnehmern vergleichbaren Masse in den Betrieb eingegliedert und
ihm verbunden.

14. Diese Erwagungen stellen jedoch lediglich verallgemeinernde Aussagen
zu bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern dar. Ihnen lassen sich keine
objektiven Kriterien entnehmen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund
des Geschlechts zu tun haben. Kann der Mitgliedstaat hingegen darlegen, dass
die gewahlten Mittel einem notwendigen Ziel seiner Sozialpolitik dienen und
fur die Erreichung dieses Ziels geeignet und erforderlich sind, so kann in dem
blossen Umstand, dass die Gesetzesbestimmung eine wesentlich grossere Anzahl
von weiblichen als von mannlichen Arbeitnehmern trifft, keine Verletzung des
Artikels 119 gesehen werden.

15. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, das fur die Beurteilung des
Sachverhalts und die Auslegung des innerstaatlichen Rechts allein zustandig
ist, festzustellen, ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung, die zwar
unabhangig vom Geschlecht der Arbeitnehmer angewandt wird, aus objektiven
Grunden, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun
haben, gerechtfertigt ist.

16. Auf die Frage des vorlegenden Gerichts ist daher zu antworten, dass
Artikel 119 EWG-Vertrag dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen
Regelung entgegensteht, die es den Arbeitgebern gestattet, von der
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall diejenigen Arbeitnehmer auszunehmen, deren
regelmassige Arbeitszeit wochentlich zehn Stunden oder monatlich 45 Stunden
nicht ubersteigt, wenn diese Massnahme wesentlich mehr Frauen als Manner
trifft, es sei denn, der Mitgliedstaat legt dar, dass die betreffende Regelung
durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist.

Aus diesen Grunden hat der Gerichtshof (Sechste kammer) auf die ihm vom
Arbeitsgericht Oldenburg mit Beschluss vom 5. Mai 1988 vorgelegte Frage fur
Recht erkennt:

Artikel 119 EWG-Vertrag is dahin auszulegen, dass er einer nationalen
Regelung entgegensteht, die es den Arbeitgebern gestattet, von der
Lohnfortzahlung im Krankheitsfall diejenigen Arbeitnehmer auszunehmen, deren
regelmassige Arbeitszeit wochentlich zehn Stunden oder monatlich 45 Stunden
nicht ubersteigt, wenn diese Massnahme wesentlich mehr Frauen als Manner
trifft, es sei denn, der Mitgliedstaat legt dar, dass die betreffende Regelung
durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des
Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist.

Noot

De criteria voor objectieve rechtvaardiging van een regeling die verkapt
discriminerend kan werken, zijn met dit arrest duidelijker geworden in het
geval waarin een wettelijke of bestuursrechtelijke regeling een
(sekseneutraal)
onderscheid maakt waardoor vrouwen meer benadeeld worden dan mannen. In de
zaken Jenkins vs Kingsgate (96/80, Jur. 1981, pag. 911) en met name in Bilka
Kaufhaus vs Weber von Hartz (13 mei 1986, nog niet gepubliceerd, zie ook
Nemesis 1986 nr. 5, pag. 226-227) werden al criteria geformuleerd, maar daar
ging het om werkgevers die een dergelijk onderscheid maakten. In deze zaak
stond, in tegenstelling tot de twee eerder genoemde zaken, de regeling en haar
rechtvaardiging zelf centraal.

In de Jenkinszaak, waar voor het eerst werd vastgesteld dat verkapte
discriminatie ook onder art. 119 EEG-verdrag viel, ging het om een werkgever
die part-timers minder betaalde dan full-timers en die claimde dat dit onder
de Equal Pay Act toegestaan zou zijn. De Britse Equal Pay Act, de wet die
artikel 119 uitvoert, is op zichzelf niet in strijd met artikel 119
EEG-verdrag. Het Hof stelde in een veel bekritiseerd arrest (zie hierover
onder meer S. Prechal, Gelijke beloning retrospectief, SEW 2, 1988, pag. 87)
dat een verschil in beloning dat zijn oorzaak vindt in objectief
gerechtvaardigde factoren op zichzelf niet in strijd hoeft te zijn met artikel
119. Wat die objectief gerechtvaardigde factoren zouden kunnen zijn werd in
het midden gelaten, zolang maar niet de bedoeling zou bestaan te
discrimineren.

In het Bilka-arrest ging het om een werkgever die part-time werknemers
uitsloot van een bedrijfspensioenregeling. Nadat het Hof had vastgesteld dat
pensioenen onderdeel vormen van het beloningsbegrip van artikel 119 stelde
het, dat een dergelijke uitsluitingsregeling van part-time werknemers indien
deze meer vrouwen dan mannen treft, indirect discriminerend is, tenzij de
werkgever kan aantonen dat met de regeling een legitiem (en geen verband met
seksediscriminatie houdend) doel wordt nagestreefd en de middelen die gebruikt
worden noodzakelijk zijn. De beoordeling van doel en middelen wordt
overgelaten aan de nationale rechter.

Ook in deze zaak was er niet direct een wettelijke regeling in het
geding.

Dit laatste is wel het geval in bovenstaande zaak. De Duitse
Lohnfortzahlungsgesetz 1969 sluit werknemers die minder dan 10 uur per week of
45 uur per maand werken uit van de verplichte doorbetaling van loon bij
ziekte. Daarmee staat deze regeling de werkgever uitdrukkelijk toe het loon
van werknemers in een dergelijk geval niet door te betalen.

Nadat het Hof heeft vastgesteld dat een dergelijke regeling, indien zij
meer vrouwen dan mannen treft, indirect discriminerend kan werken (en dat is
i.c. het geval: volgens de statistische cijfers van de Eurostat Enquete sur
les forces de travail 1987 zijn 89 procent van de werknemers in Duitsland, die
minder dan 10 uur per week werken, vrouwen) stelt het tegelijkertijd aan de
rechtvaardigingsgrond een additionele eis. De Lid-Staat mag een dergelijke
regeling hanteren, maar alleen als zij daarmee een noodzakelijk
sociaal-politiek doel nastreeft en als het gebruikte middel (de regeling dus)
voor het bereiken van dat doel geschikt en noodzakelijk is (ro. 14). De eis is
scherper dan de eis die in Bilka gesteld is: niet slechts een legitiem doel
moet door de regeling gediend worden, maar een noodzakelijk sociaal-politiek
doel. Het doel dat de Duitse regering nastreefde volgens haar verklaring,
namelijk werkgevers niet te verplichten loon door te betalen bij ziekte aan
werknemers die nauwelijks geeintegreerd zijn in de onderneming, is misschien
wel een legitiem, maar volgens het Hof niet een noodzakelijk sociaal-politiek
doel. Kortom, niet elk (legitiem) doel kan dus als rechtvaardiging voor een
verkapt discriminerende regeling dienen.

Slechts indien een dergelijk noodzakelijk sociaal-politiek doel wordt
nagestreefd is de enkele omstandigheid dat meer vrouwen dan mannen getroffen
worden niet genoeg om van schending van artikel 119 te spreken.

Een dergelijke verscherpte eis kan echter ook een nadeel opleveren. Dit
kan men opmaken uit het Teuling-arrest (zaak 30/85, 11 juni 1987, Rechtspraak
Nemesis 1988 nr. 1). In deze zaak, die betrekking had op de Derde Richtlijn
(79/7 inzake gelijke behandeling in de sociale zekerheid), werd een
sociaal-politiek doel, namelijk het garanderen van een toereikend
bestaansminimum aan uitkeringsgerechtigden met echtgenoot en kinderen ten
laste, een regeling waardoor meer vrouwen dan mannen werden benadeeld, als
rechtvaardiging geaccepteerd. Men kan zich afvragen of in het geval een
Lid-Staat een dergelijk acceptabel sociaal-politiek doel aandraagt (de Duitse
regering deed dat in deze zaak niet) de geschiktheid en noodzakelijkheid van
het gebruikte middel nog wel voldoende getoetst zullen en kunnen worden. Dit
wordt overgelaten aan de nationale rechter, die daarmee een hachelijke taak
krijgt (overigens volbracht de Raad van Beroep Amsterdam in de Teuling-zaak
deze toetsing heel goed).

Het belang van de uitspraak voor de toekomst is, dat bestaande
arbeidsrechtelijke regelingen, als zij werknemers van hun werkingssfeer
uitsluiten door eisen te stellen aan het aantal uren dat gewerkt wordt,
waardoor meer vrouwen worden getroffen dan mannen, meer rechtvaardiging nodig
hebben dan het enkele feit dat een legitiem doel gediend wordt. Voor Nederland
betekent dit dat op een artikel als 1639c BW, waarin het ook gaat om
doorbetaling van loon bij onder andere ziekte, en dat sinds de
stelselherziening sociale zekerheid het criterium van een-derde werktijd
hanteert, niet zonder meer kan worden toegepast.

Ook een wet als de Nederlandse Wet op het Minimumloon kan ter discussie
komen te staan. Deze wet sluit in art. 2, lid 3 sub b arbeidsverhoudingen van
zijn werkingssfeer uit, als in de regel gedurende niet meer dan een-derde van
de normale arbeidsduur (als bedoeld in artikel 12) arbeid wordt verricht. Het
arrest van het Hof stelt aan deze regeling, die eveneens meer vrouwen treft
dan mannen (volgens de Eurostat-enquete van 1987 bestaat de groep werknemers,
wier werktijd de 10 uur per week niet overschrijdt, in Nederland voor 83
procent uit vrouwen; dit kan over het totale een-derde criterium, dat iets
meer uren omvat dan 10 per week, iets gunstiger liggen, maar veel zal het niet
zijn) in feite de eis dat deze gerechtvaardigd wordt door een noodzakelijk
sociaal-politiek doel. Het is nog maar de vraag of een dergelijk doel aan de
bewuste bepalingen ten grondslag ligt of in een later stadium is komen te
liggen, een doel waarvoor dit middel het meest geschikt en noodzakelijk is om
het te bereiken.

Elies Steyger

Rechters

Kammerprasident T. Koopmans, Richter T.F. O’Higgins, G.F. Mancini, O.N.Kakouris en F.A. Schockweiler