Instantie

Hof van Justitie EG

Samenvatting

Volgens het Oostenrijkse arbeidsrecht heeft een werknemer bij beëindiging van
de arbeidsovereenkomst die drie jaar heeft geduurd, recht op een
ontslagvergoeding, tenzij de werknemer de overeenkomst zelf opzegt zonder
daarvoor een dringende reden te hebben. De wet bepaalt verder dat een
(vrouwelijke of mannelijke) werknemer na een dienstverband van vijf jaar
recht heeft op de helft van de ontslagvergoeding indien hij of zij ontslag
neemt om te zorgen voor kinderen. Een vrouwelijke werkneemster, Gruber, neemt
ontslag omdat er onvoldoende kinderopvang in haar regio is. Zij stelt dat dit
een dringende reden is en zij maakt aanspraak op de volledige
ontslagvergoeding. Het Hof oordeelt dat de Oostenrijkse wet op dit punt niet
indirect discriminerend is. Er is geen strijd met art. 119 EG-verdrag. Er is
een verschil tussen de situatie waarin een werknemer ontslag neemt op
dringende gronden en de situatie waarin ontslag wordt genomen wegens
ouderschap. Opzegging wegens moederschap is niet gelijk te stellen met
opzegging wegens een dringende reden.

Volledige tekst

ARREST

1. Bij beschikking van 24 oktober 1996, ingekomen bij het Hof op 8 juli 1997,
heeft het Landesgericht Linz krachtens artikel 177 EG-Verdrag (thans artikel
234 EG) twee prejudiciële vragen gesteld over de uitlegging van artikel 119
EG-Verdrag (de artikelen 117-120 EG-Verdrag zijn vervangen door de artikelen
136 EG-143 EG).

2. Deze vragen zijn gerezen in een geding tussen G. Gruber en Silhouette
International Schmied GmbH & Co. KG (hierna: “Silhouette”).

De toepasselijke wetsbepalingen

De Oostenrijkse wetgeving

3. 23, lid 1, van het Angestelltengesetz (wet inzake werknemers; hierna:
“AngG”) verleent de werknemer in geval van beëindiging van een
arbeidsverhouding die zonder onderbrekingen drie jaar heeft geduurd, recht op
een ontslagvergoeding.

4. Volgens 23, lid 7, AngG is de ontslagvergoeding evenwel niet
verschuldigd wanneer de werknemer zelf de overeenkomst opzegt, vóór het einde
van de overeenkomst zonder dringende reden ontslag neemt, of wanneer het
voortijdige ontslag aan hem is toe te rekenen.

5. De dringende redenen waarom de werknemer zijn overeenkomst kan beëindigen
en de volledige ontslagvergoeding van 23, lid 1, AngG ontvangen, zijn in de
wet vastgelegd. Zij zijn opgesomd in de 26 AngG en 82 bis van de
Gewerbeordnung 1859 (arbeidswet; hierna: “Gew0 1859”), welke van toepassing
is op arbeiders.

6. 26 AngG luidt:

“Als dringende reden die de werknemer het recht geeft voortijdig ontslag te
nemen, wordt met name beschouwd de omstandigheid:

1) dat de werknemer zijn arbeid niet langer kan verrichten, althans niet
zonder schade voor zijn gezondheid of zedelijkheid;

2) dat de werkgever het loon van de werknemer zonder reden verlaagt of
intrekt, hem in geval van betaling in natura ongezonde dan wel ontoereikende
kost of ongezonde behuizing verschaft of in strijd met andere wezenlijke
contractuele bepalingen handelt;

3) dat de werkgever weigert te voldoen aan zijn wettelijke verplichtingen
inzake de bescherming van het leven, de gezondheid of de zedelijkheid van de
werknemer;

4) dat de werkgever jegens de werknemer of een van diens gezinsleden handelt
in strijd met de zedelijkheid of de eerbaarheid, dan wel weigert de werknemer
te beschermen tegen dergelijke gedragingen van een van zijn medewerkers of
gezinsleden.”

7. 82 bis Gew0 1859 bepaalt:

“Een arbeider kan vóór het einde van de overeengekomen tijd en zonder
opzegging zijn arbeidsverhouding beëindigen:

a) indien hij zijn arbeid niet kan voortzetten zonder aantoonbare schade voor
zijn gezondheid;

b) indien de werkgever zich schuldig maakt aan ernstige mishandeling of grove
belediging van de arbeider of een van diens gezinsleden;

c) indien de werkgever of een van zijn gezinsleden de werknemer of een van
diens gezinsleden aanzet tot onzedelijke of onwettige handelingen of
handelingen die in strijd zijn met de goede zeden;

d) indien de werkgever hem de bedongen beloning zonder grond onthoudt dan wel
in strijd met andere wezenlijke contractuele bepalingen handelt;

e) indien de werkgever niet in staat is of weigert de arbeider zijn loon te
betalen.”

8. 23 bis, lid 3, AngG, dat in 1971 is ingevoerd, bepaalt dat vrouwelijke
werknemers na een ononderbroken dienstverband van vijf jaar recht hebben op
de helft van de ingevolge 23, lid 1, verschuldigde ontslagvergoeding,
wanneer zij tijdens de periode van bescherming bedoeld in 5, lid 1, van het
Mutterschutzgesetz (wet inzake moederschapsbescherming; hierna: “MSchG”)
voortijdig ontslag nemen na de geboorte van een levend kind. Indien de
vrouwelijke werknemer overeenkomstig het MSchG aanspraak maakt op
ouderschapsverlof, moet het ontslag uiterlijk drie maanden vóór het einde van
dat verlof worden ingediend.

9. Ingevolge 23 bis, lid 4, AngG hebben eveneens recht op de
ontslagvergoeding de mannelijke werknemers die gebruik hebben gemaakt van hun
recht op ouderschapsverlof ingevolge het Eltern-Karenzurlaubsgesetz (wet
inzake het ouderschapsverlof; hierna: “EKUG”) of vergelijkbare
wetsbepalingen, en die uiterlijk drie maanden voor het einde van dat verlof
voortijdig ontslag nemen.

10. Zowel het MSchG als het EKUG verleent de werknemers een ouderschapsverlof
van twee jaar.

11. Volgens 2 van het Arbeiterabfertigungsgesetz (wet op de vervroegde
uittredingsvergoeding) zijn de 23 en 23 bis AngG van toepassing op
arbeiders.

Het hoofdgeding

12. Gruber heeft van 23 juni 1986 tot en met 13 december 1995 als arbeider
voor Silhouette gewerkt.

13. Zij heeft twee kinderen, die zijn geboren op 1 oktober 1993
respectievelijk 19 mei 1995. Zowel voor het eerste als voor het tweede kind
nam zij twee jaar ouderschapsverlof op, zodat zij sedert de herfst van 1993
eerst onder de regeling van het moederschapsverlof (bescherming voor en na de
bevalling) viel, en vervolgens onder die van het ouderschapsverlof. Wegens
ontoereikende voorzieningen was kinderopvang moeilijk te regelen, zodat zij
op 16 november 1995 haar arbeidsverhouding beëindigde om voor haar kinderen
te zorgen, ofschoon zij duidelijk had gemaakt dat zij eigenlijk wilde blijven
werken.

14. Na deze aldus gemotiveerde ontslagname betaalde Silhouette Gruber de in
23 bis, lid 3, AngG vastgestelde ontslagvergoeding uit.

15. Stellende dat haar ontslag was ingegeven door dringende redenen, te weten
de ontoereikende voorzieningen voor de opvang van kinderen jonger dan drie
jaar in de regio waar zij woonde, het Bundesland Oberösterreich, stelde
Gruber tegen de verlaging van de ontslagvergoeding beroep in bij het
Landesgericht Linz. In het hoofdgeding maakt zij aanspraak op betaling van
het volle bedrag van de ontslagvergoeding overeenkomstig 23, lid 1, AngG,
op grond dat de nationale bepalingen waarbij haar rechten werden beperkt, een
bij artikel 119 van het Verdrag verboden indirecte discriminatie van
vrouwelijke werknemers vormen.

16. Van oordeel dat voor de beslechting van het aan hem voorgelegde geschil
de uitlegging van laatstgenoemde bepaling vereist was, heeft het
Landesgericht Linz de behandeling geschorst en het Hof de volgende
prejudiciële vragen gesteld:

“1) Is het verenigbaar met artikel 119 EG-Verdrag, dat hoofdzakelijk vrouwen
wegens het tekort aan kinderopvang hun arbeidsverhouding moeten beëindigen om
voor hun kinderen te zorgen, en dat deze vrouwen, hoewel zij voldoen aan
bijkomende voorwaarden (grotere anciënniteit als werknemer van de
onderneming), slechts ten hoogste de helft van de hun voor de werkelijke duur
van hun arbeidsverhouding toekomende vergoeding krijgen ( 23 bis, lid 3,
AngG), terwijl mannen het recht behouden op ontslagvergoeding op basis van de
volledige duur van hun arbeidsverhouding?

2) Is het daarbij van belang, dat in Oostenrijk kinderdagverblijven
grotendeels in handen zijn van de overheid of door de overheid worden
gefinancierd?”

De ontvankelijkheid van de prejudiciële vragen

17. Volgens Silhouette moeten de vragen niet-ontvankelijk worden verklaard.
Het zijn namelijk hypothetische vragen, omdat, anders dan de verwijzende
rechter en Gruber verklaren, laatstgenoemde niet gedwongen was ontslag te
nemen wegens gebrek aan kinderopvang, aangezien zij nog meer dan een jaar
ouderschapsverlof had kunnen opnemen. Zij kon zich dus niet beroepen op 23,
lid 1, AngG. Ter terechtzitting heeft de Commissie zich gedeeltelijk achter
deze opvatting geschaard, op grond dat het recht op voortgezet
ouderschapsverlof beslissend kon zijn voor de vraag of de werknemer gedwongen
was de arbeidsmarkt te verlaten.

18. Ter terechtzitting erkende Gruber, dat zij nog een jaar ouderschapsverlof
had kunnen opnemen, maar zij voegde daaraan toe, dat het door de verwijzende
rechter opgeworpen probleem zich na afloop van dat verlof hoe dan ook zou
hebben voorgedaan, aangezien kinderen eerst vanaf drie jaar in een
kinderdagverblijf kunnen worden geplaatst, zodat de situatie van het kind
tussen twee en drie jaar dezelfde zou zijn gebleven.

19. Zoals de advocaat-generaal in punt 23 van zijn conclusie opmerkt, komt
het verweer van Silhouette erop neer, dat zij kritiek levert op de
beoordeling van de feiten en de toepassing van het nationale recht door de
verwijzende rechter. Volgens vaste rechtspraak staat het echter aan de
nationale rechter, het Hof de feitelijke en juridische gegevens te
verschaffen die noodzakelijk zijn voor een nuttig antwoord op de aan het Hof
gestelde vragen. Volgens dezelfde rechtspraak is het de nationale rechter die
de in geding zijnde nationale bepalingen moet uitleggen. Het Hof kan dus zijn
oordeel niet in de plaats stellen van dat van de verwijzende rechter ten
aanzien van de vraag of deze bepalingen in het voor hem aanhangig geding van
toepassing zijn.

20. Hieruit volgt, dat de prejudiciële vragen ontvankelijk zijn.

De eerste vraag

21. Met zijn eerste vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen,
of artikel 119 van het Verdrag in de weg staat aan een nationale wettelijke
regeling waarbij aan werknemers die wegens het ontbreken van voldoende
kinderopvang voortijdig ontslag nemen om voor hun kinderen te zorgen, een
lagere ontslagvergoeding wordt toegekend dan aan werknemers die bij een
gelijke werkelijke duur van hun arbeidsverhouding om een dringende reden
ontslag nemen, wanneer de werknemers die de lagere ontslagvergoeding
ontvangen voor het merendeel vrouwen zijn.

22. Vooraf zij opgemerkt, dat de ontslagvergoeding onbetwist onder het begrip
beloning in de zin van artikel 119 van het Verdrag valt. Het hoofdgeding
betreft immers de berekening van de hoogte van de ontslagvergoeding waarop de
betrokkene recht heeft.

23. Onbetwist is eveneens, dat in casu geen sprake kan zijn van directe
discriminatie op grond van geslacht. De lagere ontslagvergoeding van 23 bis
AngG wordt immers onder dezelfde voorwaarden betaald aan mannelijke en
vrouwelijke werknemers, die na de geboorte van een kind ophouden met werken.

24. Derhalve moet worden vastgesteld, of de toepassing van een bepaling als
23 AngG in de door de verwijzende rechter aangegeven omstandigheden een
maatregel is die vrouwen indirect discrimineert.

25. Volgens vaste rechtspraak is er indirecte discriminatie wanneer de
toepassing van een nationale maatregel, al is hij op neutrale wijze
geformuleerd, in feite een groter aantal vrouwen dan mannen benadeelt (zie
met name arrest van 2 oktober 1997, Gerster, C-1/95, Jurispr. blz.1-5253,
punt 30).

26. Eveneens volgens vaste rechtspraak van het Hof verzet artikel 119 van het
Verdrag zich tegen de toepassing van bepalingen die aan de hand van
geslachtsneutrale criteria verschillen in behandeling van mannelijke en
vrouwelijke werknemers handhaven, indien deze verschillen niet kunnen worden
gerechtvaardigd door objectieve factoren die niets met discriminatie op grond
van geslacht van doen hebben (zie met name arrest van 9 februari 1999,
Seymour-Smith en Perez, C-167/97, nog niet gepubliceerd in de Jurisprudentie,
punt 52).

27. Derhalve moet in de eerste plaats worden onderzocht, of de toepassing van
23 bis, lid 3, leidt tot benadeling van Gruber ten opzichte van andere
werknemers die zich in dezelfde of in een vergelijkbare situatie bevinden als
zijzelf.

28. In dit verband zijn twee verschillende standpunten naar voren gebracht.

29. Volgens het eerste standpunt, dat door Gruber en de Commissie is
verdedigd, zijn de te vergelijken groepen enerzijds de werknemers die ontslag
nemen wegens moederschap, en anderzijds de werknemers die ontslag nemen
wegens dringende redenen. In deze opvatting is er sprake van benadeling,
aangezien de ontslagvergoeding van de eerste groep slechts half zo hoog is
als die van de tweede. Volgens deze redenering is opzegging wegens
moederschap derhalve gelijk te stellen met een opzegging wegens dringende
reden in de zin van 26 AngG, dat recht geeft op de volledige
ontslagvergoeding bedoeld in 23, lid 1, van die wet.

30. Volgens Silhouette en de Oostenrijkse regering daarentegen zijn de te
vergelijken groepen enerzijds de werknemers die ontslag nemen wegens
moederschap, en anderzijds de werknemers die ontslag nemen zonder dringende
reden of de werknemers die vrijwillig om persoonlijke redenen hun
dienstverband beëindigen. In deze zienswijze is er geen sprake van
benadeling, nu de eerste groep recht heeft op een ontslagvergoeding en de
tweede niet. Dit zou betekenen, dat 23 bis, lid 3, AngG, dat recht geeft op
een beperkte ontslagvergoeding, een uitzonderingsbepaling is waarbij aan de
betrokken werknemers een gunst wordt verleend.

31. Welke van deze redeneringen juist is, hangt ervan af of de situatie van
werknemers die ontslag nemen om voor hun kinderen te zorgen, qua opzet en
oorzaak vergelijkbaar is met die van werknemers die ontslag nemen om
dringende redenen in de zin van de 26 AngG en 82 bis Gew0 1859.

32. Uit de in de 26 AngG en 82 bis Gew0 1859 gegeven voorbeelden komt naar
voren, dat de daarin bedoelde situaties gemeen hebben dat zij verband houden
met de arbeidsvoorwaarden binnen de onderneming of met het gedrag van de
werkgever, waardoor voortzetting van de arbeid volstrekt onmogelijk wordt,
zodat van de werknemer niet kan worden verlangd dat hij zijn
arbeidsverhouding voortzet, zelfs niet gedurende de normale
opzeggingstermijn.

33. Deze situaties verschillen dan ook qua opzet en oorzaak van die van een
werknemer als Gruber.

34. Bijgevolg is de uitsluiting van een werknemer als Gruber van het recht op
de in 23, lid 1, AngG neergelegde vergoeding geen indirect discriminerende
maatregel.

35. Op de eerste vraag moet derhalve worden geantwoord, dat artikel 119 van
het Verdrag niet in de weg staat aan een nationale wettelijke regeling
waarbij aan werknemers die wegens ontoereikende voorzieningen inzake
kinderopvang voortijdig ontslag nemen om voor hun kinderen te zorgen, een
lagere ontslagvergoeding wordt toegekend dan aan werknemers die bij een
gelijke werkelijke duur van hun arbeidsverhouding ontslag nemen wegens een
dringende reden die verband houdt met de arbeidsvoorwaarden binnen de
onderneming of met het gedrag van de werkgever.

De tweede vraag

36. Met zijn tweede vraag wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen,
of het feit dat de kinderopvang in de betrokken lidstaat grotendeels in
handen is van de overheid of door de overheid wordt gefinancierd, verschil
maakt voor het antwoord op de eerste vraag.

37. In dit verband kan worden volstaan met op te merken, dat de vraag of de
toekenning van een lagere ontslagvergoeding aan werknemers die wegens
onvoldoende voorzieningen voor kinderopvang voortijdig ontslag nemen om voor
hun kinderen te zorgen, discriminatie is in de zin van artikel 119 van het
Verdrag, er niet van kan afhangen, of de opvang door de overheid wordt
geregeld of door particulieren.

38. Op de tweede vraag moet derhalve worden geantwoord, dat het feit dat de
kinderopvang in de betrokken lidstaat grotendeels in handen is van de
overheid of door de overheid wordt gefinancierd, geen verschil maakt voor het
antwoord op de eerste vraag.

Kosten

39. De kosten door de Oostenrijkse regering en de regering van het Verenigd
Koninkrijk, alsook de Commissie, wegens indiening van hun opmerkingen bij het
Hof gemaakt, kunnen niet voor vergoeding in aanmerking komen. Ten aanzien van
de partijen in het hoofdgeding is de procedure als een aldaar gerezen
incident te beschouwen, zodat de nationale rechterlijke instantie over de
kosten heeft te beslissen.

HET HOF VAN JUSTITIE,

uitspraak doende op de door het Landesgericht Linz bij beschikking van 24
oktober 1996 gestelde vragen, verklaart voor recht:

1) Artikel 119 EG-Verdrag (de artikelen 117-120 EG-Verdrag zijn
vervangen door de artikelen 136 EG-143 EG) staat niet in de weg aan een
nationale wettelijke regeling waarbij aan werknemers die wegens ontoereikende
voorziening inzake kinderopvang voortijdig ontslag nemen om voor hun kinderen
te zorgen, een lagere ontslagvergoeding wordt toegekend dan aan werknemers
die bij een gelijke werkelijke duur van hun arbeidsverhouding ontslag nemen
wegens een dringende reden die verband houdt met de arbeidsvoorwaarden binnen
de onderneming of met het gedrag van de werkgever.

2) Aan het antwoord op de eerste vraag doet niet af, dat de kinderopvang
in de betrokken lidstaat grotendeels in handen is van de overheid of door de
overheid wordt gefinancierd.

Rechters

Mrs. Rodriguez Iglesias, Kapteyn, Puissochet, Hirsch, Jann, Moitinho deAlmeida, Gulmann, Murray, Edward, Ragnemalm, Sevón, Wathelet en Schintgen