Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Verzoekster heeft ontslag genomen naar aanleiding van de (voor haar
negatieve) gang van zaken rond haar zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof
en de weigering van de wederpartij om in deeltijd te mogen werken. De
Commissie stelt dat ten aanzien van het weigeren van de wens in deeltijd te
werken sprake is van indirect onderscheid naar geslacht aangezien door een
dergelijke weigering meer vrouwen dan mannen worden getroffen. De Commissie
is van mening dat het gehanteerde middel niet noodzakelijk is voor het
bereiken van het doel, het mogelijk maken van een doelmatige verdeling van de
werkzaamheden en dat dan ook geen sprake is van een objectieve
rechtvaardiging. Ten aanzien van het niet in aanmerking laten komen van
verzoekster voor salarisverhoging c.q. een bonus en het niet toewijzen van de
productgroep aan verzoekster concludeert de Commissie dat geen sprake is van
strijd met de wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1. Op 8 oktober 1997 verzocht mevrouw (….) te Amersfoort (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) haar
oordeel uit te spreken over de vraag of
(….) te Naarden (hierna: de wederpartij) jegens haar onderscheid heeft
gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling.

1.2. Verzoekster was tot eind september 1997 werkzaam bij de wederpartij als
Product Manager. Zij heeft ontslag genomen naar aanleiding van de (voor haar
negatieve) gang van zaken rond haar zwangerschapsverlof en ouderschapsverlof
en de weigering van de wederpartij om in deeltijd te mogen werken.
Verzoekster stelt dat de wederpartij in strijd met de wetgeving gelijke
behandeling heeft gehandeld.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie gelijke behandeling heeft het verzoek in behandeling
genomen en een onderzoek ingesteld. Partijen hebben hun standpunten
schriftelijk nader toegelicht.

Vervolgens heeft de Commissie partijen opgeroepen hun standpunten nader toe
te lichten tijdens een zitting op 30 maart 1998.

2.2. Bij deze zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoekster
– mw. (….) (verzoekster)
– mw. (….) (getuige)

van de kant van de wederpartij
– dhr. (….) (algemeen directeur)
– dhr. (….) (financieel directeur)
– mw. (….) (personeelsfunctionaris)
– dhr. mr. P.M. van Harreveld (advocaat)

van de kant van de Commissie
– mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– dhr. P.M. van der Sluis (lid Kamer)
– mw. mr. L. Mulder (lid Kamer)
– mw. A.C. van Doornen (secretaris Kamer).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze Kamer
hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. Verzoekster werkte van 18 januari 1993 tot 21 september 1997 bij de
wederpartij in de functie van Product Manager, voor 40 uur per week. Zij had
een contract voor onbepaalde tijd. De wederpartij is een bedrijf dat zich
beweegt op de markt van de planten- en bloemenverzorging.

In april 1996 werd verzoekster zwanger. Halverwege juli 1996 heeft
verzoekster de wederpartij hiervan op de hoogte gesteld. Volgens verzoekster
reageerde de wederpartij op haar mededeling niet positief. Ook deelde
verzoekster aan de wederpartij mee dat zij na de geboorte van haar kind drie
dagen per week wilde gaan werken in een gewijzigde functieopzet. De
wederpartij ging niet akkoord met dit voorstel. Wél noemde de wederpartij de
mogelijkheid dat verzoekster gedurende een jaar vier dagen per week kon gaan
werken. Hierop gaf verzoekster aan dat zij eerst, gedurende een half jaar,
gebruik wilde maken van het wettelijk recht op onbetaald ouderschapsverlof.
Daarna wilde zij vier dagen per week werken. De wederpartij reageerde
negatief op dit voorstel. In oktober 1996 kreeg verzoekster last van bekken-
instabiliteit waardoor zij genoodzaakt werd 60% te gaan werken. Per 1
november 1996 is een tweede Product Manager in dienst getreden. Op 22
november 1996 diende verzoekster een schriftelijk verzoek in om vóór de
ingangsdatum van haar zwangerschapsverlof het jaarlijkse evaluatiegesprek met
haar te houden. In voornoemd schrijven deelde verzoekster mee dat zij in
ieder geval wilde spreken over de functieomschrijving Product Manager en de
invulling van de werkzaamheden in de periode dat zij wegens ouderschapsverlof
in deeltijd zou werken. De wederpartij heeft het verzoek om een
evaluatiegesprek niet gehonoreerd.

Nadat verzoekster op 7 januari 1997 van een zoon was bevallen hervatte zij
haar werk op 1 april 1997 voor drie dagen per week. Aan verzoekster werd door
haar afdelingschef meegedeeld dat er een derde Product Manager was aangenomen
die halverwege april 1997 in dienst zou treden. Ook zou de Traffic Manager
per
1 januari 1998 (junior) Product Manager worden. Deze medewerker moest door
verzoekster worden ingewerkt en zou haar tijdens de dagen dat zij afwezig was
vervangen. Tot de uitbreiding van de afdeling Marketing was, in de loop van
1996, besloten wegens ontwikkelingen op de afdeling, waaronder groei van het
aantal productgroepen en een meer strategische marketing. Verzoekster kreeg
de verantwoordelijkheid voor de productgroep (….) (gericht op de
professionele markt) en de twee overige Product Managers kregen de
verantwoordelijkheid voor de productgroepen (….) (gericht op de
consumenten). Bij een uitbreiding van het aantal Product Managers was het
logisch een taakverdeling toe te passen. Op basis van de beleidsvrijheid
heeft de wederpartij er voor gekozen om aan verzoekster de productgroep
(….) toe te kennen. Daarbij is rekening gehouden met de ervaring en de
capaciteiten van verzoekster en de andere Product Managers. Verzoekster gaf
aan dat zij het niet eens was met deze verdeling.

Voorts ontving verzoekster een evaluatieformulier waarin een beoordeling werd
gegeven van haar functioneren in 1996.

Op het formulier was bij punt 2. van onderdeel 4.(Samenvatting evaluatie) een
kruisje geplaatst. Bij punt 2. Staat vermeld:
“De taakvervulling voldoet in het algemeen aan de te stellen eisen (“normaal
goed”),”. Op 2 mei 1997 vond een evaluatiegesprek plaats tussen verzoekster,
de algemeen directeur en de afdelingschef. Tijdens dit gesprek werd gesproken
over de wens van verzoekster om vier dagen per week te werken. De wederpartij
bleef bij haar standpunt dat het niet mogelijk was om de functie van Product
Manager in deeltijd te vervullen. Daarnaast deelde de wederpartij aan
verzoekster mee dat zij geen salarisverhoging of bonus zou ontvangen. Op 6
mei 1997 ontving verzoekster een brief van de wederpartij waarin zij
meedeelde dat de functie van Product Manager een fulltime functie is en zij,
gezien de wijzigingen in het takenpakket van de Product Managers, deze
functie ook voor 40 uur per week ingevuld wil zien.

Op 21 juli 1997 heeft verzoekster haar baan schriftelijk opgezegd. In haar
brief staat vermeld dat zij haar baan met ingang van 21 september opzegt in
verband met het feit dat zij vanaf 24 september 1997 weer fulltime moest gaan
werken. Nadat verzoekster haar ontslagbrief had ingediend is zij drie weken
op vakantie gegaan. Toen zij weer met werken moest beginnen kreeg zij
klachten. Naar aanleiding hiervan heeft verzoekster zich, mede op
doktersadvies, gedurende de laatste vijf weken van haar dienstverband ziek
gemeld. Op 27 september 1997 heeft de wederpartij een advertentie geplaatst
voor een nieuwe Product Manager.

Momenteel zijn er bij de wederpartij vier parttime functies, waarvan twee in
het bedrijfsrestaurant, één in de grafische vormgeving en één op de afdeling
Personeelszaken.

Het standpunt van verzoekster

3.2. Verzoekster stelt het volgende.

De reden voor het nemen van ontslag is dat zij haar functie, na de afloop van
het ouderschapsverlof, niet in deeltijd mocht vervullen. Daarnaast speelde
een rol dat de wederpartij verzoekster, nadat bekend werd dat zij zwanger
was, het haar zeer moeilijk heeft gemaakt goed te functioneren. De
wederpartij heeft het verzoekster kwalijk genomen dat zij (als eerste binnen
de organisatie) gebruik heeft gemaakt van het recht op ouderschapsverlof. In
de brief van verzoekster, waarmede zij haar ontslag indiende, staat onder
meer het volgende vermeld:” (..)
– Na mijn zwangerschapsverlof is mij zonder steekhoudende argumenten te
kennen gegeven dat ik niet in aanmerking kwam voor een salarisverhoging c.q.
bonus, daar waar alle collega’s van mijn afdeling er financieel op vooruit
gingen.
– Ruim voor mijn zwangerschapsverlof heb ik aangegeven om in aanmerking te
komen voor een bepaalde productgroep. Tijdens het genoemde verlof is deze
productgroep echter aan collega Productmanagers toegewezen zonder dat ik daar
ook maar op enigerlei wijze bij betrokken ben geweest. (..)
– Het meest zwaarwegend is het feit dat mijn verzoek aan de directie van
(….) om na te denken over een parttime voortzetting van mijn werkzaamheden
zonder steekhoudende argumenten van tafel is geveegd. (..)”.

Verzoekster is van mening dat zij onrechtmatig is behandeld en
gediscrimineerd op grond van haar geslacht. Zij hoopt middels de uitspraak
van de Commissie bevestigd te krijgen dat zij ongelijk behandeld is en de
wederpartij er min of meer toe te dwingen in de toekomst in haar
personeelsbeleid zorgvuldiger om te gaan met vrouwen.

Het standpunt van de wederpartij

3.3. De wederpartij stelt het volgende.

Het beleid bij de wederpartij ten aanzien van het werken in deeltijd, is als
volgt. Met name door de betrekkelijk kleine omvang van de organisatie is er
weinig ruimte voor het werken in deeltijd. In principe zijn er bij de
wederpartij alleen fulltime functies. Bij uitzondering en afhankelijk van de
functie kan (op tijdelijke basis) een parttime dienstverband worden
overeengekomen. Voor relatief zware en moeilijk deelbare functies, zoals die
van Product Manager wordt parttime werken niet toegestaan.

Een deeltijdfunctie past niet in de gekozen werkwijze van het Product
Management. Bovendien bestaat het recht op deeltijdwerk in Nederland niet.
Een wetsvoorstel, dat dat mogelijk moest maken, is recentelijk afgewezen. Dit
geeft aan dat het een beslissing van de werkgever is of hij een werknemer
toestaat in deeltijd werkzaamheden te verrichten. In het geval van
verzoekster geldt als uitgangspunt dat een fulltime dienstverband is
aangegaan. Vervolgens heeft de wederpartij gekeken, zoals een goed werkgever
betaamt, of er in dit geval mogelijkheden voor deeltijdwerk waren. Zij kwam
echter tot een voor verzoekster negatieve conclusie.

De wederpartij wijst er op dat de rechter in de meeste gevallen het verzoek
om in deeltijd te mogen werken afwijst. Een dergelijk verzoek wordt dan
gebaseerd op “goed werkgeverschap” en niet op een verboden onderscheid tussen
mannen en vrouwen. De klacht van verzoekster is ongegrond als zelfs door de
rechter wordt geoordeeld, dat de werkgever niet als slecht werkgever handelt
door een werkneemster op haar verzoek geen deeltijdwerk aan te bieden. Indien
de werkgever immers daartoe gerechtigd is, kan toch niet gezegd worden dat
hij discriminerend handelt.

Er is geen sprake van discriminatie op grond van geslacht. Indien een
mannelijk personeelslid in de functie van Product Manager een verzoek om in
deeltijd te mogen werken zou hebben ingediend, dan zou dat eveneens niet zijn
gehonoreerd.

Bij de uitbreiding van het aantal Product Managers was het logisch een
taakverdeling toe te passen. De beslissing om aan verzoekster de productgroep
(….) toe te kennen, is niet gebaseerd op het feit dat verzoekster op dat
moment zwangerschapsverlof c.q. ouderschapsverlof had. Er werd immers vanuit
gegaan dat verzoekster weer fulltime zou gaan werken.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij jegens verzoekster onderscheid
naar geslacht heeft gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling
door haar
a. niet in deeltijd te laten werken,
b. na haar zwangerschapsverlof niet in aanmerking te laten komen voor
salarisverhoging c.q. een bonus,
c. na haar zwangerschapsverlof niet de productgroep toe te wijzen waaraan zij
de voorkeur gaf.

4.2. Voor de beantwoording van deze vraag zijn de volgende wetsartikelen van
belang.

Ingevolge artikel 7:646 lid 1 Burgerlijke Wetboek (BW) is het verboden
onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen in de arbeidsvoorwaarden.

Dit verbod betreft zowel direct als indirect onderscheid. Onder direct
onderscheid wordt mede verstaan onderscheid op grond van zwangerschap,
bevalling en moederschap.

Onder indirect onderscheid wordt verstaan onderscheid op grond van andere
hoedanigheden dan het geslacht, dat onderscheid op grond van geslacht tot
gevolg heeft (artikel 1 juncto artikel 6 Wet gelijke behandeling van mannen
en vrouwen, (hierna: WGB). Indirect onderscheid ontstaat wanneer het nadelig
effect van een maatregel in overwegende mate personen van één geslacht treft,
terwijl daarvoor geen of niet voldoende objectieve rechtvaardigingsgronden
aanwezig zijn (HvJEG, 13 mei 1986, Bilka-Kaufhaus versus Weber von Hartz,
zaak 170/84; 13 juli 1989, Rinner-Kühn versus FWW Spezial Gebaüdereinigung
GmbH & Co. KG, zaak 171/88.)

Van direct onderscheid naar geslacht is niet alleen sprake wanneer
zwangerschap de enige of doorslaggevende reden was voor een verschil in
behandeling in de arbeidsvoorwaarden, maar tevens indien zwangerschap een rol
heeft gespeeld (Zie onder meer: Commissie gelijke behandeling, 23 mei 1995,
oordeel 95-15 en 13 november 1995, oordeel 95-47.).

Artikel 7:646 lid 1 BW en de artikelen 7 tot en met 9 WGB bepalen voorts dat
een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen op het punt
van de beloning wanneer zij arbeid van gelijke of nagenoeg gelijke waarde
verrichten.

4.3. ad a. het niet in deeltijd laten werken van verzoekster

Eerst komt de vraag aan de orde of de wederpartij door verzoekster niet in
deeltijd te laten werken direct of indirect onderscheid op grond van geslacht
heeft gemaakt.

De Commissie stelt vast dat de wederpartij geen direct onderscheid op grond
van geslacht heeft gemaakt. Daarvan zou immers slechts sprake zijn, indien
aannemelijk is dat de reden voor de weigering van het gevraagde parttime
dienstverband gelegen is in het geslacht van verzoekster, dan wel haar
zwangerschap of moederschap. In de onderhavige zaak lijkt de reden voor de
weigering gelegen te zijn in de wens van de wederpartij dat verzoekster haar
functie in voltijd vervuld.
Deze eis heeft op zich niet direct met geslacht van doen.

Vervolgens is de vraag aan de orde of sprake is van indirect onderscheid.
Het is een feit van algemene bekendheid dat met name vrouwen in deze
maatschappij in deeltijdbanen (willen) werken aangezien zij het betaald werk
veelal combineren met zorgtaken.
Daarnaast blijkt uit “Het Gezinsrapport”, een verkennende studie naar het
gezin in een veranderende samenleving (CPB, November 1997) dat onder vrouwen
met een voltijdbaan de behoefte aan een kortere werkweek groter is dan bij
mannen. Dit rechtvaardigt de conclusie dat het weigeren om in deeltijd te
werken relatief meer vrouwen dan mannen zal treffen, en dat er derhalve
sprake is van indirect onderscheid naar geslacht.

Vervolgens rijst de vraag of dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is.
Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond wordt verstaan (HvJEG, 31 maart
1981, Jenkins versus Kingsgate, zaak 96/80. JUR 1981. p. 911; HvJEG, 13 mei
1986, Bilka-Kaufhaus versus Weber von Hartz, zaak 170/84; HvJEG, 13 juli
1989, Rinner-Kühn versus
FWW Spezial Gebäudereinigung BmbH & Co. KG. zaak 171/88, JUR 1989, p. 2757.)
– dat aan het nagestreefde doel iedere discriminatie vreemd is,
– de ter bereiking van het doel gekozen middelen dienen te beantwoorden aan
een werkelijke behoefte (van de onderneming) en
– moeten geschikt zijn om dat doel te bereiken en
– daarvoor ook noodzakelijk zijn.

Het doel van de onderhavige voorwaarde is gelegen in het mogelijk maken van
een doelmatige verdeling van de werkzaamheden op de afdeling Marketing. Dit
doel is op zich niet discriminerend.

Het middel in dit geval is het afwijzen van het verzoek om in deeltijd te
mogen werken. De vraag rijst evenwel of dit middel in het onderhavige geval
ook noodzakelijk is. De Commissie is van mening dat de wederpartij
onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat er geen mogelijkheden aanwezig
waren, respectievelijk konden komen, voor het werken in deeltijd in de
functie van Product Manager. Ten eerste overweegt de Commissie dat het aantal
Product Managers in de periode rond het ouderschapsverlof van een naar vier
is uitgebreid. Voorts stelt de Commissie vast dat het mogelijk is gebleken om
verzoekster gedurende een half jaar drie dagen per week in de functie van
Product Manager te laten werken (wegens ouderschapsverlof), al heeft de
wederpartij gewezen op het feit dat hierdoor tijdelijk een extra inspanning
van de andere medewerkers is gevergd die niet permanent van hen gevergd kan
worden. Dit impliceert dat een zekere verdeling van de taken, die eerst tot
de functie van verzoekster behoorden, noodzakelijk was. Bij een permanente
wijziging van de omvang van de aanstelling van verzoekster was ook ruimte
gekomen om extra personeel aan te stellen. De Commissie komt derhalve tot de
conclusie dat het gehanteerde middel niet noodzakelijk is om het doel te
bereiken, waarmede is vastgesteld dat er geen sprake is van een objectieve
rechtvaardigingsgrond voor het gemaakte indirecte onderscheid naar geslacht.

4.4. ad b. het niet in aanmerking laten komen van verzoekster voor
salarisverhoging c.q. een bonus

Thans komt de vraag aan de orde of verzoeksters zwangerschap mede een rol
heeft gespeeld bij de beslissing van de wederpartij om verzoekster niet in
aanmerking te laten komen voor salaris-
verhoging c.q. geen bonus te verlenen zodat de wederpartij hierdoor direct
onderscheid naar geslacht heeft gemaakt.

Verzoekster stelt dat de wederpartij tijdens het evaluatiegesprek op 2 mei
1997 aan haar meedeelde dat geen sprake zou zijn van een salarisverhoging
c.q. bonus, in verband met het feit dat zij een hele tijd uit de roulatie was
geweest en had aangegeven weg te zullen gaan.
Tijdens de zitting is gebleken dat het toekennen van salaris-verhogingen en
bonussen bij de wederpartij is gekoppeld aan het functioneren van de
medewerkers. Het niveau van functioneren wordt jaarlijks beoordeeld aan de
hand van een beoordelingssysteem (evaluatieformulieren). Tijdens de zitting
en met name uit het evaluatieformulier van 27 december 1996 is niet gebleken,
dat de zwangerschap van verzoekster een rol heeft gespeeld bij de beslissing
van de wederpartij om verzoekster niet voor een salarisverhoging c.q. een
bonus in aanmerking te laten komen. De Commissie concludeert derhalve dat
niet aannemelijk is dat sprake is van direct onderscheid naar geslacht.

4.5. ad c. het niet toewijzen van de productgroep aan verzoekster
waaraan zij de voorkeur gaf

Voorts komt de vraag aan de orde of verzoeksters zwangerschap dan wel haar
geslacht een rol heeft gespeeld bij de beslissing van de wederpartij (tijdens
het zwangerschapsverlof van verzoekster) om aan verzoekster niet de
productgroep (….) toe te wijzen.

Verzoekster stelt dat zij ruim voor haar zwangerschapsverlof reeds heeft
aangegeven dat zij in aanmerking wilde komen voor de productgroep (….).
Tijdens haar verlof heeft de wederpartij zonder met verzoekster te overleggen
deze productgroep aan een collega Product Manager toegewezen.

De wederpartij heeft tijdens de zitting toegelicht dat er een taakverdeling
moest worden toegepast in verband met de uitbreiding van het aantal Product
Managers. Op basis van haar beleidsvrijheid heeft zij er voor gekozen om aan
verzoekster de productgroep (….) toe te kennen. Daarbij is rekening
gehouden met de ervaring en de capaciteiten van verzoekster en de andere
Product Managers. De beslissing is verder gebaseerd op zaken als bijvoorbeeld
het toekomstpotentieel van de productgroepen en kennis, ervaring en opleiding
van de betreffende Product Managers.
De wederpartij ging er verder vanuit dat verzoekster, na afloop van het
ouderschapsverlof, weer fulltime zou gaan werken.
Gelet op het vorenstaande acht de Commissie het niet aannemelijk dat het
ouderschapsverlof dan wel de zwangerschap van verzoekster een rol hebben
gespeeld bij de beslissing van de wederpartij om de productgroep (….) aan
verzoekster toe te wijzen.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat (….) te Naarden jegens
mevrouw (….) te Amersfoort:
– bij de beslissing om haar niet in deeltijd te laten werken indirect
onderscheid heeft gemaakt naar geslacht als bedoeld in artikel 7:646 lid 1
Burgerlijk Wetboek en derhalve in strijd met deze wet heeft gehandeld;
– bij de beslissing om haar eind 1996 niet in aanmerking te laten komen voor
salarisverhoging c.q. een bonus en bij de beslissing om haar na haar
zwangerschapsverlof niet de productgroep (….) toe te wijzen geen
onderscheid naar geslacht heeft gemaakt als bedoeld in artikel 7:646 lid 1
Burgerlijk Wetboek en ten aanzien daarvan derhalve niet in strijd met deze
wet heeft gehandeld.

Rechters

Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), dhr. P.M. van der Sluis(lid Kamer), mw. mr. L. Mulder (lid Kamer), mw. A.C. van Doornen (secretarisKamer)