Instantie

Kantonrechter Amersfoort

Samenvatting

Een vrouwelijke werknemer verdient minder dan haar mannelijke collega terwijl
zij beiden hetzelfde werk verrichten. De kantonrechter oordeelt dat er
sprake is van directe discriminatie. Op grond van dit onrechtmatig handelen
van de werkgever wordt aan de vrouw een schadevergoeding en loon in dezelfde
salarisschaal als haar collega toegekend.
Vervolg op CGB 30 juli 1996, nr. 96-70.

Volledige tekst

1. Het procesverloop

B heeft een vordering ingesteld zoals in de dagvaarding aangekondigd.
NCIV heeft bij antwoord verweer gevoerd.
Vervolgens heeft B een repliek gediend en NCIV van dupliek.
Ten slotte is heden uitspraak bepaald.

2. Gronden van de beslissing

2.1 De kantonrechter gaat uit van de volgende feiten:
– B werkt sedert 1 augustus 1992 bij NCIV in de functie medewerker DFEB,
sedert 1 januari 1996 voor 30 uren per week (80 procent), tegen een salaris
van laatstelijk ƒ 3.848,06 bruto per maand bij een volledige aanstelling;
– B is ingeschaald in salarisschaal 6, laatstelijk met delta 36, bij welke
inschaling bij een volledige aanstelling per 1 januari 1996 een salaris
hoort van ƒ 3.848,06 bruto per maand.
– met ingang van 1 november 1994 is de heer L na opheffing van zijn functie
wegens reorganisatie geplaatst in de functie medewerker DFEB;
– L is sedert 1 november 1994 ingeschaald in salarisschaal 8, laatstelijk
met delta 36, bij welke inschaling per 1 januari 1996 een salaris hoort
van ƒ 4.732,55 bruto per maand;
– B en L verrichten gelijke arbeid;
– van 1 november 1994 tot 1 januari 1997 heeft B voor haar arbeid in totaal
ƒ 20.838.78 bruto minder aan salaris ontvangen, nog te vermeerderen met
vakantie –

(…)

2.2 B vordert allereerst een verklaring voor recht, dat zij recht heeft
op een gelijke beloning voor haar werk als L. Daarnaast vordert zij veroordeling
van NCIV tot betaling aan haar van een bedrag van ƒ 20.838,78 bruto aan
tot 1 januari 1997 te weinig betaald loon, nog te verhogen met 8 procent
vakantietoeslag en met 8 procent kerstgratificatie over ƒ 10.224,90 en
6 procent over ƒ 10,613,88. Tenslotte vordert zij veroordeling tot betaling
van een loon van ƒ 4.732.55 bruto per maand vanaf 1 januari 1997, te vermeerderen
met wettelijke rente, kosten rechtens.

2.3 B voert daartoe aan, dat zij in strijd met het bepaalde in artikel
7:646 en volgende van het Burgerlijk Wetboek voor gelijk werk een ongelijke
beloning ontvangt, zodat NCIV is gehouden tot schadevergoeding.

2.4 NCIV voert als verweer – kort gezegd – dat er geen sprake is van een
verboden onderscheid naar geslacht. De verschillen in beloning zijn het
gevolg van een reorganisatie, waarbij L overeenkomstig het Transferstatuut
in schaal 8 moest worden ingeschaald.

2.5 De kantonrechter komt tot de volgende beoordeling. Vaststaat dat B
hetzelfde werk verricht als L, maar daarvoor lager is ingeschaald en dientengevolge
een lagere beloning ontvangt. NCIV handelt aldus in strijd met het bepaalde
in artikel 119 van het EG Verdrag, welke bepaling rechtstreekse werking
heeft in de arbeidsrelatie tussen B en NCIV, alsmede in de Nederlandse
wetgeving is geïncorporeerd in artikel 7:646 en volgende van het Burgerlijk
Wetboek.

2.6 Naar het oordeel van de kantonrechter is er sprake van een direct onderscheid
tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, zodat niet relevant is of
dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Hierop stuit het door NCIV
omtrent de reorganisatie en het Transferstatuut aangevoerde af.

2.7 NCIV handelt derhalve onrechtmatig jegens B. De gevorderde verklaring
voor recht is toewijsbaar als hierna vermeld. Daarnaast is NCIV gehouden
tot schadevergoeding, waarbij de schade wordt gesteld op het verschil in
beloning met L.
Dit verschil beloopt tot 1 januari 1997 ƒ 20.838,78 bruto, te vermeerderen
met een bedrag van ƒ 1667.10 bruto aan vakantietoeslag, een bedrag van
ƒ 817.99 bruto aan kerstgratificatie tot 1 januari 1996 en ƒ 636.83 bruto
aan kerstgratificatie over 1996, welke bedragen dus toewijsbaar zijn.

2.8 Voorts is toewijsbaar de vordering tot betaling van het loon op basis
van salarisschaal 8, delta 36, vanaf 1 januari 1997. De gevorderde wettelijke
rente over het vanaf 1 januari 1997 te weinig betaalde salaris is niet
toewijsbaar, nu B heeft nagelaten te stellen met ingang van welke data
NCIV (telkens) in verzuim is geraakt met deze loonbetalingen.

2.9 NCIV zal als de in het ongelijk gestelde partij worden verwezen in
de kosten van het geding.

3. Beslissing

De kantonrechter:
– verklaart voor recht dat NCIV aan B voor haar werk als medewerker DFEB
een salaris dient te betalen op grond van dezelfde inschaling in schaal
8, delta 36, als L;
– veroordeelt NCIV tot betaling aan B van de volgende bedragen:
a. ƒ 20.838.78 bruto aan te weinig betaald loon tot 1 januari 1997;
b. ƒ 1.667.10 bruto aan vakantietoeslag over dit loonbedrag;
c. ƒ 1.454,82 bruto aan kerstgratificatie over dit loonbedrag;

– veroordeelt NCIV tot betaling aan B van een salaris op grond van inschaling
in salarisschaal 8, delta 36, met ingang van 1 januari;
(…)

Toelichting:
Bovenstaande uitspraak is niet volledig. Delen van de uitspraak zijn ook
in het oorspronkelijke vonnis weggevallen. Het vonnis zal opnieuw geschreven
moeten worden.

Noot

De kantonrechter gaat hier recht op het doel af. Een vrouwelijke werknemer
verdient minder dan een mannelijke collega terwijl zij beiden hetzelfde
werk verrichten. Dat betekent dat de werkgever direct onderscheid tussen
mannelijke en vrouwelijke werknemers maakt, waardoor de vraag naar een
rechtvaardigingsgrond niet relevant is. Dus wordt op basis van onrechtmatig
handelen aan de vrouw een schadevergoeding en loon in dezelfde salarisschaal
als haar collega toegekend.
De kantonrechter gaat hiermee volledig voorbij aan het systeem van art.
7 t/m 12 WGB. Deze artikelen geven voorschriften voor de vergelijking van
de in art. 7:646 BW bedoelde arbeidsvoorwaarden. Verder blijkt niet uit
het vonnis of de kantonrechter bekend was met het oordeel van de Commissie
Gelijke Behandeling in dezelfde zaak (30 juni 1996, nr. 96-70). Lezing
van het Commissie-oordeel leert dat aan deze zaak wel meer haken en ogen
zitten dan het vonnis doet vermoeden.

Het gaat in feite om de vraag welke rol de gelijke-behandelingswetgeving
speelt bij de totstandkoming en de uitvoering van een bij een reorganisatie
geldend sociaal plan. Hoe moet een werkgever handelen, wanneer hij voor
de keuze staat om bij het vervallen van functies werknemers hetzij te plaatsen
in een lagere functie met een daarbij behorende lagere salarisschaal, dan
wel hen te ontslaan? Als er reden is voor herplaatsing, is een werkgever
dan gerechtigd de werknemer een financiële compensatie te verschaffen,
met als gevolg dat die werknemer hoger wordt beloond dan andere werknemers
met dezelfde functie? En kan die handelswijze strijd opleveren met de gelijke
behandelingswetgeving?

De Commissie had in deze zaak een genuanceerd oordeel gegeven. Vooropgesteld
werd dat salarisrechten ten gevolge van een vorige functie onder omstandigheden
enig verschil in beloning kunnen rechtvaardigen. Daarbij werd verwezen
naar eerdere oordelen (nrs. 96-31, 333-91-11 en 533-94-28). Waar het om
gaat is de vraag of het salaris dat een werknemer op basis van verworven
rechten ontvangt binnen het beloningssysteem van de werkgever valt.

De Commissie oordeelde dat de handelswijze van de werkgever in casu in
strijd was met de gelijke-behandelingswetgeving, omdat hij op twee punten
was afgeweken van een aantal uitgangspunten van zijn salarisbeleid. Door
middel van functiewaardering was vastgesteld dat de functie gewaardeerd
moest worden volgens schaal 6 en in het sociaal plan (Transferstatuut)
was vastgelegd dat in het kader van de reorganisatie een herplaatste medewerker
moest worden beloond conform de bij de functie behorende schaal. (In casu
was de werknemer ingeschaald op schaal 8.)

Tenslotte werd aangegeven hoe het wel had gekund: het is niet in strijd
met de gelijke-behandelingswetgeving om in een dergelijk geval een structurele
toeslag op het inkomen van de herplaatste werknemer uit te keren, waarin
de beloningsmaatstaven `verworven rechten’ alsmede `persoonlijke omstandigheden’
tot uitdrukking worden gebracht.

De oplossing was dus simpel geweest: als de werkgever de betrokken werknemer
structureel in schaal 6 had geplaatst en hem op grond van `verworven rechten’
en `persoonlijke omstandigheden’ daar bovenop een structurele toeslag had
toegekend waardoor het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris minder
groot zou zijn, was de werkgever niet in strijd gekomen met de gelijke-behandelingswetgeving.
Voor de werkgever in deze zaak is het nu te laat. Hij moet op grond van
het vonnis de werkneemster met dezelfde functie ook volgens schaal 8 belonen.

Het vonnis roept verschillende vragen op. Ik ben er benieuwd naar of de
betrokken werkneemster de enige met een vergelijkbare functie was of dat
er ook nog anderen zijn, die nu met recht een beloning op basis van schaal
8 kunnen claimen. En, zat tussen de uitspraak van de Commissie en het indienen
van de vordering door de werkneemster voor de werkgever nog voldoende tijd
om de suggestie van de Commissie op te volgen om de betrokken werknemer
wel in de juiste schaal te plaatsen en hem een structurele toeslag toe
te kennen? Zo ja, dan heeft de werkgever daarvan kennelijk geen gebruik
gemaakt en volhard in zijn gekozen handelwijze. De uitkomst van het vonnis
is dan een kwestie van `eigen schuld, dikke bult’. Zo nee, dan wordt het
interessanter om te weten of de kantonrechter op de hoogte was van het
oordeel en zo nee, of dit zijn zienswijze zou hebben beïnvloed. De vroeger
bestaande regel, dat bij loonvorderingen op grond van de Wet gelijk loon
een advies van de Commissie gelijke behandeling moest worden overgelegd,
zou in dit geval zeer nuttig zijn geweest.

In ieder geval blijkt dat het zinnig is voor opstellers en uitvoerders
van een sociaal plan om vooraf een oordeel aan de Commissie gelijke behandeling
te vragen. Op grond van art. 12 lid 2 onder b AWGB is dat mogelijk.

Yvonne Konijn

Rechters

Mr Van den Bergh