Instantie
Commissie gelijke behandeling
Samenvatting
De wederpartij heeft in het kader van een reorganisatie besloten een aantal
medewerkers te ontslaan. Ook verzoekster is ontslagen. Volgens verzoekster
zijn er relatief meer vrouwen dan mannen ontslagen. Verzoekster is van mening
dat de wederpartij hiermee in strijd heeft gehandeld met de wetgeving gelijke
behandeling.
De wederpartij stelt dat de ontslagcriteria uit het delegatiebesluit niet
discriminatoir zijn. De Commissie oordeelt dat toepassing van deze criteria
ertoe kunnen leiden dat met name een bepaalde groep personen nadelig
getroffen wordt, waardoor er mogelijk indirect onderscheid wordt gemaakt.
Op de productie-afdeling is 50% van de vrouwen ontslagen [(1:2) x 100%] en 7%
van de mannen [(14:198) x 100%]. Dit betekent dat op de productie-afdeling
7,1 keer zoveel vrouwen als mannen ontslagen zijn (50:7).
Binnen het hele bedrijf is 17,6% van de vrouwen ontslagen [(3:17) x 100%] en
10,9% van de mannen [(25:230) x 100%]. Dit betekent dat binnen het hele
bedrijf 1,6 keer zoveel vrouwen als mannen ontslagen zijn (17,6:10,9).
Op grond van bovengenoemde cijfers concludeert de Commissie dat er relatief
meer vrouwen dan mannen nadelig zijn getroffen door de wijze waarop de
ontslagvolgorde door de wederpartij is vastgesteld. De Commissie tekent
hierbij aan dat zij in het algemeen relatieve cijfers hanteert bij het
beoordelen van het effect naar geslacht. Daardoor wordt rekening gehouden met
het aandeel dat mannen, respectievelijk vrouwen hebben binnen de groep van
werknemers die ontslagen wordt.
Het verbod van indirect onderscheid geldt volgens artikel 6 WGB niet ten
aanzien van indirect onderscheid dat objectief gerechtvaardigd is.
De wederpartij heeft als rechtvaardigingsgrond aangevoerd dat zij gebonden is
aan de ontslagcriteria die het delegatiebesluit voorschrijft. Zij kon hier
derhalve niet van afwijken, ook al was het gevolg dat er relatief meer
vrouwen dan mannen ontslagen werden.
Wat betreft het doel concludeert de Commissie dat het hanteren van
ontslagcriteria beoogt om op een objectieve wijze te bepalen wie ontslagen
zal worden. Aan dit doel is iedere discriminatie vreemd, terwijl dit doel
tevens beantwoordt aan een werkelijke behoefte van de onderneming. Het middel
is in het onderhavige geval het hanteren van de ontslagcriteria uit het
delegatiebesluit. Op zich is dit middel geschikt om het gestelde doel te
bereiken.
De Commissie concludeert dat, anders dan op grond van artikel 9 lid 6 van het
delegatiebesluit geboden is, bij de toepassing van de ontslagcriteria geen
rekening is gehouden met het voorkomen van discriminatie. Om die reden is de
Commissie van oordeel dat de wederpartij het gehanteerde middel niet juist
heeft toegepast en hiermee in strijd heeft gehandeld met de wetgeving gelijke
behandeling.
Volledige tekst
1. HET VERZOEK
1.1. Op 11 januari 1996 verzocht mevrouw (…) te Hoensbroek (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) haar
oordeel uit te spreken over de vraag of (…) te Nuth (hierna: de
wederpartij) onderscheid naar geslacht heeft gemaakt als bedoeld in de
wetgeving gelijke behandeling.
1.2. De wederpartij heeft in het kader van een reorganisatie besloten een
aantal medewerkers te ontslaan. Ook verzoekster is ontslagen. Volgens
verzoekster zijn er relatief meer vrouwen dan mannen ontslagen. Verzoekster
is van mening dat de wederpartij hiermee in strijd heeft gehandeld met de
wetgeving gelijke behandeling.
2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE
2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een onderzoek
ingesteld. Verzoekster heeft ook de Regionaal Directeur voor de
Arbeidsvoorziening Oostelijke Mijnstreek als wederpartij aangemerkt, omdat
deze de ontslagvergunningen heeft verstrekt. Het oordeelnummer in die zaak is
96-82.
2.2. Partijen hebben enkele malen de gelegenheid gehad hun standpunten
schriftelijk toe te lichten.
Vervolgens heeft de Commissie hen uitgenodigd hun standpunten nader toe te
lichten tijdens een zitting op 17 september 1996. De wederpartij heeft van
deze gelegenheid geen gebruik gemaakt. Bij deze zitting waren aanwezig:
van de kant van verzoekster
– mw. (…) (verzoekster)
– dhr. (…)(echtgenoot van verzoekster)
van de kant van de Commissie
– mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– dhr. prof. mr. P.F. van der Heijden (lid Kamer)
– dhr. mr. W.A. van Veen (lid Kamer)
– mw. mr. A.K. de Jongh (secretaris Kamer).
2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie.
In deze Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.
3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK
De feiten
3.1. De wederpartij is een productiebedrijf. Verzoekster heeft van 1 juli
1990 tot 1 november 1990 via een uitzendbureau bij de wederpartij bij de
afwerking van radiatoren gewerkt, in de functie van productiemedewerkster.
Daarna kreeg zij een vast dienstverband. Per 1 januari 1996 is verzoekster
wegens een reorganisatie ontslagen.
In verband met de reorganisatie in het najaar van 1995 heeft de wederpartij
28 werknemers ontslagen, onder wie drie vrouwen. Van de ontslagen werknemers
waren er 15 werkzaam bij de productie-afdeling. Onder deze 15 werknemers
bevond zich een vrouw, namelijk verzoekster. Voor de reorganisatie werkten op
de productie-afdeling ongeveer 200 werknemers, onder wie twee vrouwen. Voor
de reorganisatie bestond het totale personeelsbestand uit 247 personen, onder
wie 17 vrouwen en 230 mannen. Op 19 juli 1996 liep er nog een
ontslagprocedure tegen 5 werknemers.
Bij het bepalen wie voor ontslag voorgedragen zou worden, is de wederpartij
uitgegaan van anciënniteit en het afspiegelingsbeginsel naar leeftijd. Bij de
jongste groep werknemers is vanwege de geringe omvang van deze groep (twee
personen) van deze criteria afgeweken.
De wederpartij hanteert ten aanzien van vrouwen een positief actiebeleid.
Desondanks heeft dit niet tot een toename van vrouwelijke werknemers binnen
het bedrijf geleid.
De standpunten van partijen
3.2. Verzoekster brengt het volgende naar voren.
Zij stelt dat de wederpartij bij de reorganisatie onderscheid naar geslacht
heeft gemaakt door relatief gezien meer vrouwen dan mannen te ontslaan. Op de
productie-afdeling werkten maar twee vrouwen. Hiervan is er een ontslagen,
namelijk zijzelf. Aangezien er al zo weinig vrouwen in het bedrijf werken en
helemaal op de productie-afdeling, is verzoekster van mening dat bij hen -net
als bij de groep jonge werknemers- afgeweken had moeten worden van de
ontslagcriteria.
3.3. De wederpartij voert het volgende aan.
De gehele reorganisatie, inclusief de functies en de namen van de medewerkers
die op de ontslaglijst stonden, zijn zowel door de ondernemingsraad als door
de vakbonden gecheckt.
Alvorens de ontslagaanvragen in te dienen, heeft de wederpartij overleg
gevoerd met een arbeidsbureau. Het arbeidsbureau heeft toen ten stelligste
ontraden om enig ander criterium te hanteren dan de in het delegatiebesluit
genoemde criteria anciënniteit en afspiegeling naar leeftijd. Hier heeft de
wederpartij zich dan ook aan gehouden. De wederpartij is van mening dat de
ontslagcriteria uit het delegatiebesluit niet discriminatoir zijn.
Behalve vrouwen, zijn er nog meer categorieën die bij ontslag een extra
kwetsbare positie innemen. Een enkele categorie van de ontslagcriteria
uitzonderen is niet te rechtvaardigen tegenover de anderen. Indien de
wederpartij de vrijheid had gehad om andere criteria te kiezen dan het
delegatiebesluit voorschrijft, had zij dit ook beslist gedaan.
Tot slot brengt de wederpartij naar voren dat zij bij een vorige
reorganisatie, een aantal jaren geleden, een groot aantal ontslagen op de
kantoorafdelingen -waar hoofdzakelijk vrouwen werken- heeft kunnen voorkomen
door afspraken te maken over werken in deeltijd.
4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE
4.1. In geding is de vraag of de wederpartij bij de reorganisatie eind 1995
onderscheid naar geslacht heeft gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke
behandeling.
4.2. Artikel 7A:1637ij Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat de werkgever onder
andere bij de beëindiging van het dienstverband geen onderscheid tussen
mannen en vrouwen mag maken.
Artikel 5 lid 1 Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) bepaalt
dat van dit verbod mag worden afgeweken indien het gemaakte onderscheid
beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen teneinde feitelijke
ongelijkheden op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een
redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.
Artikel 1 WGB geeft aan dat onder onderscheid tussen mannen en vrouwen moet
worden verstaan direct en indirect onderscheid. Blijkens dit artikel wordt
onder indirect onderscheid verstaan onderscheid op grond van andere
hoedanigheden dan het geslacht dat onderscheid op grond van geslacht tot
gevolg heeft.
Artikel 6 WGB bepaalt dat het in deze wet neergelegde verbod van onderscheid
niet geldt ten aanzien van indirect onderscheid dat objectief gerechtvaardigd
is.
4.3. De wederpartij stelt dat de ontslagcriteria uit het delegatiebesluit
niet discriminatoir zijn. De Commissie merkt hierover op dat het juist is dat
deze ontslagcriteria geen direct onderscheid naar geslacht maken. Dat neemt
echter niet weg dat toepassing van deze criteria ertoe kunnen leiden dat met
name een bepaalde groep personen nadelig getroffen wordt, waardoor er
mogelijk indirect onderscheid wordt gemaakt.
4.4. Verzoekster stelt dat het vrouwelijke personeel door de reorganisatie
onevenredig zwaar is getroffen.
Uit de overgelegde cijfers (zie paragraaf 3.1) kan het volgende worden
afgeleid.
Op de productie-afdeling is 50% van de vrouwen ontslagen [(1:2) x 100%] en 7%
van de mannen [(14:198) x 100%]. Dit betekent dat op de productie-afdeling
7,1 keer zoveel vrouwen als mannen ontslagen zijn (50:7).
Binnen het hele bedrijf is 17,6% van de vrouwen ontslagen [(3:17) x 100%] en
10,9% van de mannen [(25:230) x 100%]. Dit betekent dat binnen het hele
bedrijf 1,6 keer zoveel vrouwen als mannen ontslagen zijn (17,6:10,9).
Op grond van bovengenoemde cijfers concludeert de Commissie dat er relatief
meer vrouwen dan mannen nadelig zijn getroffen door de wijze waarop de
ontslagvolgorde door de wederpartij is vastgesteld. De Commissie tekent
hierbij aan dat zij in het algemeen relatieve cijfers hanteert bij het
beoordelen van het effect naar geslacht. Daardoor wordt rekening gehouden met
het aandeel dat mannen, respectievelijk vrouwen hebben binnen de groep van
werknemers die ontslagen wordt (Een voorbeeld: een onderneming waarin tien
vrouwen werken en 1000 mannen. Van de vrouwen werken er negen in deeltijd,
van de mannen ook. Stel dat deeltijdwerkers een lager uurloon ontvangen dan
voltijdwerkers. Indien men alleen kijkt naar de aantallen (dus de absolute
getallen) werkt onderscheid ten nadele van deeltijdwerkers gelijk uit naar
geslacht; er zijn immers negen vrouwen en negen mannen die worden benadeeld.
Toch zal duidelijk zijn dat met name vrouwen nadelig worden getroffen: immers
negen van de tien vrouwen tegenover negen van de 1000 mannen worden nadelig
getroffen).
4.5. Het verbod van indirect onderscheid geldt volgens artikel 6 WGB niet ten
aanzien van indirect onderscheid dat objectief gerechtvaardigd is. Onder een
objectieve rechtvaardigingsgrond verstaat de Commissie dat:
– aan het nagestreefde doel iedere discriminatie vreemd is;
– de middelen, die gekozen worden om het nagestreefde doel te bereiken,
dienen te beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de onderneming;
– deze middelen geschikt zijn om dat doel te bereiken en daarvoor ook
noodzakelijk zijn (Tweede Kamer, 1990-1991, 22014, nr. 3, p. 14. en Hof van
Justitie van de Europese Gemeenschappen, Bilka-Kaufhaus versus Weber von
Hartz, 13 mei 1986, zaak 170/84 en Rinner-Kühn versus FWW Spezial
Gebaudereinigung GmbH & Co.KG, 13 juli 1989, zaak 171/88).
4.6. De wederpartij heeft als rechtvaardigingsgrond aangevoerd dat zij
gebonden is aan de ontslagcriteria die het delegatiebesluit voorschrijft. Zij
kon hier derhalve niet van afwijken, ook al was het gevolg dat er relatief
meer vrouwen dan mannen ontslagen werden.
Wat betreft het doel concludeert de Commissie dat het hanteren van
ontslagcriteria beoogt om op een objectieve wijze te bepalen wie ontslagen
zal worden. Aan dit doel is iedere discriminatie vreemd, terwijl dit doel
tevens beantwoordt aan een werkelijke behoefte van de onderneming.
Vervolgens zal onderzocht moeten worden of de middelen geschikt en
noodzakelijk zijn om het doel te bereiken.
Het middel is in het onderhavige geval het hanteren van de ontslagcriteria
uit het delegatiebesluit. Op zich is dit middel geschikt om het gestelde doel
te bereiken.
In het delegatiebesluit staat onder artikel 9 lid 6 dat er bij de toepassing
van de voorgaande leden extra aandacht wordt besteed aan het voorkomen van
discriminatie. Dit artikel biedt dus de mogelijkheid om af te wijken van de
ontslagcriteria anciënniteit en afspiegeling naar leeftijd, als toepassing
hiervan ertoe leidt dat met name een bepaalde groep benadeeld wordt. Maar ook
artikel 5 lid 1 van de WGB biedt deze mogelijkheid.
Dat ook de wederpartij van mening was dat er van deze criteria afgeweken kon
worden, blijkt uit het feit dat er bij de jongste groep werknemers van de
ontslagcriteria is afgeweken. Hierbij werd als argument aangevoerd dat de
omvang van deze groep zo gering was (twee personen). Maar op de
productie-afdeling waren ook slechts twee vrouwen werkzaam. De Commissie ziet
dan ook niet in waarom in het geval van verzoekster niet van de
ontslagcriteria afgeweken had kunnen worden.
De Commissie concludeert dat, anders dan op grond van artikel 9 lid 6 van het
delegatiebesluit geboden is, bij de toepassing van de ontslagcriteria geen
rekening is gehouden met het voorkomen van discriminatie. Om die reden is de
Commissie van oordeel dat de wederpartij het gehanteerde middel niet juist
heeft toegepast en hiermee in strijd heeft gehandeld met de wetgeving gelijke
behandeling.
5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE
De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat (…) te Nuth indirect
onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt als bedoeld in artikel
7A:1637ij Burgerlijk Wetboek door mevrouw (…) te Hoensbroek bij de
reorganisatie eind 1995 te ontslaan.
Rechters
Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), dhr. prof. mr. P.F. van derHeijden (lid Kamer), dhr. mr. W.A. van Veen (lid Kamer), mw. mr. A.K. deJongh (secretaris Kamer)