Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

De wederpartij heeft in het kader van een reorganisatie ontslagvergunningen
voor een aantal medewerkers verleend. Ook voor verzoekster is een
ontslagvergunning afgegeven. Volgens verzoekster is hierbij geen rekening
gehouden met het feit dat er relatief meer vrouwen dan mannen ontslagen
zouden worden. Verzoekster is van mening dat de wederpartij hiermee in strijd
heeft gehandeld met de wetgeving gelijke behandeling.
Alvorens de in het geding zijnde vraag te beantwoorden, zal de Commissie
onderzoeken of het handelen van de wederpartij onder de reikwijdte van
artikel 5 AWGB valt.
Artikel 5 AWGB richt zich niet uitsluitend tot de werkgever en het bevoegd
gezag, maar kent een open normadressering. Op grond hiervan concludeert de
Commissie dat de wetgever een ruim toepassingsgebied van dit artikel heeft
beoogd.
Voor een (rechtmatige) opzegging van een arbeidsverhouding door een werkgever
is een ontslagvergunning van de Regionaal Directeur voor de
Arbeidsvoorziening (RDA) een noodzakelijke voorwaarde. De RDA heeft inzake
het verlenen van toestemming tot beëindiging van een arbeidsverhouding een
zelfstandige bevoegdheid. Aangezien het verlenen van een ontslagvergunning
een zodanig belangrijk en zelfstandig onderdeel uitmaakt van de procedure tot
beëindiging van een arbeidsverhouding, oordeelt de Commissie dat het verlenen
van een ontslagvergunning door de RDA aan artikel 5 AWGB getoetst kan worden.
De Commissie oordeelt dat de ontslagcriteria geen direct onderscheid naar
geslacht maken. Dat neemt echter niet weg dat toepassing van deze criteria
ertoe kunnen leiden dat met name een bepaalde groep personen nadelig
getroffen wordt, waardoor er mogelijk indirect onderscheid wordt gemaakt.
Op de productie-afdeling is 50% van de vrouwen ontslagen [(1:2) x 100%] en 7%
van de mannen [(14:198) x 100%]. Dit betekent dat op de productie-afdeling
7,1 keer zoveel vrouwen als mannen ontslagen zijn (50:7).
Binnen het hele bedrijf is 17,6% van de vrouwen ontslagen [(3:17) x 100%] en
10,9% van de mannen [(25:230) x 100%]. Dit betekent dat binnen het hele
bedrijf 1,6 keer zoveel vrouwen als mannen ontslagen zijn (17,6:10,9).
Op grond van bovengenoemde cijfers concludeert de Commissie dat er relatief
meer vrouwen dan mannen ontslagen zijn.
De Commissie tekent hierbij aan dat zij in het algemeen relatieve cijfers
hanteert bij het beoordelen van het effect naar geslacht. Daardoor wordt
rekening gehouden met het aandeel dat mannen, respectievelijk vrouwen hebben
binnen de groep van werknemers die ontslagen wordt.
Het verbod van indirect onderscheid geldt volgens artikel 2 lid 1 AWGB niet
ten aanzien van indirect onderscheid dat objectief gerechtvaardigd is. De
wederpartij heeft als rechtvaardigingsgrond aangevoerd dat zij de
ontslagcriteria uit het delegatiebesluit heeft laten meespelen bij het
verlenen van de ontslagvergunningen. Dit zijn volgens de wederpartij
objectieve ontslagcriteria.
De Commissie concludeert dat, anders dan op grond van artikel 9 lid 6 van het
delegatiebesluit geboden is, bij de toepassing van de ontslagcriteria geen
rekening is gehouden met het voorkomen van discriminatie. Om die reden is de
Commissie van oordeel dat de wederpartij het gehanteerde middel niet juist
heeft toegepast en hiermee in strijd heeft gehandeld met de wetgeving gelijke
behandeling.
De Commissie merkt voorts op dat de wederpartij schriftelijk had moeten
ingaan op het verweer van verzoekster dat het verlenen van een
ontslagvergunning tot een verboden onderscheid op grond van geslacht zou
leiden. Door dit na te laten is niet inzichtelijk geworden waarom de RDA het
verweer van verzoekster heeft verworpen en is bovendien de indruk gewekt dat
dit punt niet serieus onderzocht is. Teneinde de indruk te vermijden dat een
arbeidsbureau toestemming zou (kunnen) verlenen voor een ontslag waarbij een
verboden onderscheid wordt gemaakt, behoort een arbeidsbureau een verweer
terzake beargumenteerd te beoordelen en zijn opvatting kenbaar te maken aan
de betrokkene.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK
1.1. Op 11 januari 1996 verzocht mevrouw (…) te Hoensbroek (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling (hierna: de Commissie) haar
oordeel uit te spreken over de vraag of de Regionaal Directeur voor de
Arbeidsvoorziening Oostelijke Mijnstreek te Heerlen (hierna: de wederpartij)
onderscheid naar geslacht heeft gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke
behandeling.
1.2. De wederpartij heeft in het kader van een reorganisatie
ontslagvergunningen voor een aantal medewerkers verleend. Ook voor
verzoekster is een ontslagvergunning afgegeven. Volgens verzoekster is
hierbij geen rekening gehouden met het feit dat er relatief meer vrouwen dan
mannen ontslagen zouden worden. Verzoekster is van mening dat de wederpartij
hiermee in strijd heeft gehandeld met de wetgeving gelijke behandeling.
2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE
2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een onderzoek
ingesteld. Verzoekster heeft ook het bedrijf waar zij werkzaam was als
wederpartij aangemerkt, omdat deze de betreffende personen heeft ontslagen.
Het oordeelnummer in die zaak is 96-81.
2.2. Partijen hebben enkele malen de gelegenheid gehad hun standpunten
schriftelijk toe te lichten.
Vervolgens heeft de Commissie hen uitgenodigd hun standpunten nader toe te
lichten tijdens een zitting op 17 september 1996.
De wederpartij heeft van deze gelegenheid geen gebruik gemaakt. Bij deze
zitting waren aanwezig:
van de kant van verzoekster
– mw. (…) (verzoekster)
– dhr. (…) (echtgenoot van verzoekster)
van de kant van de Commissie
– mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter)
– dhr. prof. mr. P.F. van der Heijden (lid Kamer)
– dhr. mr. W.A. van Veen (lid Kamer)
– mw. mr. A.K. de Jongh (secretaris Kamer).
2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer I van de Commissie. In deze Kamer
hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.
3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK
De feiten
3.1. In verband met een reorganisatie in het najaar van 1995 zag het
produktiebedrijf waar verzoekster werkzaam was zich genoodzaakt een aantal
personen te ontslaan. Om dit te bewerkstelligen heeft het bedrijf voor deze
personen ontslagvergunningen aangevraagd bij de wederpartij. De wederpartij
heeft 28 ontslagvergunningen verleend. Drie van deze vergunningen waren voor
vrouwen bestemd.
Van de ontslagen werknemers waren er 15 werkzaam bij de productie-afdeling.
Onder deze 15 werknemers bevond zich een vrouw, namelijk verzoekster. Voor de
reorganisatie werkten op de productie-afdeling ongeveer 200 werknemers, onder
wie twee vrouwen. Voor de reorganisatie bestond het totale personeelsbestand
van het bedrijf uit 247 personen, onder wie 17 vrouwen en 230 mannen. Op 19
juli 1996 liep er nog een ontslagprocedure tegen 5 werknemers.
Bij het bepalen wie voor ontslag werd voorgedragen, is de werkgever op
aanraden van de wederpartij uitgegaan van de ontslagcriteria uit het
delegatiebesluit, namelijk anciënniteit en het afspiegelingsbeginsel naar
leeftijd. Bij de jongste groep werknemers is vanwege de geringe omvang van
deze groep (twee personen) van deze criteria afgeweken.
3.2. Voor verzoekster is door haar werkgever een verzoek om een
ontslagvergunning bij de wederpartij ingediend d.d.
4 september 1995. Verzoekster heeft bij de wederpartij hiertegen een
verweerschrift ingediend d.d. 19 september 1995. In dit verweerschrift stelt
zij dat er relatief veel vrouwen ontslagen zullen worden als de gevraagde
ontslagvergunningen worden verleend en dat dit een verboden (indirect)
onderscheid op grond van geslacht oplevert. Ook wijst verzoekster erop dat er
ten behoeve van de categorie jonge werknemers wel wordt afgeweken van de
ontslagcriteria uit het delegatiebesluit -vanwege de geringe omvang van deze
groep- terwijl dit bij de vrouwen geen aanleiding is om hen van de
ontslagcriteria uit te zonderen.
Per brief d.d. 28 september 1995 heeft de werkgever aan verzoekster
meegedeeld dat de wederpartij een ontslagvergunning voor haar had verleend en
dat zij per
1 november 1995 ontslagen werd. In de ontslagvergunning d.d. 25 september
1995 staat, voor zover van belang, dat `betrokkene zich verzet tegen de
beslissing van werkgever om het dienstverband met haar te beëindigen’ en dat
`de door betrokkene aangevoerde argumenten, de argumenten en aspecten van de
werkgever, niet hebben kunnen weerleggen’. Er wordt niet nader ingegaan op
het verweer van verzoekster dat de werkgever door haar te ontslaan indirect
onderscheid op grond van geslacht maakt.
Uiteindelijk is verzoekster per 1 januari 1996 ontslagen.
De werkgever hanteert ten aanzien van vrouwen een positief actiebeleid.
Desondanks heeft dit niet tot een toename van vrouwelijke werknemers binnen
het bedrijf geleid.
De standpunten van partijen
3.3. Verzoekster brengt het volgende naar voren.
Zij stelt dat de wederpartij onderscheid naar geslacht heeft gemaakt door een
ontslagvergunning voor haar te verlenen, terwijl er door haar werkgever
relatief gezien meer vrouwen dan mannen ontslagen zouden worden. Op de
productie-afdeling werkten maar twee vrouwen. Hiervan is er een ontslagen,
namelijk verzoekster. Aangezien er al zo weinig vrouwen in het bedrijf werken
en helemaal op de productie-afdeling, is verzoekster van mening dat bij hen
-net als bij de groep jonge werknemers- afgeweken had moeten worden van de
ontslagcriteria.
Verzoekster vindt het vreemd dat, nadat zij verweer had gevoerd tegen haar
ontslagaanvraag, zij zonder enig bericht van de wederpartij een ontslagbrief
van haar werkgever heeft ontvangen. In de daarbij gevoegde ontslagvergunning
is niet nader ingegaan op de bezwaren die zij had aangevoerd tegen het
verlenen van een ontslagvergunning. Volgens verzoekster is haar verweer niet
bij de besluitvorming van de wederpartij meegenomen. Hierdoor is zij niet in
de gelegenheid gesteld om te bewijzen dat er bij de ontslagaanvraag sprake
was van ongelijke behandeling op grond van geslacht.
Het bevreemdt verzoekster dat de wederpartij stelt dat niet is gebleken dat
de vrouwelijke werknemers binnen het bedrijf een bijzondere positie bekleden.
Zij is van mening dat als een bedrijf een positief actiebeleid voert om
vrouwen aan te trekken en hier een minimaal resultaat bij boekt, dit
voldoende bevestigt dat vrouwen een bijzondere positie bekleden. Ook is
verzoekster het niet eens met de bewering van de wederpartij dat de
arbeidsmarktpositie van vrouwen niet slechter is dan die van mannen.
Verzoekster heeft de indruk dat de wederpartij de uitzonderingspositie van
vrouwen bij het reorganisatie-ontslag in het geheel niet besproken heeft met
haar werkgever.
Tot slot brengt verzoekster naar voren dat het niet ter zake is of de
werkgever zich in het verleden al eens schuldig heeft gemaakt aan
discriminatoir handelen. Het gaat erom of in de onderhavige zaak onderscheid
naar geslacht is gemaakt.
3.4. De wederpartij voert het volgende aan.
Het desbetreffende arbeidsbureau heeft tijdens een vooroverleg met de
werkgever uitgelegd welke criteria bij een collectief ontslag gehanteerd
dienden te worden. Hierbij heeft het arbeidsbureau de werkgever gewezen op de
in het delegatiebesluit genoemde criteria anciënniteit en afspiegeling naar
leeftijd.
De beslissing om een ontslagvergunning voor verzoekster te verlenen, is tot
stand gekomen nadat verzoekster en haar werkgever eenmaal gehoord waren.
Gelet op de door hen ter beschikking gestelde gegevens, achtte de wederpartij
het niet nodig om hen een tweede maal te horen.
De stukken van verzoekster en haar werkgever zijn bestudeerd en besproken
door de leden van de ontslagcommissie, bestaande uit een werkgevers- en een
werknemersvertegenwoordiger. Vervolgens is door de ontslagcommissie een
advies uitgebracht. De leden van de ontslagcommissie waren unaniem van mening
dat door de werkgever correct was gehandeld bij de voordracht tot ontslag van
verzoekster en dat van discriminatie geen sprake was. Het advies van de
ontslagcommissie is door de wederpartij overgenomen en resulteerde in de
verlening van de ontslagvergunning. Bij deze beslissing heeft onder andere
meegespeeld dat de werkgever verzoekster conform de ontslagcriteria uit het
delegatiebesluit heeft voorgedragen.
De wederpartij is van mening dat de ontslagcriteria zoals verwoord in artikel
9 lid 2 en 3 van het delegatiebesluit zijn aan te merken als objectieve c.q.
niet discriminatoire selectiecriteria.
De wederpartij wist dat de werkgever voor wat betreft de groep jonge
werknemers van de ontslagcriteria uit het delegatiebesluit was afgeweken. Dit
bleek namelijk uit de ontslagaanvraag van de werkgever d.d. 4 september 1995.
Wat betreft de vrouwelijke werknemers bij de werkgever, was niet gebleken dat
zij binnen het bedrijf een bijzondere positie bekleedden (art. 9 lid 4
delegatiebesluit), dan wel in een slechtere arbeidsmarktpositie dan mannen
verkeerden (art. 9 lid 5 delegatiebesluit). Daarom heeft de wederpartij geen
aanleiding gezien om de vrouwen in het bedrijf uit te zonderen van de
noodzakelijk door te voeren reorganisatiemaatregelen.
De door de werkgever ter beschikking gestelde gegevens met betrekking tot de
keuzes voor ontslag, hebben geen aanleiding gevormd om discriminatoir gedrag
van de werkgever te vermoeden. Hierbij merkt de wederpartij op dat de
werkgever zich in het verleden niet aan discriminatoir handelen schuldig
heeft gemaakt.
4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE
4.1. In geding is de vraag of de wederpartij onderscheid naar geslacht heeft
gemaakt als bedoeld in de wetgeving gelijke behandeling door voor verzoekster
een ontslagvergunning te verstrekken.
4.2. Artikel 5 lid 1 sub b Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) bepaalt
dat onderscheid onder andere verboden is bij het beëindigen van een
arbeidsverhouding.
Artikel 1 AWGB verbiedt het maken van onderscheid op grond van onder andere
geslacht. Onder onderscheid wordt verstaan direct en indirect onderscheid.
Blijkens dit artikel wordt onder indirect onderscheid verstaan onderscheid op
grond van andere hoedanigheden dan het geslacht dat onderscheid op grond van
geslacht tot gevolg heeft.
Artikel 2 lid 1 AWGB bepaalt dat het in deze wet neergelegde verbod van
onderscheid niet geldt ten aanzien van indirect onderscheid dat objectief
gerechtvaardigd is.
Artikel 2 lid 3 AWGB bepaalt dat van dit verbod mag worden afgeweken indien
het gemaakte onderscheid beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te
plaatsen teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen of te verminderen en
het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.
4.3. Alvorens de in het geding zijnde vraag te beantwoorden, zal de Commissie
onderzoeken of het handelen van de wederpartij onder de reikwijdte van
artikel 5 AWGB valt.
In artikel 1a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen en artikel
7A:1637ij Burgerlijk Wetboek staat dat het verboden is om onderscheid naar
geslacht te maken bij de beëindiging van de arbeidsverhouding. Deze artikelen
richten zich expliciet tot het bevoegd gezag respectievelijk de werkgever.
Artikel 5 AWGB richt zich niet uitsluitend tot de werkgever en het bevoegd
gezag, maar kent een open normadressering. Op grond hiervan concludeert de
Commissie dat de wetgever een ruim toepassingsgebied van dit artikel heeft
beoogd (Zie ook Commissie gelijke behandeling, 19 december 1995,
oordeelnummer: 95-48).
Voor een (rechtmatige) opzegging van een arbeidsverhouding door een werkgever
is een ontslagvergunning van de Regionaal Directeur voor de
Arbeidsvoorziening (RDA) een noodzakelijke voorwaarde. De RDA heeft inzake
het verlenen van toestemming tot beëindiging van een arbeidsverhouding een
zelfstandige bevoegdheid. Aangezien het verlenen van een ontslagvergunning
een zodanig belangrijk en zelfstandig onderdeel uitmaakt van de procedure tot
beëindiging van een arbeidsverhouding, oordeelt de Commissie dat het verlenen
van een ontslagvergunning door de RDA aan artikel 5 AWGB getoetst kan worden.
4.4. Ten aanzien van de in geding zijnde vraag overweegt de Commissie als
volgt.
De wederpartij stelt dat de ontslagcriteria uit het delegatiebesluit niet
discriminatoir zijn. De Commissie merkt hierover op dat het juist is dat deze
ontslagcriteria geen direct onderscheid naar geslacht maken. Dat neemt echter
niet weg dat toepassing van deze criteria ertoe kunnen leiden dat met name
een bepaalde groep personen nadelig getroffen wordt, waardoor er mogelijk
indirect onderscheid wordt gemaakt.
4.5. Verzoekster stelt dat het vrouwelijke personeel door de reorganisatie
onevenredig zwaar is getroffen. Uit de overgelegde cijfers (zie paragraaf
3.1.) kan het volgende worden afgeleid.
Op de productie-afdeling is 50% van de vrouwen ontslagen [(1:2) x 100%] en 7%
van de mannen [(14:198) x 100%]. Dit betekent dat op de productie-afdeling
7,1 keer zoveel vrouwen als mannen ontslagen zijn (50:7).
Binnen het hele bedrijf is 17,6% van de vrouwen ontslagen [(3:17) x 100%] en
10,9% van de mannen [(25:230) x 100%]. Dit betekent dat binnen het hele
bedrijf 1,6 keer zoveel vrouwen als mannen ontslagen zijn (17,6:10,9).
Op grond van bovengenoemde cijfers concludeert de Commissie dat er relatief
meer vrouwen dan mannen ontslagen zijn.
De Commissie tekent hierbij aan dat zij in het algemeen relatieve cijfers
hanteert bij het beoordelen van het effect naar geslacht. Daardoor wordt
rekening gehouden met het aandeel dat mannen, respectievelijk vrouwen hebben
binnen de groep van werknemers die ontslagen wordt (Een voorbeeld: een
onderneming waarin tien vrouwen werken en 1000 mannen. Van de vrouwen werken
er negen in deeltijd, van de mannen ook. Stel dat deeltijdwerkers een lager
uurloon ontvangen dan voltijdwerkers. Indien men alleen kijkt naar de
aantallen (dus de absolute getallen) werkt onderscheid ten nadele van
deeltijdwerkers gelijk uit naar geslacht; er zijn immers negen vrouwen en
negen mannen die worden benadeeld. Toch zal duidelijk zijn dat met name
vrouwen nadelig worden getroffen: immers negen van de tien vrouwen tegenover
negen van de 1000 mannen worden nadelig getroffen).
4.6. Het verbod van indirect onderscheid geldt volgens artikel 2 lid 1 AWGB
niet ten aanzien van indirect onderscheid dat objectief gerechtvaardigd is.
Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond verstaat de Commissie dat:
– aan het nagestreefde doel iedere discriminatie vreemd is;
– de middelen, die gekozen worden om het nagestreefde doel te bereiken,
dienen te beantwoorden aan een werkelijke behoefte van de onderneming;
– deze middelen geschikt zijn om dat doel te bereiken en daarvoor ook
noodzakelijk zijn (Tweede Kamer, 1990-1991, 22014, nr. 3, p. 14. en Hof van
Justitie van de Europese Gemeenschappen, Bilka-Kaufhaus versus Weber von
Hartz, 13 mei 1986, zaak 170/84 en Rinner-Kühn versus FWW Spezial
Gebaudereinigung GmbH & Co.KG, 13 juli 1989, zaak 171/88).
4.7. De wederpartij heeft als rechtvaardigingsgrond aangevoerd dat zij de
ontslagcriteria uit het delegatiebesluit heeft laten meespelen bij het
verlenen van de ontslagvergunningen. Dit zijn volgens de wederpartij
objectieve ontslagcriteria.
Wat betreft het doel concludeert de Commissie dat het hanteren van
ontslagcriteria bij het verlenen van ontslagvergunningen bij een
reorganisatie, beoogt om op een objectieve wijze te bepalen wie voor een
ontslagvergunning in aanmerking komen. Aan dit doel is iedere discriminatie
vreemd, terwijl dit doel tevens beantwoordt aan een werkelijke behoefte van
de wederpartij.
Vervolgens zal onderzocht moeten worden of de middelen geschikt en
noodzakelijk zijn om het doel te bereiken.
Het middel is in het onderhavige geval het hanteren van de ontslagcriteria
uit het delegatiebesluit. Op zich is dit middel geschikt om het gestelde doel
te bereiken.
In het delegatiebesluit staat onder artikel 9 lid 6 dat er bij de toepassing
van de voorgaande leden extra aandacht wordt besteed aan het voorkomen van
discriminatie. Dit artikel biedt dus de mogelijkheid om af te wijken van de
ontslagcriteria anciënniteit en afspiegeling naar leeftijd, als toepassing
hiervan ertoe leidt dat met name een bepaalde groep benadeeld wordt. Maar ook
artikel 2 lid 3 van de AWGB biedt deze mogelijkheid.
Dat ook de wederpartij van mening is dat er van deze criteria afgeweken kan
worden, blijkt uit het feit dat zij ermee akkoord is gegaan dat de werkgever
bij de jongste groep werknemers van het afspiegelingsprincipe en het
anciënniteitsbeginsel is afgeweken. De wederpartij wist dat de reden voor
afwijking van deze ontslagcriteria de geringe omvang van deze groep was (twee
personen). Ook wist de wederpartij dat het aantal vrouwen op de
productie-afdeling gering was (namelijk twee). De Commissie ziet dan ook niet
in waarom in het geval van verzoekster niet van de ontslagcriteria afgeweken
had kunnen worden.
De Commissie concludeert dat, anders dan op grond van artikel 9 lid 6 van het
delegatiebesluit geboden is, bij de toepassing van de ontslagcriteria geen
rekening is gehouden met het voorkomen van discriminatie. Om die reden is de
Commissie van oordeel dat de wederpartij het gehanteerde middel niet juist
heeft toegepast en hiermee in strijd heeft gehandeld met de wetgeving gelijke
behandeling.
De Commissie merkt voorts op dat de wederpartij schriftelijk had moeten
ingaan op het verweer van verzoekster dat het verlenen van een
ontslagvergunning tot een verboden onderscheid op grond van geslacht zou
leiden. Door dit na te laten is niet inzichtelijk geworden waarom de RDA het
verweer van verzoekster heeft verworpen en is bovendien de indruk gewekt dat
dit punt niet serieus onderzocht is. Teneinde de indruk te vermijden dat een
arbeidsbureau toestemming zou (kunnen) verlenen voor een ontslag waarbij een
verboden onderscheid wordt gemaakt, behoort een arbeidsbureau een verweer
terzake beargumenteerd te beoordelen en zijn opvatting kenbaar te maken aan
de betrokkene.
5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE
De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de Regionaal Directeur voor de
Arbeidsvoorziening Oostelijke Mijnstreek te Heerlen indirect onderscheid op
grond van geslacht heeft gemaakt als bedoeld in artikel 5 Algemene wet
gelijke behandeling door voor mevrouw (…) te Hoensbroek een
ontslagvergunning te verlenen.

Rechters

Mw. prof. mr. J.E. Goldschmidt (Kamervoorzitter), dhr. prof. mr. P.F. van derHeijden (lid Kamer), dhr. mr. W.A. van Veen (lid Kamer), mw. mr. A.K. deJongh (secretaris Kamer)