Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

De wederpartij heeft in het kader van een reorganisatie besloten een
aantal medewerkers te ontslaan. Volgens verzoeker worden er hierdoor
meer vrouwen dan mannen getroffen. Bovendien is er bij de reorganisatie
geen juiste uitvoering gegeven aan het geldende positieve actiebeleid.
Ten slotte is ten aanzien van een vrouw voor wie ontslag dreigde,
zodanig intimiderend opgetreden dat zij uiteindelijk met een
beëindigingsovereenkomst akkoord is gegaan. Verzoeker is van mening dat
de wederpartij hiermee in strijd heeft gehandeld met de wetgeving
gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Op grond van de cijfers is
de Commissie van oordeel dat er sprake is van een vermoeden van
indirect onderscheid. Na onderzoek komt de Commissie tot het oordeel
dat er geen sprake is van indirect onderscheid.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 13 oktober 1993 verzocht het Instituut Vrouw en Arbeid te Den
Haag (hierna: verzoeker) de Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of het
College van Bestuur van de Katholieke Universiteit Nijmegen te Nijmegen
(hierna: de wederpartij) onderscheid naar geslacht heeft gemaakt in
strijd met de wetgeving gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

1.2. De wederpartij heeft in het kader van een reorganisatie besloten
een aantal medewerkers te ontslaan. Volgens verzoeker worden er
hierdoor meer vrouwen dan mannen getroffen. Bovendien is er bij de
reorganisatie geen juiste uitvoering gegeven aan het geldende positieve
actiebeleid. Ten slotte is ten aanzien van een vrouw voor wie ontslag
dreigde, zodanig intimiderend opgetreden dat zij uiteindelijk met een
beëindigingsovereenkomst akkoord is gegaan. Verzoeker is van mening dat
de wederpartij hiermee in strijd heeft gehandeld met de wetgeving
gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

2. DE ONTVANKELIJKHEID VAN HET VERZOEK

Verzoeker is een rechtspersoon met volledige rechtsbevoegdheid, met een
doelstelling zoals bedoeld in artikel 14 lid 2 onder e Wet gelijke
behandeling van mannen en vrouwen, die voor 1 september 1994 gold (WGB;
Stb. 1989, 168). Hiermee voldoet verzoeker aan de eisen die de Wet aan
een groepsactie stelt.

3. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

3.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Verzoeker heeft de Commissie aanvankelijk verzocht
een spoedprocedure toe te passen. Wegens het ontbreken van een
spoedeisend belang is de Commissie daartoe niet overgegaan. Zij heeft
de normale procedure gehanteerd. De Commissie gelijke behandeling van
mannen en vrouwen bij de arbeid heeft per 1 september 1994 haar
werkzaamheden overgedragen aan de Commissie gelijke behandeling, die is
ingesteld op grond van de inwerkingtreding van de Algemene wet gelijke
behandeling op 1 september 1994 (AWGB; Stb. 1994, 230).

3.2. Conform artikel 14 lid 3 WGB zoals die voor 1 september 1994 gold,
heeft de Commissie de vrouw met wie een beëindigingsovereenkomst is
gesloten in de loop van het onderzoek op de hoogte gesteld van het feit
dat zij in het verzoek was genoemd. Zij heeft aangegeven er bezwaar
tegen te hebben bij het onderzoek betrokken te worden, hetgeen dan ook
niet is gebeurd. 3.3. Partijen hebben hun standpunten schriftelijk
toegelicht. De Commissie heeft partijen vervolgens opgeroepen hun
standpunten nader toe te lichten tijdens een zitting op 7 december
1994.

Bij deze zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoeker – mw A. van Bon-Moors (advocaat) – mw prof.
(hoogleraar)

van de kant van de wederpartij – mw mr
– dhr prof.
– dhr prof. dr .

van de kant van de Commissie – dhr prof. mr P.F. van der Heijden
(Kamervoorzitter) – mw drs A.J. Huber (lid Kamer) – mw prof. mr J.E.
Goldschmidt (lid Kamer) – mw mr A.K. de Jongh (juridisch adviseur).

3.4. Het oordeel is vastgesteld door Kamer II van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 3.3.

4. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

4.1. De wederpartij is een universiteit. In verband met bezuinigingen,
heeft zij besloten om een aantal functies van (onder andere) de
faculteit letteren op te heffen. Hiertoe is een beleidsplan (Herzien
Beleidsplan 1993-1996) opgesteld dat, nadat de faculteitsraad hierover
was gehoord, door het faculteitsbestuur is vastgesteld op 1 november
1993. Dit plan is hiervoor eerst nog aan de facultaire
emancipatiecommissie (hierna: de FEC) van de faculteit letteren
voorgelegd. De FEC heeft hier een advies over uitgebracht van 29
september 1993. In dit advies geeft de FEC onder andere aan dat het
plan onvoldoende reele positieve consequenties heeft voor de man/vrouw
verhouding in de faculteit.

Hierna is een reorganisatieplan opgesteld. Deze is in januari 1994 door
het faculteitsbestuur vastgesteld, waarbij tevens aan het College van
Bestuur is gevraagd hieraan uitvoering te geven. De bedoeling was dat
per 1 september 1994 de faculteit in zijn gewijzigde vorm zou gaan
functioneren.

4.2. Op 11 oktober 1993 werkten er in de rangen van het weten-
schappelijk personeel van de wederpartij in totaal 142 personen,
waaronder 33 hoogleraren, 40 universitaire hoofddocenten (hierna: UHD)
en 69 universitaire docenten (hierna: UD). Onder de hoogleraren
bevonden zich 2 vrouwen, onder de UHD’s 4 vrouwen en onder de UD’s 10
vrouwen. Twee van de vrouwelijke UHD’s werkten bij de vakgroep Neder-
lands. Uitgedrukt in Full Time Equivalenten (FTE) was het totaal aan
FTE van de vrouwelijke UHD’s op 11 oktober 1993 2,4. Het totaal FTE van
de mannelijke UHD’s bedroeg toen 31,3.

Uit het reorganisatieplan blijkt dat de reorganisatie de volgende
gevolgen had voor de personeelssamenstelling. Er worden 4 mannen
ontslagen, waaronder 2 hoogleraren, een UD en een UHD. Van 3 mannen
werd het aantal arbeidsuren verminderd. Hieronder waren een hoogleraar
en 2 UHD’s. Voorts is er met 1 vrouwelijke UHD en 8 mannen een
beëindigingsovereenkomst gesloten. Deze mannen bestonden uit een
hoogleraar, 3 UHD’s en 4 UD’s.

4.3. Uit een brief van 23 september 1993 van de FEC aan de voorzitter
van de faculteit letteren blijkt dat de FEC meent dat reeds
vooruitlopend op de vaststelling van het beleidsplan 1993-1996 aan twee
vrouwelijke UHD’s ontslag is aangezegd. De voorzitter ontkent dit in
een brief van 29 september 1993. Er zijn met de medewerkers voor wie
ontslag dreigde weliswaar gesprekken gevoerd, maar hierin zijn zij
slechts op de hoogte gesteld van het voornemen tot ontslag.

Met een van de vrouwelijke UHD’s die met ontslag was bedreigd is
uiteindelijk een beëindigingsovereenkomst gesloten. Het betrof hier een
UHD Nederlands. De andere vrouwelijke UHD kon alsnog in dienst blijven,
omdat een hoogleraar bereid bleek vervroegd met de VUT te gaan.
Hierdoor kon zij voor zijn arbeidsuren aangesteld blijven.

4.4. In oktober 1992 heeft het faculteitsbestuur een positief actieplan
aanvaard. Hierin staat onder andere vermeld dat er met kracht naar
gestreefd moet worden een kwantitatieve man/vrouw verhouding tot stand
te brengen, die meer overeenstemming vertoont met de verhoudingen in
het aantal afgestudeerden respectievelijk met de sekse-ratio op de
arbeidsmarkt. Dit betekent dat het uiterste moet worden gedaan om te
voorkomen dat de bestaande onevenredigheid nog toeneemt. Dit is later
ook in het beleidsplan 1993-1996 opgenomen. In het positief actieplan
staat verder dat de faculteit zich verplicht tot het betrachten van de
uiterste zorgvuldigheid waar het de mogelijke effecten op het
kwantitatieve man/vrouw verhouding betreft. Voorts staat er dat het
uitzetten van een beleid dat verbaal de emancipatie dient, maar
operationeel tot een daling van het aandeel van de vrouwelijke
medewerkers leidt niet geloofwaardig is.

Volgens het beleidsplan 1993-1996 wordt binnen het vaste
wetenschappelijk personeel gestreefd naar een aandeel van 25% vrouwen
en voor het overige wetenschappelijk personeel en AIO’s 50% vrouwen.
Bij het vaststellen van deze streefcijfers is het aandeel van
vrouwelijk wetenschappelijk personeel gerelateerd aan het potentiele
aanbod van vrouwen op de arbeidsmarkt. Deze streefcijfers komen overeen
met aanbevelingen van de werkgroep positieve actie aan de faculteit der
letteren. In deze aanbevelingen staat vermeld dat zolang de man/vrouw
verhouding op de faculteit, respectievelijk de vakgroep, niet in
overeenstemming is met het aanbod op de arbeidsmarkt, vrouwen zullen
worden gevrijwaard voor gedwongen ontslag in het kader van
reorganisaties. Deze aanbevelingen zijn niet in het beleidsplan
opgenomen. Wel meldt het beleidsplan dat indien op grond van een
reorganisatieplan het enige vrouwelijke lid van de staf van het
wetenschappelijk personeel zou moeten afvloeien, erop wordt toegezien
dat dit slechts gebeurt na een zeer indringende en toetsbare afweging
van alle relevante aspecten. Hiervan is in het onderhavige geval geen
sprake.

Het College van Bestuur is verantwoordelijk voor de realisering van het
positieve actiebeleid binnen de totale instelling.

De standpunten van partijen

4.5. Volgens verzoeker heeft de wederpartij bij de reorganisatie in
strijd met de WGB gehandeld. Dit blijkt uit het volgende. In de eerste
plaats is er sprake van indirect onderscheid, omdat door de
reorganisatie de vrouwelijke UHD’s onevenredig zwaar zijn getroffen.
Uiteindelijk is een van de vier vrouwelijke UHD’s ontslagen, terwijl er
relatief gezien veel minder mannen zijn ontslagen. Ook bij het bepalen
wie ontslagen moesten worden, was er sprake van indirect onderscheid.
In eerste instantie was het immers de bedoeling om twee van de vier
vrouwelijke UHD’s te ontslaan. Naar de mening van verzoeker is er in
beide gevallen geen objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig.

In de tweede plaats is het van toepassing zijnde positief actiebeleid
voor vrouwen niet meegewogen bij de beslissing wie ontslagen zou
worden. Het feit dat voor een van de vrouwen die ontslagen zou worden
een oplossing is gevonden om toch te kunnen blijven, doet niet af aan
de wijze waarop het faculteitsbestuur gekozen heeft vorm te geven aan
de reorganisatie. Er is op een willekeurige wijze tot een keuze gekomen
wie ontslagen moesten worden, hetgeen discriminatie op grond van
geslacht tot gevolg heeft gehad.

Ten slotte is ten aanzien van de UHD Nederlands zodanig intimiderend
opgetreden dat zij uiteindelijk met de beëindigingsovereekomst akkoord
is gegaan. Sinds augustus 1993 is zij verschillende keren bij de decaan
geroepen. Deze hield haar dan voor dat als zij voor 1 december 1993
vrijwillig zou instemmen met haar ontslag, zij nog in aanmerking kon
komen voor een gunstige wachtgeldregeling. Indien zij tegen haar
ontslag verweer zou voeren, zou er echter een minder gunstige
wachtgeldregeling van toepassing zijn. Met de mannelijke UHD
Nederlands, die mag aanblijven, zijn niet zulke gesprekken gevoerd. De
wederpartij heeft geen moeite getroost de positie van de vrouwelijke
UHD te redden of een eerlijke afweging te maken tussen de twee UHD’s.
Verzoekster bestrijdt dat het hier ging om beperkt uitwisselbare
functies. Voorts brengt verzoeker naar voren dat de wederpartij niet
heeft getracht de ontslagen vrouw binnen de universiteit te
herplaatsen.

4.6. De wederpartij voert het volgende aan. Zij bestrijdt dat er sprake
is van indirect onderscheid naar geslacht. Indien de gehele
personeelsbezetting van het wetenschappelijke staf in beschouwing wordt
genomen, blijkt dat de reorganisatie niet tot een verslechtering van de
man/ vrouw verhouding heeft geleid, integendeel. Van de 16 vrouwen is
er uiteindelijk een ontslagen, terwijl er onder de 126 mannen 16
ontslagen zijn gevallen.

Inkrimping van de wetenschappelijke staf en in het bijzonder van de
“topstaf” (de hoogleraren en de UHD’s) binnen de letterenfaculteit was
op grond van financiele redenen noodzakelijk. De wetenschappelijke
topstaf bestaat voor een groot deel uit wetenschappers die op een
bepaald aspect van hun vakgebied gespecialiseerd zijn. Hierdoor zijn
deze functies over het algemeen enkelvoudig, dat wil zeggen dat er
slechts een medewerker is die een functie met die inhoud uitoefent.
Door de hoge specialisatiegraad is de onderlinge uitwisselbaarheid van
medewerkers op dit niveau beperkt. Doorslaggevend voor de keuze om de
plaats van de vrouwelijke UHD Nederlands op te heffen, was dat er op
haar specialisatiegebied (moderne Nederlandse literatuur en poezie) nog
twee UD’s waren die deskundig waren en haar werk (deels) konden
overnemen. Op het specialisatiegebied van de mannelijke UHD Nederlands
(Vlaamse letterkunde) was dat niet het geval.

In het beleidsplan voor het wetenschappelijk personeel is primair
bepalend geweest de behoefte aan bepaalde specialismen, gezien de
onderwijs- en onderzoeksresultaten die er lagen. Pas daarna, bij het
opstellen van het reorganisatieplan, is bekeken wie de geschrapte
formatieplaatsen bezetten en dus zouden moeten afvloeien en of hierdoor
de man/vrouw verhouding dusdanig verstoord zou worden dat van het
reorganisatieplan afgeweken moest worden. Indien de man/vrouw
verhouding als bepalend element was gehanteerd bij het opstellen van
het beleidsplan, zou er een discrepantie zijn ontstaan tussen de te
verrichten werkzaamheden en de kwalificaties van de personeelsleden die
deze werkzaamheden moesten uitvoeren. Dit was ten koste gegaan van de
kwaliteit van het onderwijs en onderzoek. Overigens geeft de
wederpartij aan bij de uitvoering van het beleidsplan 1993-1996 wel
degelijk het in het plan zelf geformuleerde emancipatiebeleid te hebben
betrokken. Op grond van het positieve actieplan zijn zo nu en dan
andere afwegingen gemaakt dan anders het geval geweest zou zijn. De
wederpartij stelt dat zij al het mogelijke gedaan heeft om ontslagen
van vrouwelijke medewerkers te voorkomen.

De wederpartij erkent dat de man/vrouw verhouding binnen de
wetenschappelijke staf van de letterenfaculteit verre van ideaal is.
Gezien de specialistische functies van de topstaf is het echter
moeilijk om via het afvloeiingsbeleid de man/vrouw verhouding gericht
te verbeteren. Het beleid van de faculteit der letteren ten aanzien van
de man/vrouw verhouding richt zich daarom met name op het
aannamebeleid. Het is de wederpartij overigens niet duidelijk geworden
in welk opzicht zij zich niet aan het positief actiebeleid zou hebben
gehouden. Verzoeker heeft in dit verband slechts naar voren gebracht
dat er sprake is van een slechte vertegenwoordiging van vrouwen in
hogere functies.

De wederpartij bestrijdt dat zij door intimidatie de vrouwelijke UHD
Nederlands zover gekregen heeft om een beëindigingsovereenkomst te
sluiten. In het kader van de voorgenomen verslechtering van de
wachtgeldregeling heeft de wederpartij met de personeelsleden die hier
prijs op stelden, vooruitlopend op de vaststelling van het
reorganisatieplan, over een beëindigingsovereenkomst gesproken.
Aangezien de functie van belanghebbende werd opgeheven, is dit ook met
haar besproken. Van intimidatie is echter geen sprake geweest. Dit
blijkt ook uit een brief die de vrouwelijke UHD Nederlands heeft
gestuurd aan de voorzitter van het faculteitsbestuur, waarin staat dat
zij zijn optreden tegenover haar correct achtte.

5. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

5.1. In geding is de vraag of de wederpartij bij de reorganisatie bij
de faculteit letteren onderscheid naar geslacht heeft gemaakt in strijd
met de wetgeving gelijke behandeling.

5.2. Ten tijde dat de onderhavige zaak speelde, gold de WGB tekst zoals
deze voor 1 september 1994 luidde. Artikel 1a lid 1 WGB bepaalt dat het
bevoegd gezag onder andere bij de beëindiging van het dienstverband
geen onderscheid tussen mannen en vrouwen mag maken. Artikel 5 lid 1
WGB maakt op dat verbod een uitzondering, indien het gemaakte
onderscheid beoogt vrouwen in een bevoorrechte positie te plaatsen
teneinde feitelijke ongelijkheden op te heffen.

Artikel 1 WGB geeft aan dat onder onderscheid tussen mannen en vrouwen
moet worden verstaan direct en indirect onderscheid. Blijkens dit
artikel wordt onder indirect onderscheid verstaan, onderscheid op grond
van andere hoedanigheden dan het geslacht dat onderscheid op grond van
geslacht tot gevolg heeft, tenzij dit onderscheid objectief
gerechtvaardigd is.

5.3. Een van de vragen die voorligt is of er hier sprake is van
indirect onderscheid naar geslacht. Hiervan is sprake indien blijkt dat
het vrouwelijk personeel door de reorganisatie onevenredig zwaar wordt
getroffen ten opzichte van de mannen, en hiervoor geen objectieve
rechtvaardigingsgrond bestaat.

Allereerst zal de Commissie dus onderzoeken of de reorganisatie in
overwegende mate voor vrouwen een nadeliger effect heeft gehad dan voor
de mannen. Hierbij vergelijkt de Commissie de cijfers van de
personeelssamenstelling voor de reorganisatie met de cijfers van de
personeelssamenstelling erna. Zij laat hierbij buiten beschouwing dat
er in eerste instantie twee vrouwelijke UHD’s voor ontslag in
aanmerking kwamen, aangezien voor een van deze vrouwen uiteindelijk een
oplossing is gevonden om haar in dienst te houden. De Commissie
hanteert relatieve cijfers. Daardoor wordt rekening gehouden met het
aandeel mannen respectievelijk vrouwen dat door de reorganisatie
getroffen is. Bij een bestand waarin mannen en vrouwen niet een
ongeveer gelijk aandeel hebben, zouden absolute cijfers een vertekend
beeld kunnen geven (Een voorbeeld: een onderneming waarin 10 vrouwen
werken en 1000 mannen. Van de vrouwen werken er 9 in deeltijd, van de
mannen ook. Stel dat de deeltijders een lager uurloon ontvangen dan
voltijders. Indien men alleen kijkt naar de aantallen (dus de absolute
getallen) werkt onderscheid ten nadele van deeltijders gelijk uit naar
geslacht; er zijn immers 9 vrouwen en 9 mannen die benadeeld worden.
Toch zal duidelijk zijn dat met name de vrouwen nadelig worden getrof-
fen: immers 9 van de 10 vrouwen tegenover 9 van de 1000 mannen worden
nadelig getroffen.).

Aangezien deze zaak zich toespitst op de functie van UHD, zal de
Commissie de cijfers met betrekking tot deze functie in beschouwing
nemen. Zij neemt hierbij als uitgangspunt de lijst met cijfers van de
facultaire emancipatiecommissie, die verzoeker heeft overhandigd. De
wederpartij heeft later in de procedure andere cijfers naar voren
gebracht. Percentueel gezien leveren deze cijfers echter geen ander
beeld op.

Op 11 oktober 1993 waren bij de wederpartij 40 UHD’s werkzaam,
waaronder 4 vrouwen en 36 mannen. Op grond van het reorganisatieplan
moesten in totaal 7 UHD’s afvloeien, waaronder 1 vrouw en 6 mannen. Dit
betekent dat 25% van de vrouwen moesten afvloeien ((1:4)x100%) en dat
van de mannen 16,6% moesten afvloeien ((6:36)x100%). Dit betekent dat
1,5 (25:16,6) keer zoveel vrouwen als mannen door de reorganisatie zijn
benadeeld.

Indien het aantal FTE in ogenschouw worden genomen, leidt dit tot de
volgende uitkomst. Op 11 oktober 1993 waren er onder de UHD’s 33,7 FTE.
Hiervan werd 2,4 door vrouwen en 31,3 door mannen bezet. Op grond van
het reorganisatieplan moesten er in totaal 5,8 FTE afvloeien, waaronder
0,8 FTE van de vrouwen en 5 FTE van de mannen. Dit betekent dat het
aantal FTE van de vrouwen met 33,3% afnam ((0,8:2,4)x100%) en die van
de mannen met 15,9% ((5:31,3)x100%). Verhoudingsgewijs hebben de
vrouwen dus 2 (33,3:15,9) keer zoveel FTE moeten inleveren dat de
mannen.

5.4. Op grond van deze cijfers is de Commissie van oordeel dat er
sprake is van een vermoeden van indirect onderscheid. Vervolgens zal de
Commissie nagaan of er sprake is van een objectieve
rechtvaardigingsgrond.

Onder een objectieve rechtvaardiging verstaat de Commissie: – dat het
onderscheid gemaakt wordt om een objectief gerechtvaardigd doel te
dienen en – daartoe middelen zijn gekozen die geschikt en noodzakelijk
zijn om dit doel te bereiken, terwijl – dit doel niet is te bereiken
op andere wijze waarbij geen indirect onderscheid naar geslacht wordt
gemaakt (Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 5 maart 1990, oordeelnummer 1-90-10; Hof van Justitie van de
Europese Gemeenschappen, Bilka- Kaufhaus versus Weber von Hartz, 13 mei
1986, zaak 170/84; Rinner-Kühn versus FWW Spezial Gebaüdereinigung GmbH
& Co.KG, 13 juli 1989, zaak 171/88.).

De wederpartij voert aan dat de wetenschappelijke staf in verband met
bezuinigingen ingekrompen moest worden. De Commissie acht hiermee een
objectief gerechtvaardigd doel aanwezig.

Bij deze inkrimping is als uitgangspunt genomen de behoefte aan
bepaalde specialismen binnen de letterenfaculteit. Pas in tweede
instantie is bekeken of dit ertoe leidde dat de man/vrouw verhouding
dusdanig verstoord werd dat van het reorganisatieplan moest worden
afgeweken. In het onderhavige geval zag de wederpartij hier geen
aanleiding toe. Op grond van het reorganisatieplan is besloten dat de
vrouwelijke UHD Nederlands ontslagen moest worden. Bij deze beslissing
is meegewogen dat er nog twee UD’s op haar specialisatiegebied waren,
die haar werk tot op zekere hoogte konden overnemen. Voor de mannelijke
UHD Nederlands ging dit niet op. Gezien de verschillende specialisaties
van de UHD’s Nederlands, was er geen sprake van onderling uitwisselbare
functies.

De Commissie heeft er begrip voor dat de wederpartij binnen bepaalde
functies, zoals de functie van UHD, rekening heeft gehouden met de
verschillende soorten specialisaties, om zodoende te komen tot een
evenwichtig onderwijsaanbod. Het uitgangspunt van het beleidsplan
(behoefte aan bepaalde specialismen) acht de Commissie in dit geval dan
ook een geschikt en noodzakelijk middel om te bepalen wie ontslagen
moest worden.

Vervolgens ligt de vraag voor, of de wederpartij bij de reorganisatie
voldoende rekening heeft gehouden met het geldende positieve
actiebeleid. Volgens verzoeker is dit niet het geval. De wederpartij
brengt hier tegenin dat het moeilijk is om via een afvloeiingsbeleid te
komen tot een evenwichtige personeelssamenstelling van mannen en
vrouwen. Helemaal in een geval als het onderhavige, als er sprake is
van beperkt uitwisselbare functies.

De Commissie merkt in dit verband op dat indien wordt gestreefd naar
een groter aandeel van vrouwen in hogere functies, verwacht kan worden
dat dit niet alleen in het werving- en selectiebeleid, maar ook in het
overige beleid tot uitdrukking komt. Indien dat niet gebeurt, loopt men
het risico dat het emancipatiebeleid geen effect sorteert. In het
onderhavige geval is het positief actiebeleid pas meegewogen op het
moment dat duidelijk werd dat de functie van de vrouwelijke UHD
Nederlands werd opgeheven. Dit heeft er echter niet toe geleid dat haar
functie behouden werd. Hoewel de Commissie van oordeel is dat het
positief actiebeleid dient deel uit te maken van het algehele beleid,
acht zij niet aannemelijk gemaakt dat een eerdere integratie van het
positief actiebeleid in het reorganisatieplan tot een andere uitkomst
had geleid. Naar haar oordeel heeft verzoeker niet aangetoond dat de
reorganisatie op een andere wijze tot stand had kunnen komen zonder
onderscheid naar geslacht te maken.

Het bovenstaande leidt de Commissie tot het oordeel dat er geen sprake
is van indirect onderscheid.

5.5. Ten slotte heeft verzoeker aan de orde gesteld de vraag of de
vrouwelijke UHD Nederlands door intimidatie van de wederpartij
gedwongen is om de beëindigingsovereenkomst te sluiten en de vraag
waarom zij niet is herplaatst. Aangezien de betreffende vrouw aan de
Commissie te kennen heeft gegeven dat zij niet in het onderzoek
betrokken wil worden, kan de Commissie hier echter niet nader op ingaan
en laat zij dit deel van het verzoek buiten beschouwing.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat het College van Bestuur
van de Katholieke Universiteit Nijmegen te Nijmegen jegens het
Instituut Vrouw en Arbeid te Den Haag geen onderscheid naar geslacht
heeft gemaakt in strijd met artikel 1a WGB.

Rechters

Dhr prof. mr P.F. van der Heijden (Kamervoorzitter), mw drs A.J.Huber (lid Kamer), mw prof. mr J.E. Goldschmidt (lid Kamer), mw mr A.K.de Jongh (juridisch adviseur).