Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Een van de dochterondernemingen van de wederpartij sluit wegens
bedrijfseconomische omstandigheden. De wederpartij wil 50% of 60% van het
personeel ontslaan. De rest van het personeel wordt in andere bedrijven
herplaatst. Bij de selectie voor de herplaatsing is als uitgangspunt
genomen het invullen van functies in de nieuwe bedrijven en is voorts het
ancienniteitsbeginsel gehanteerd. Ook is meegewogen of een werknemer een
deeltijddienstverband had. Door deze wijze van selectie worden relatief
meer vrouwen dan mannen benadeeld. De door de wederpartij aangevoerde
rechtvaardigingsgronden kunnen niet slagen. Indirect onderscheid in strijd
met de Wet.

Volledige tekst

1. HET VERZOEK

1.1. Op 11 november 1993 verzocht de Industriebond FNV te Leeuwarden
(hierna: verzoeker) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen
bij de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of
te Limmen (hierna: de wederpartij) onderscheid op grond van
geslacht maakt in strijd met de wetgeving gelijke behandeling van mannen
en vrouwen.

1.2. Een van de dochterondernemingen van de wederpartij moet wegens
bedrijfseconomische omstandigheden worden gesloten. De wederpartij is
voornemens 50% of 60% van het personeel van deze onderneming te ontslaan.
Aan een deel van het personeel is al ontslag aangezegd. Volgens verzoeker
worden er relatief meer vrouwen dan mannen ontslagen en handelt de
wederpartij hiermee in strijd met de wetgeving gelijke behandeling.

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en conform het
verzoek van verzoeker de spoedprocedure toegepast. Partijen zijn
opgeroepen voor een zitting op 14 december 1993. Voorafgaand aan de
zitting is zowel bij de wederpartij als bij verzoeker nadere informatie
opgevraagd.

2.2. Bij de zitting waren aanwezig:

van de kant van verzoeker – mw (gemachtigde, medewerkster
dienst ledenservice Industriebond FNV) – mw (getuige) – mw
(getuige) – mw (getuige)

van de kant van de wederpartij – dhr mr M.A. Rensen (advocaat) – dhr
(directeur economische en sociale zaken) – dhr
(personeelsfunctionaris)

van de kant van de Commissie – mw mr Y. Telenga (Kamervoorzitter) – dhr
ing. J. van Hemert (lid Kamer) – mw mr M. de Rooij (lid Kamer) – mw mr
A.K. de Jongh (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer III van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als genoemd onder paragraaf 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten

3.1. De wederpartij moet wegens bedrijfseconomische omstandigheden een van
haar dochterbedrijven sluiten. Het betreft een metaalverwerkingsbedrijf
dat 100 werknemers telt, waarvan 69 mannen en 31 vrouwen. Deze werknemers
zijn onderverdeeld in twee categorieen, namelijk produktiepersoneel en
kantoor-personeel. Het bedrijf is onderverdeeld in 18 afdelingen.

In een overleg met de ondernemingsraad en twee vakbonden (waaronder
verzoeker) d.d. 16 september 1993 heeft de directie besloten het personeel
op de volgende wijze te laten afvloeien. Voor 50 werknemers wordt een
ontslagvergunning aangevraagd, 35 werknemers worden herplaatst bij een
ander dochterbedrijf van de wederpartij (hierna: bedrijf B) en 15
werknemers worden geselecteerd voor een nieuw te starten bedrijf.

Over de wijze van selectie voor de herplaatsing in bedrijf B en in het
nieuw te starten bedrijf is in het overleg het volgende overeengekomen.
Bij de selectie wordt als uitgangspunt genomen het invullen van functies
in bedrijf B en het nieuwe bedrijf (functiebeginsel), waarbij binnen
gelijkwaardige functies degene met het langste dienstverband voorgaat
(ancienniteits- beginsel). Het functie- en het ancienniteitsbeginsel
worden per afdeling toegepast, dat wil zeggen dat de te vervallen
arbeidsplaatsen zo evenredig mogelijk per afdeling worden verdeeld. Deze
wijze van selectie is vastgelegd in een Sociaal Plan d.d. 12 oktober 1993,
dat door alle partijen van bovengenoemd overleg is geaccordeerd.

Het feitelijk selecteren van de te herplaatsen werknemers is voor wat
betreft het bedrijf B verricht door de technisch directeur van dit bedrijf
en voor wat betreft het nieuw op te richten bedrijf door de manager van
het bedrijf dat wordt gesloten. Deze manager is tevens initiator van het
plan voor het nieuwe bedrijf.

3.2. Omdat het nog niet duidelijk was of de plannen voor het nieuw te
starten bedrijf konden doorgaan, is niet voor 50, maar voor 65 werknemers
een ontslagvergunning aangevraagd bij het Regionaal Bureau voor de
Arbeidsvoorziening. De wederpartij heeft een onderzoek verricht naar de
haalbaarheid van het opstarten van het nieuwe bedrijf. Eerst onlangs bleek
dat de uitslag van dit onderzoek positief was, hetgeen betekent dat het
bedrijf naar alle waarschijnlijkheid per 1 februari 1994 van start kan
gaan. Zodra 100% zeker is dat het nieuwe bedrijf wordt opgericht, zal de
werkgever genoemde 15 ontslagaanvragen intrekken.

De 65 ontslagaanvragen betreffen 40 (van de 69) mannen en 25 (van de 31)
vrouwen. Dit betekent dat voor 58% van de mannelijke werknemers en voor
81% van de vrouwelijke werknemers een ontslagvergunning is aangevraagd.
Onder de 15 werknemers die voor het nieuwe bedrijf zijn geselecteerd zijn
11 mannen en 4 vrouwen (respectievelijk 16% van de mannen en 13% van de
vrouwen). Onder de resterende 50 werknemers, waarvoor een
ontslagvergunning is aangevraagd, zijn 29 mannen en 21 vrouwen
(respectievelijk 42% van de mannen en 68% van de vrouwen). Van de 35
werknemers die worden herplaatst in bedrijf B, zijn 29 man en 6 vrouw
(respectievelijk 42% mannen en 19% vrouwen). Aan een deel van het
personeel is al ontslag aangezegd.

De standpunten van partijen

3.3. Verzoeker stelt dat door de selectiewijze van de wederpartij
onevenredig veel vrouwen worden ontslagen ten opzichte van de mannelijke
werknemers. Dit blijkt volgens hem uit de overgelegde gegevens. Overigens
gaf hij ter zitting aan dat de cijfers genoemd onder paragraaf 3.2. niet
meer helemaal juist zijn. Doordat 2 vrouwen vrijwillig ontslag hebben
genomen, worden er niet 6, maar 4 vrouwen in bedrijf B geplaatst.
Aangezien er voor deze 2 vrouwen 2 mannen in de plaats komen, komt het
aantal mannen op 31 in plaats van 29. Bovendien worden niet 35, maar 36
werknemers in bedrijf B geplaatst. Verzoeker weet niet of deze extra
werknemer een man of een vrouw is. De ontslagaanvragen voor de 15
werknemers die voor het nieuwe bedrijf zijn geselecteerd, wil verzoeker
buiten beschouwing laten, daar dit bedrijf geen enkele band met de
wederpartij heeft.

Volgens verzoeker had de wederpartij naast het ancienniteitsbeginsel ook
het afspiegelingsbeginsel naar geslacht (relatief evenveel mannen als
vrouwen ontslaan) moeten toepassen. De reden waarom verzoeker dit pas in
zo’n laat stadium aanvoert, is dat de medewerker van verzoeker die
betrokken is geweest bij de totstandkoming van de selectieprocedure van
het te herplaatsen personeel, dit aspect over het hoofd heeft gezien.

Verzoeker voert aan dat, omdat het hier een totale bedrijfssluiting
betreft, de wederpartij niet per afdeling het ancienniteitsbeginsel zou
moeten hanteren, maar dat zij dit beginsel op het totale werknemersbestand
van de produktie- afdelingen zou moeten toepassen. Dit geldt ook voor wat
betreft het afspiegelingsprincipe, temeer daar praktisch alle functies in
de produktie-afdelingen onderling uitwisselbaar zijn. In dit verband wijst
verzoeker erop dat veel van de vrouwen die bij het te sluiten bedrijf
werken, in 1990 via een herintreedstersproject in dienst zijn gekomen.
Omdat zij een relatief kort dienstverband hebben, vallen deze vrouwen door
het toepassen van het ancienniteitsbeginsel als eersten af.

Voorts wijst verzoeker erop dat bij twee vrouwen bij hun ontslag meespeelt
dat zij in deeltijd werken. De reden hiervoor is dat hun kortere werkduur
problemen oplevert bij het vervoer dat de wederpartij voor haar werknemers
regelt van en naar bedrijf B. Volgens verzoeker valt hiervoor best een
oplossing te vinden.

Op grond van het bovenstaande stelt verzoeker dat de wederpartij jegens
de vrouwelijke werknemers indirect onderscheid naar geslacht maakt.

3.4. De wederpartij is verontwaardigd dat verzoeker een verzoek bij de
Commissie heeft ingediend, daar de selectieprocedure van het te
herplaatsen personeel in nauw overleg met verzoeker tot stand is gekomen.
Deze procedure is uitdrukkelijk schriftelijk vastgelegd (in het Sociaal
Plan) en ook als zodanig door de vakbonden aan haar leden voorgelegd en
goedgekeurd. Zij ervaart het als onbehoorlijk dat verzoeker nu, op een
moment dat de selectieprocedure niet meer kan worden teruggedraaid, met
een ander standpunt komt en voor een geheel andere selectieprocedure
pleit. Het had op de weg van de vakbonden gelegen dan al in een veel
eerdere fase voor afspiegeling te pleiten, in plaats van voor een zo
uitgebreid mogelijke toepassing van het ancienniteitsbeginsel. Om deze
reden meent zij dat verzoeker in zijn verzoek niet- ontvankelijk verklaard
moet worden.

3.5. Voor zover het verzoek wel ontvankelijk wordt verklaard, stelt zij
dat ancienniteit een objectief selectiecriterium is, waarachter geen
discriminatie schuil gaat. Dat er per saldo meer vrouwen dan mannen worden
ontslagen is haar derhalve niet aan te rekenen. In dit verband wijst zij
ook op een uitspraak van het Hof Den Bosch (Hof Den Bosch, 17 april 1984,
NJ 1985, 202.).

Er is per afdeling en niet op de gehele onderneming het selectiecriterium
ancienniteit toegepast, omdat er anders sprake zou zijn geweest van grote
bezettingsverschillen op bepaalde afdelingen in bedrijf B. De selectie per
afdeling maakte het mogelijk om op praktische wijze te bepalen welke
functies bij het te sluiten bedrijf vergelijkbaar waren met de te
vervullen functies bij bedrijf B. Deze wijze van selecteren was het meest
realistisch, daar het niet zonder meer mogelijk is voor een werknemer om
zonder ruime inwerktijd en praktische scholing een geheel andere functie
te vervullen. Bovendien was dit overeenkomstig de wens van de vakbonden
en de ondernemingsraad, zoals deze in de bespreking op 16 september 1993
naar voren was gekomen. Op hun verzoek is de lijst met werknemers die
ontslagen moesten worden zelfs nog op een aantal plaatsen gewijzigd, om
tot een grotere evenredigheid per afdeling te komen.

Overigens had het niet zonder meer tot een gunstiger resultaat voor
vrouwen geleid, indien het selectiecriterium ancienniteit op de gehele
onderneming was toegepast. Onder de groep van 36 werknemers die al voor
1990 in dienst waren en volgens verzoeker als eerste in aanmerking hadden
moeten komen voor herplaatsing in bedrijf B, bevinden zich slechts twee
vrouwen. Zoals het selectiecriterium nu is toegepast zijn er echter niet
twee, maar vijf vrouwen in bedrijf B herplaatst. Selecteren per afdeling
heeft dus niet tot onderscheid op grond van geslacht geleid.

Doordat de invulling van de functies voorop heeft gestaan, zijn in een
aantal gevallen werknemers geselecteerd die relatief weinig dienstjaren
hadden. De reden hiervoor is dat bedrijf B behoefte heeft aan voorlieden
en bepaalde specialisten en voorts is het nodig breed inzetbare werknemers
zoveel mogelijk te behouden voor het op te richten bedrijf. Voorlieden
zijn werknemers die vanwege specifieke kennis of vaardigheden moeilijk te
missen zijn, zoals lassers of werknemers die bij het ‘ponsen’ speciale
machines moeten kunnen bedienen. Zonder hen komen er bij bedrijf B
ernstige produktieproblemen en is het nieuwe bedrijf zeker tot mislukken
gedoemd. Ook het functiebeginsel heeft per saldo juist ten gunste van
vrouwen gewerkt; hierdoor zijn namelijk twee vrouwen minder ontslagen dan
indien alleen het ancienniteitsbeginsel was toegepast.

3.6. De werknemers die voor het nieuwe bedrijf zijn geselecteerd, moeten
wel bij de onderhavige zaak in beschouwing worden genomen. Dit omdat de
wederpartij zowel financieel als op managementgebied nauw betrokken zal
zijn bij de op te starten onderneming. Bovendien zal dit bedrijf zeer
waarschijnlijk per 1 februari 1994 van start gaan; het bedrijf verkeert
namelijk nu al in de opstartfase. Overigens is de kans groot dat er meer
dan 15 werknemers bij het nieuwe bedrijf kunnen gaan werken. Aangezien
niet alle medewerkers die zijn geselecteerd voor herplaatsing naar bedrijf
B, mee willen, zal een aantal functies nog opgevuld moeten worden. Hiermee
wordt gewacht totdat de Commissie over de onderhavige zaak heeft
geoordeeld. Om deze reden is de extra plaats bij bedrijf B (nummer 36) nog
niet opgevuld en is dus niet bekend of hier een man of een vrouw voor zal
worden geselecteerd.

3.7. Juist is dat een deel van de vrouwelijke werknemers via een
herintreedstersproject in dienst zijn gekomen. Toen het bedrijf werd
opgestart, werkten er slechts twee vrouwen tegen 35 mannen. Mede door het
herintreedstersproject werken er nu relatief veel vrouwen, zeker in
vergelijking met soortgelijke produktiebedrijven in de metaalnijverheid.
Aangezien deze vrouwen relatief minder dienstjaren hebben, worden er
inderdaad relatief veel herintreedsters ontslagen.

Dit is echter het logische gevolg van het door verzoeker gepropageerde
ancienniteitsbeginsel. Het is niet juist om uit deze situatie, die is
ontstaan door het door haar toegepaste positieve aannamebeleid van
vrouwen, te concluderen dat onderscheid op grond van geslacht wordt
gemaakt.

3.8. De wederpartij stelt dat het hebben van een deeltijddienstverband
geen criterium is geweest bij het bepalen wie in bedrijf B werd
herplaatst. Wel is het zo dat het hebben van een deeltijddienstverband
praktisch gezien problemen opleverde. Er is gemeenschappelijk vervoer voor
de werknemers tewerkgesteld bij bedrijf B, hetgeen betekent dat de
werknemers gezamenlijk naar het werk worden gebracht en van het werk
worden opgehaald. De werknemers met een deeltijddienstverband zijn in deze
regeling niet goed in te passen. Voor hen zou apart vervoer moeten worden
geregeld om hen halverwege de dag op te halen. Hierdoor zijn twee
vrouwelijke deeltijdwerkers met een hoge ancienniteit toch niet
herplaatst.

4. DE OVERWEGINGEN VAN DE COMMISSIE

4.1. In geding is de vraag of de wederpartij bij haar beleid bij ontslag
en herplaatsing van werknemers indirect onderscheid op grond van geslacht
maakt in strijd met artikel 7A:1637ij Burgerlijk Wetboek (BW).

4.2. In artikel 7A:1637ij lid 1 BW is bepaald dat de werkgever onder
andere bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen direct of
indirect onderscheid naar geslacht mag maken. Onder indirect onderscheid
naar geslacht wordt verstaan onderscheid op grond van andere hoedanigheden
dan het geslacht dat onderscheid op grond van geslacht tot gevolg heeft,
tenzij dit onderscheid objectief gerechtvaardigd is (artikel 7A:1637ij lid
5 BW).

4.3. Gelet op het verweer van de wederpartij betreffende de
ontvankelijkheid van het verzoek, merkt de Commissie het volgende op.
Aangezien verzoeker is aan te merken als een rechtspersoon met volledige
rechtsbevoegdheid met een doelstelling zoals bedoeld in artikel 14 lid 2
onder e Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB; Stb. 1989,
168), is verzoeker ontvankelijk in zijn verzoek.

Hoewel de Commissie begrip heeft voor de grief van de wederpartij dat
verzoeker pas in een zeer laat stadium is teruggekomen op hetgeen hij
tijdens de besprekingen over de selectieprocedure heeft bepleit, heeft dit
op de ontvankelijkheid van het verzoek geen invloed.

4.4. Bij de herplaatsing van de werknemers is als selectie- criterium het
functie- en het ancienniteitsbeginsel gehanteerd. Ook heeft het feit dat
een werknemer in deeltijd werkte, een rol gespeeld bij de selectie wegens
praktische problemen.

Om de in het geding zijnde vraag te kunnen beantwoorden, moet worden
nagegaan of de gehanteerde selectiecriteria voor herplaatsing in
overwegende mate personen van een geslacht treffen en derhalve in effect
onderscheid op grond van geslacht tot gevolg hebben. Ter zitting heeft de
wederpartij aangevoerd dat het zeer waarschijnlijk is dat het nieuwe
bedrijf zal worden opgericht. De Commissie gaat er dan ook vanuit dat de
15 werknemers die voor het op te starten bedrijf zijn geselecteerd,
daadwerkelijk worden herplaatst.

Volgens verzoeker zijn de gegevens in paragraaf 3.2. niet meer geheel
juist, omdat twee vrouwelijke werknemers die zijn geselecteerd voor
bedrijf B, niet mee over willen en er twee mannen voor hen in de plaats
komen. Dit doet echter niet ter zake, nu het er in de onderhavige zaak om
gaat te beoordelen of de door de wederpartij gehanteerde selectiecriteria
ertoe leiden dat er onderscheid naar geslacht wordt gemaakt. Na de
selectie plaatsgevonden verschuivingen blijven buiten beschouwing.

De gegevens uit paragraaf 3.2. leiden tot de volgende conclusies: – Onder
de 50 werknemers, waarvoor een ontslagvergunning is aangevraagd (exclusief
bovengenoemde 15 werknemers), zijn 29 van de 69 mannen (42%) en 21 van de
31 vrouwen (68%); dit betekent dat ongeveer 1,6 keer zoveel vrouwen als
mannen worden ontslagen (68:42); – Onder de 50 werknemers die worden
herplaatst (35 in bedrijf B en 15 in het nieuwe bedrijf), zijn 40 van de
69 mannen (58%) en 10 van de 31 vrouwen (32%); dit betekent dat ongeveer
1,9 keer zoveel mannen als vrouwen worden herplaatst (60:31).

Op grond van het bovenstaande stelt de Commissie vast dat er relatief meer
vrouwen dan mannen nadelig worden getroffen door de wijze, waarop de
wederpartij de werknemers heeft geselecteerd voor ontslag en herplaatsing.
De Commissie tekent hierbij aan dat zij relatieve cijfers hanteert bij het
beoordelen van het effect naar geslacht.

Daardoor wordt rekening gehouden met het aandeel dat mannen,
respectievelijk vrouwen, hebben binnen de groep van werknemers die
ontslagen of herplaatst wordt (Een voorbeeld: een onderneming waarin 10
vrouwen werken en 1000 mannen. Van de vrouwen werken er 9 in deeltijd, van
de mannen ook. Stel dat deeltijdwerkers een lager uurloon ontvangen dan
voltijdwerkers. Indien men alleen kijkt naar de aantallen (dus de absolute
getallen) werkt onderscheid ten nadele van deeltijdwerkers gelijk uit naar
geslacht; er zijn immers 9 vrouwen en 9 mannen die worden benadeeld. Toch
zal duidelijk zijn dat met name vrouwen nadelig worden getroffen: immers
9 van de 10 vrouwen tegenover 9 van de 1000 mannen worden nadelig
getroffen.).

4.5. Op grond van bovenstaande gegevens bestaat het vermoeden dat de
wederpartij indirect onderscheid naar geslacht maakt. Het ligt op de weg
van degene die het onderscheid maakt, een objectieve rechtvaardigingsgrond
aan te voeren.

Onder een objectieve rechtvaardigingsgrond wordt verstaan: – dat het
onderscheid wordt gemaakt om een objectief gerechtvaardigd doel te dienen,
en – dat daartoe middelen zijn gekozen die geschikt en noodzakelijk zijn
om dit doel te bereiken, terwijl – dit doel niet is te bereiken op een
andere wijze waarbij geen indirect onderscheid wordt gemaakt (Commissie
gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, d.d. 5 maart
1990, oordeelnummer 1-90-10;Hof van Justitie van de Europese
gemeenschappen in de Bilka-Kaufhaus versus Weber von Hartz, d.d. 13 mei
1986, zaak 170/84; Rinner Kuhn versus FWW Spezial Gebandereinigung GmbH
& Co.KG, zaak 171/88, d.d. 13 juli 1989.).

De Commissie moet beoordelen of hetgeen de wederpartij heeft aangevoerd,
als een objectieve rechtvaardigingsgrond kan worden aangemerkt.

4.6. Als objectieve rechtvaardigingsgrond voor de gehanteerde
selectieprocedure heeft de wederpartij aangevoerd dat: 1) in een aantal
gevallen bepaalde functies behouden moesten worden ten behoeve van bedrijf
B en het nieuwe bedrijf (functiebeginsel); 2) hierdoor twee vrouwen minder
zijn ontslagen dan indien alleen het ancienniteitsbeginsel was toegepast;
3) bij deze selectieprocedure het ancienniteitsbeginsel is gehanteerd,
hetgeen een objectief criterium is waarachter geen discriminatie
schuilgaat; 4) indien het ancienniteitsbeginsel op het gehele
personeelsbestand was toegepast (in plaats van per afdeling), er drie
vrouwen meer waren ontslagen dan nu het geval is; 5) verzoeker zelf
betrokken is geweest en heeft ingestemd met de totstandkoming van de
selectieprocedure.

4.7. Wat betreft de argumenten 1, 2 en 4 overweegt de Commissie als volgt.
De omstandigheid dat als gevolg van het (mede) hanteren van andere
criteria dan ancienniteit minder vrouwen zijn ontslagen, levert geen
objectieve rechtvaardiging op. Immers, het feit blijft dat er relatief
meer vrouwen dan mannen worden ontslagen en meer mannen dan vrouwen worden
herplaatst.

De Commissie begrijpt dat de wederpartij met het derde argument bedoelt
dat het criterium ancienniteit gelijkelijk geldt voor mannelijke en
vrouwelijke werknemers. Dit is op zichzelf juist, doch neemt niet weg dat
de wederpartij bij het hanteren van dit selectiecriterium er rekening mee
moet houden, dat hierdoor niet relatief meer vrouwen dan mannen worden
ontslagen. Ook een objectief criterium kan strijdig zijn met de WGB als
bij de toepassing van dat criterium een nadelig effect voor een sekse
optreedt (Zie ook Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid d.d. 5 november 1993, oordeelnummer 529-93-43.). Dit laatste
blijkt hier het geval, zodat het gekozen middel niet geschikt is. Dezelfde
redenering gaat op bij argument 5.

De Commissie concludeert dat de argumenten niet als objectieve
rechtvaardigingsgronden in bovenvermelde zin zijn aan te merken en dat de
wederpartij derhalve in strijd met de Wet heeft gehandeld.

4.8. Wat betreft het feit dat de wederpartij bij de selectie heeft laten
meewegen of een werknemer een deeltijddienstverband had, overweegt de
Commissie als volgt. Dit heeft tot gevolg gehad dat twee vrouwelijke
deeltijdwerkers met een hoge ancienniteit niet worden herplaatst. Als
rechtvaardiging hiervoor is aangevoerd dat het herplaatsen van
deeltijdwerkers in bedrijf B op praktische bezwaren stuit.

In dit verband wijst de Commissie erop dat het een feit van algemene
bekendheid is, dat deeltijdfuncties op dit moment nog in overwegende mate
door vrouwen worden bekleed. Dit betekent dat het niet herplaatsen van
deeltijdwerkers tot gevolg heeft dat relatief gezien meer vrouwen dan
mannen worden benadeeld. Tenzij hier een objectieve rechtvaardigingsgrond
voor is, leidt dit tot indirect onderscheid. De praktische bezwaren die
de wederpartij heeft aangevoerd, kunnen niet als een objectieve
rechtvaardigingsgrond worden gehonoreerd. Deze bezwaren hadden immers ook
op een andere wijze ondervangen kunnen worden, bijvoorbeeld door met de
deeltijdwerkers overeen te komen dat zij een paar hele dagen zouden gaan
werken, in plaats van vijf halve dagen. Op grond hiervan oordeelt de
Commissie dat de wederpartij ook in dit opzicht in strijd met de Wet heeft
gehandeld.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat te Limmen bij het bepalen
van een rangorde voor ontslag of herplaatsing jegens de Industriebond FNV
te Leeuwarden indirect onderscheid naar geslacht maakt, in strijd met
artikel 7A:1637ij Burgerlijk Wetboek.

Aldus vastgesteld op 10 januari 1994 naar aanleiding van de behandeling
in raadkamer d.d. 14 december 1993.

Rechters

mw mr Y. Telenga, dhr ing J. van Hemert, mw mr M. de Rooij, mw mrA.K. de Jongh