Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Cao welzijn schaalt medewerkers in op basis van opleiding, leeftijd
en ervaring. Vrijwilligersjaren en jaren waarin niet op basis van een
arbeidsovereenkomst is gewerkt, tellen niet als ervaringsjaren.
Verzoekster heeft een onderbroken arbeidsloopbaan in verband met
zorgarbeid. Zij is aangenomen onder meer vanwege haar * betaalde en
onbetaalde * ervaring. Vrouwen onderbreken hun loopbaan vaker dan mannen,
waardoor zij bij herintreding minder of geen betaalde ervaringsjaren
hebben. Dit treft met name vrouwen die in verband met zorgtaken hun
loopbaan onderbreken. Het beloningssysteem staat bovendien op gespannen
voet met gelijk loon bepalingen. Automatisme van toekennen van
gedeeltelijke ervaringsjaren bij deeltijddienstverbanden, kan eveneens
tot indirect onderscheid in strijd met de WGB leiden.

Volledige tekst

I. HET VERZOEK

Op 25 februari 1992 verzocht mevrouw te Soest (hierna:
verzoekster) de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid haar oordeel uit te spreken over de vraag of de

te Rijswijk (hierna: de wederpartij) jegens
haar onderscheid heeft gemaakt/maakt in strijd met de wetgeving gelijke
behandeling van mannen en vrouwen.

Verzoekster is werkzaam bij de wederpartij. Zij is van mening dat zij te
laag wordt beloond. Zij wijt dit aan de salarisregels die de wederpartij
bij haar inschaling heeft toegepast. Verzoekster is van mening dat de
wederpartij door de toepassing van deze regels heeft gehandeld/handelt
in strijd met de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB; Stb.
1989, 168).

2. DE LOOP VAN DE PROCEDURE

2.1. De Commissie heeft het verzoek in behandeling genomen en een
onderzoek ingesteld. Partijen hebben ieder enkele malen de gelegenheid
gehad hun standpunten toe te lichten. Verder zijn cao-partijen in de
gelegenheid gesteld hun reactie op de kwestie te geven. Zij hebben daar,
bij monde van het landelijk overleg van betrokken cao-partijen, het OAW,
gebruik van gemaakt. Partijen hebben deze reactie in afschrift ontvangen.

2.2. Vervolgens heeft de Commissie partijen opgeroepen te verschijnen
tijdens een zitting op 28 september 1993. Bij deze zitting waren
aanwezig:

van de kant van verzoekster – mw – mw (toehoorder)

van de kant van de wederpartij – dhr (hoofd
personeelszaken ) – mw (personeelszaken)

van de kant van de Commissie – mw mr Y. Telenga (voorzitter Kamer) – dhr
ing. J. van Hemert (lid Kamer) – mw mr M. de Rooij (lid Kamer) – mw drs
J.A.M. Stolwijk (lid Kamer) – mw mr C.E. van Vleuten (lid Kamer) – mw mr
G.L.M. Lenssen (adjunct-secretaris).

2.3. Het oordeel is vastgesteld door Kamer III van de Commissie. In deze
Kamer hebben zitting de leden als vermeld onder 2.2.

3. DE RESULTATEN VAN HET ONDERZOEK

De feiten.

3.1. Verzoekster (geboren 13 oktober 1951) is op 1 juli 1991 voor 30 uur
per week bij de wederpartij in dienst getreden als medewerkster
Introductie in een centrum (introductieprogramma,
voorlichtingsactiviteiten, sociaal- culturele activiteiten).

In het sollicitatiegesprek is haar arbeidsverleden aan de orde geweest,
dat er toen als volgt uitzag. In de jaren zeventig werkte verzoekster in
de kraamzorg. In verband met haar huwelijk kreeg zij eervol ontslag. Dit
en zorgtaken (opvoeding kinderen) onderbrak haar arbeidsloopbaan. Tijdens
deze onderbreking verrichtte zij onbetaalde werkzaamheden. Verzoekster
zette onder meer een Internationaal Vrouwencentrum op, waar, toen zij
wegging, 60 vrijwilligers werkzaam waren, alsmede een betaalde
coordinator op HBO- niveau, die haar plaats kon innemen (1979-1987).
Verder werkte zij in deeltijd in de bejaardenzorg en met verstandelijk
gehandicapten. Volgens verzoekster waren al deze werkzaamheden op
HBO-niveau. In 1991 behaalde zij het diploma voor de (HBO)opleiding
Sociaal-cultureel werk.

Mede op grond van bovengenoemde ervaring is verzoekster aangenomen. Het
salarisvoorstel dat haar gedaan werd was inschaling volgens de Cao
Welzijn in volgnummer 27. Dit is later, toen verzoekster al enkele weken
in dienst was, door de afdeling personeelszaken van het Centraal Bureau
gecorrigeerd tot volgnummer 23 (ƒ 3.560,14 bruto per maand bij een
volledige werkweek).

Een functioneringsgesprek dat onlangs is gehouden, verliep positief.
Inmiddels is verzoekster de functie van coordinator binnen een centrum
aangeboden. Deze functie wordt beloond volgens de volgnummers 30-40.

3.2. De Cao Welzijn die van toepassing is, heeft een standaardkarakter,
wat betekent dat daarvan niet mag worden afgeweken. De wederpartij is dan
ook verplicht de salarisregels uit de cao strikt toe te passen. Voor de
salariering van verzoekster zijn van belang Uitvoerings- regeling A I,
Algemene bepalingen (hierna: UA I), en Uitvoeringsregeling A II,
Salarisregeling voor het Sociaal- Cultureel Werk (hierna: UA II). Artikel
11 UA I bepaalt dat van het in salarisregeling A I bepaalde slechts kan
worden afgeweken, indien dat daarin is vastgelegd.

Bij de inschaling is in de eerste plaats van belang de functie die wordt
uitgeoefend (artikel 1 UA I). Verzoeksters functie kan worden ingeschaald
in de volgnummers 18-30 (functiecategorie C-2, cultureel werker 2, met
opleidings- niveau Y).

Verder bepalen de factoren opleiding, ervaring en leeftijd de inschaling.
Bij elke functie hoort een vereist opleidingsniveau (artikel 5 UA I).
Bezit een medewerker dit niveau nog niet, of heeft hij een hogere
opleiding, dan kunnen soms lagere, of juist hogere schalen worden
vastgesteld. Zo kunnen voor de functie van verzoekster onder voorwaarden
ook mensen met een opleiding op X-niveau worden aangesteld. De beloning
ligt dan drie schalen lager. Verzoekster heeft wel het vereiste
opleidingsniveau. Ervaringsjaren (artikel 3 UA I) zijn de jaren waarin
de werknemer in dienstverband heeft gewerkt in eenzelfde of een
vergelijkbare functie binnen hetzelfde of aanverwant werkterrein. (Deze
functies staan vermeld in een lijst, maar ook kan het Overleg
Arbeidsvoorwaarden verklaren dat sprake is van vergelijkbare ervaring).
Geen ervaringsjaren zijn stage- jaren in het kader van een dagopleiding,
vrijwilligersjaren en jaren waarin de werknemer niet op basis van een
arbeidsovereenkomst werkzaam is geweest. Jaren waarin in deeltijd is
gewerkt, tellen mee naar evenredigheid van de gewerkte tijd (De
toelichting op de salarisregeling voor het sociaal-cultureel werk
vermeldt dat dienstverbanden van minder dan 20 uur in het geheel niet in
aanmerking worden genomen. Echter, de verwijzing naar artikel 14 lid 2
sub b uit de salarisregeling lijkt niet correct omdat artikel 14 een
ander onderwerp bestrijkt). Als peildatum wordt steeds 1 januari van een
jaar genomen. Het aantal leeftijdsjaren (artikel 4 UA I) wordt verkregen
door de minimumleeftijd voor een functie af te trekken van de leeftijd
van een werknemer op 1 januari van het inschalingsjaar. Maximaal worden
tien leeftijdsjaren toegekend.

Het aantal periodieken dat wordt toegekend boven de laagst mogelijke
inschaling, wordt bepaald door de som van het aantal ervaringsjaren en
leeftijdsjaren te delen door twee. Voor verzoeksters functie staat een
periodiek gelijk aan een volgnummer.

Na indiensttreding heeft een werknemer jaarlijks per 1 januari recht op
een periodieke verhoging (artikel 8).

In de ‘algemene instructies m.b.t. aanname personeel’ die de wederpartij
hanteert is nog vermeld, dat personeel soms hoger kan worden ingeschaald
dan volgens de berekening met de geldende cao-methodiek. Dit geldt voor
kandidaten die vanuit een vaste dienstbetrekking solliciteren bij de
wederpartij, voorheen een hoger laatstgenoten salaris verdienden, voldoen
aan de opleidingseisen en in kwalitatieve zin iets extra’s te bieden
hebben. Aan de afdeling personeelszaken van het Centraal Bureau kan dan
een salaris gelijk aan het laatstgenoten salaris worden voorgesteld. Het
salaris mag niet hoger zijn dan het maximumsalaris voor een functie.

3.3. Verzoeksters salaris is als volgt berekend. Het verschil tussen haar
leeftijd en de minimumleeftijd voor haar functie (21 jaar) was 18 jaar.
Tien jaren tellen maximaal mee voor de toe te kennen periodieken. De
wederpartij kende geen ervaringsjaren toe. Haar inschaling werd derhalve
vastgesteld op 18 + (10:2) = 23.

Verzoekster heeft tegen deze inschaling geprotesteerd. De wederpartij
heeft daarop zowel intern als extern (werkgeversvereniging VOG)
informatie ingewonnen over de inschaling van herintredende vrouwen.
Daaruit bleek dat de salarisregels dwingend zijn voor de werkgever, dat
de inschaling in volgnummer 23 correct is, en er geen ruimte is om
hiervan af te wijken.

Vervolgens verzocht in januari 1992 de adjunct-directeur het hoofd
Personeelszaken de inschaling van verzoekster te heroverwegen. Daarbij
wees hij op een krantebericht over een tweetal uitspraken van de
Commissie, waarin de inschaling van herintredende vrouwen en de
financiele waardering van door hen opgedane (on)betaalde werkervaring aan
de orde was.

Het standpunt van de cao-partijen

3.4. Het landelijk overleg cao-partijen reageerde als volgt op enkele
vragen die de Commissie voorlegde.

Onbetaalde werkervaring telt niet mee bij het bepalen van de
ervaringsjaren omdat deze een ander karakter heeft dan betaalde
werkervaring, door de afwijkende verantwoordelijk- heids- en
gezagsrelatie. Bovendien is (de relevantie van) deze ervaring zowel naar
inhoud als omvang in de regel in onvoldoende mate meetbaar. Mede uit een
oogpunt van uitvoerbaarheid (met het aantonen van de relevantie van
onbetaalde ervaring zou veel tijd gemoeid zijn), zijn in de cao
objectieve maatstaven neergelegd voor het vaststellen van ervaringsjaren.
Hierop is een tweetal uitzonderingen gemaakt in de maatschappelijke
dienstverlening en het vrouwenwerk, waar onbetaalde werkervaring onder
omstandigheden wel als ervaringsjaren meetelt.

Het naar evenredigheid meetellen van in deeltijd opgedane betaalde
ervaring stoelt op de overtuiging van cao-partijen dat zodanige ervaring
doorgaans van minder gehalte is dan voltijds ervaring. Ook hier geldt dat
uitvoerbaarheids- problemen eraan in de weg staan om per individu na te
gaan of deze algemene inschatting terecht is.

Wanneer een medewerker in dienst is getreden ontvangt deze daarna
jaarlijks een periodieke verhoging. De cao kent niet de mogelijkheid
(bijvoorbeeld in de situatie van herintredende vrouwen) een salaris na
enige tijd te heroverwegen.

Ten slotte wijzen cao-partijen er op dat bij inschaling ook
leeftijdsjaren worden beloond, wat zeker niet in het nadeel van
herintreedsters is. En verder is ook voor herintredende vrouwen de
ontsnappingsclausule van belang, waardoor mensen die niet over het
vereiste opleidingsniveau voor een functie beschikken soms toch voor deze
functie in aanmerking kunnen komen, doordat zij op andere wijze dan via
betaalde werkervaring voldoende deskundigheid hebben opgebouwd.

De standpunten van partijen

3.5. Verzoekster is van mening dat zij te laag wordt beloond. Zij vindt
het niet terecht dat met de door haar opgedane onbetaalde, maar wel
relevante, werkervaring geen rekening is gehouden bij haar inschaling.
Zij heeft op deze ervaring al kunnen terugvallen in haar huidige functie.
Door haar maatschappelijke situatie was zij een tijdlang niet in staat
aan de betaalde arbeid deel te nemen. Verzoekster vindt de ontkenning
door de wederpartij van maatschappelijke invloeden die nog niet zijn
vastgelegd in cao’s, opmerkelijk. Zij vreest dat de huidige te lage
beloning, straks zal doorwerken in haar beloning als coordinator. Als
ervaringsjaren zullen dan mogelijk alleen geteld worden de jaren vanaf
indiensttreding bij de wederpartij.

Verzoekster wijst op de beloning van een mannelijke collega die dezelfde
werkzaamheden verricht (40 uur per week). Hij, geboren op 1 oktober 1949,
trad op 1 december 1991 in dienst als medewerker Introductie en werd toen
beloond volgens volgnummer 28. Hij werkte eerst als uitzendkracht bij de
wederpartij. Voor indiensttreding was hij in de periode 1975- 1989
sociaal begeleider voor stadsvernieuwingsprojecten en projectcoordinator
bij herhuisvestingsprojecten in enkele steden.

3.6. De wederpartij stelt zich op het standpunt verzoekster goed te
hebben ingeschaald. Zij is als individuele werkgever verplicht de cao toe
te passen op de wijze zoals zij heeft gedaan. Het aanvankelijk
voorgestelde salaris, was niet conform de regelgeving en is daarom
gecorrigeerd.

Mocht de cao ongelijke behandeling van mannen en vrouwen bevorderen dan
is het de taak van partijen bij de cao, en niet van individuele
werkgevers, daar iets aan te doen. Zij zelf acht het lastig, doch niet
onmogelijk op het punt van ervaringsjaren in de cao een
ontsnappingsclausule in te bouwen, zoals die ook bestaat bij de
opleidingseisen. Op die manier zou onbetaalde ervaring die van belang
wordt geacht voor het aannemen van een medewerker, ook in de salariering
worden gewaardeerd.

Op verzoekster en de door verzoekster genoemde collega zijn, net als op
andere collega’s in vergelijkbare functies in andere instellingen,
onafhankelijk van hun geslacht, dezelfde cao-bepalingen van toepassing.
Van ongelijke behandeling is derhalve geen sprake.

De inschaling staat los van de -goede- wijze waarop verzoekster haar
werkzaamheden verricht. Verzoekster en de door haar genoemde mannelijke
collega verrichten gelijkwaardige arbeid, hun takenpakket is exact
gelijk. Het beloningsverschil tussen beiden wordt veroorzaakt door het
feit dat hij reeds in 1979 zijn diploma behaalde en door de 10 jaar
betaalde en relevante ervaring (10 functiejaren). Deze ervaring is
vergelijkbaar met de ervaring benodigd voor de functie van medewerker
Introductie. Eenzelfde functie kon niet eerder zijn uitgeoefend omdat het
een nieuwe functie betrof. De wederpartij heeft bij haar beoordeling van
de ervaring niet het landelijk overleg van cao-partijen betrokken.

4. De overwegingen van de commissie 4.1. In geding is de vraag of de
wederpartij jegens verzoekster op het punt van de beloning heeft
gehandeld/handelt in strijd met de wetgeving gelijke behandeling, door
de wijze waarop zij bij het vaststellen van het aanvangssalaris het
criterium ervaringsjaren hanteert. Gezien het feit dat de wijze waarop
een werkgever medewerkers bij indiensttreding inschaalt, een onderwerp
is betreffende de arbeidsvoorwaarden, zal de Commissie de voorliggende
vraag toetsen aan artikel 7A:1637ij lid 1 Burgerlijk Wetboek. Dit artikel
verbiedt een werkgever onder meer onderscheid te maken tussen mannen en
vrouwen op het punt van de arbeidsvoorwaarden.

4.2. Gelet op het verweer van de wederpartij dat cao-partijen
verantwoordelijk zijn voor de inhoud van de salarisregeling, gaat de
Commissie allereerst in op de vraag of de werkgever van verzoekster
aangesproken kan worden in het kader van de onderhavige procedure. Voor
de beantwoording van deze vraag acht de Commissie doorslaggevend dat hij
die als werkgever is aan te merken als wederpartij is te beschouwen. (Zie
ook onder meer Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij
de arbeid, 5 december 1991, oordeelnummer 371-91-80; en oordelen over de
inschaling van herintredende vrouwen in het onderwijs, onder meer 2
december 1992, oordeelnummer 358-92-65 en 29 december 1992, oordeelnummer
364-92-71). Nu er een dienstbetrekking bestaat tussen de wederpartij en
verzoekster en uit hoofde van die dienstbetrekking salarisbetaling door
de wederpartij plaatsvindt, is laatstgenoemde terecht als wederpartij
aangemerkt. De Commissie wijst erop dat weliswaar de CAO-partijen het
omstreden criterium hebben opgenomen in de cao, doch de wederpartij kan
als lid van de werkgeversorganisatie invloed uitoefenen op de inhoud van
de cao.

4.3. Vervolgens gaat de Commissie over tot beantwoording van de in geding
zijnde vraag. Daartoe stelt zij eerst het volgende vast. Partijen zijn
het erover eens dat verzoekster is aangenomen onder meer vanwege de door
haar * betaalde en onbetaalde * opgedane ervaring. Derhalve was sprake
van relevante ervaring, ook al gold de onbetaalde arbeid op grond van het
ervaringscriterium in de cao niet als ervaring en was de betaalde arbeid
van verzoekster niet, zoals de cao als eis stelt, opgedaan in eenzelfde
of vergelijkbare functie binnen het werkveld en/of aanverwant
werkterrein. In de onderhavige situatie waarin het om een geheel nieuwe
functie ging, kon aan die eis ook niet worden voldaan, wat de wederpartij
overigens niet heeft belet de mannelijke collega van verzoekster wel
ervaringsjaren toe te kennen. Zouden aan verzoekster ook ervaringsjaren
zijn toegekend, dan zou zij hoger dan in volgnummer 23 zijn ingeschaald.

4.4. Het bovenstaande vastgesteld hebbende, komt de Commissie tot de
beoordeling van de in geding zijnde vraag. De Commissie heeft niet kunnen
constateren dat de wederpartij bij het vaststellen van ervaringsjaren
mannen en vrouwen verschillend behandelt. Verzoekster heeft dat ook niet
betoogd. Van een direct onderscheid tussen mannen en vrouwen is dan ook
geen sprake. Wel rijst de vraag of er gezien het effect van de toepassing
van dit criterium sprake is van indirect onderscheid. Van indirect
onderscheid is sprake wanneer door het hanteren van een op zichzelf
sekse-neutraal criterium in overwegende mate personen van een bepaald
geslacht worden getroffen, zonder dat daarvoor een objectieve
rechtvaardiging bestaat. De Commissie overweegt hieromtrent dat in de
huidige maatschappelijke situatie als feit van algemene bekendheid geldt
dat meer vrouwen dan mannen hun beroepsloopbaan onderbreken. Bij
herintreding hebben zij dan ook geen of minder betaalde ervaringsjaren
in de zin van de cao dan mannen. In een cao als de onderhavige heeft dat
een lage inschaling tot gevolg, ook al is er relevante ervaring opgedaan.
Dit geld met name voor herintredende vrouwen, die in verband met de
verzorging van kinderen hun arbeidsloopbaan onderbreken en onbetaald werk
verrichten naast hun zorgtaken. Bovendien is het voor die vrouwen vanwege
het verstrijken van de tijd moeilijker aan te tonen dat in het verleden
eenzelfde of vergelijkbare functie is uitgeoefend. Wanneer de
inschalingsregeling op geen enkele wijze rekening houdt met onbetaalde
relevante ervaring, werkt deze regeling in overwegende mate nadelig uit
voor vrouwen. De Commissie ziet zich in dit oordeel gesteund door de
overwegingen van de burgerlijke rechter in de zaak Pot, (Uitspraak in de
zaak Pot/Stichting Centrum voor Onderwijs-begeleiding voor de Zaanstreek,
15-2-1990, zie onder meer Nemesis 1990, nr 5, blz. 254-258. Zie ook
Commissie gelijke behandeling, zaken genoemd in noot 2) die tot een
soortgelijke conclusie kwam. Dat in de Cao Welzijn ook het criterium
leeftijdsjaren wordt gehanteerd, wat volgens cao-partijen zeker niet in
het nadeel is van herintreedsters, doet hieraan niet af. Leeftijdsjaren
worden immers op basis van leeftijd toegekend, en dit geschiedt dus
volstrekt onafhankelijk van de vraag of al dan niet relevante ervaring
is opgedaan.

4.5. Nu is vastgesteld dat de toepassing van het criterium ervaringsjaren
in de Cao Welzijn in overwegende mate nadelig uitwerkt voor vrouwen,
rijst de vraag of er voor het gemaakte onderscheid een objectieve
rechtvaardiging bestaat. Van een objectieve rechtvaardiging is in het
algemeen sprake, wanneer het onderscheid gemaakt wordt om een objectief
gerechtvaardigd doel te dienen en daartoe middelen zijn gekozen die
geschikt en noodzakelijk zijn om dit doel te bereiken, terwijl dit doel
niet is te bereiken op andere wijze waarbij geen onderscheid naar
geslacht wordt gemaakt. (Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid, d.d. 5 maart 1990, oordeelnummer 1-90-10; Hof van
Justitie van de Europese Gemeenschappen, Bilka- Kaufhaus versus Weber von
Hartz, d.d. 13 mei 1986, zaak 170/84; Rinner- Kuhn versus FWW Spezial
Gebaudereinigung GmbH & Co.KG, zaak 171/88, d.d. 13 juli 1989.) De
wederpartij heeft zich beroepen op haar verplichting de cao toe te
passen. Dit beroep faalt. Zoals de Commissie reeds eerder heeft
geoordeeld (Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 1 juli 1991, oordeelnummer 167A-91-41, en oordelen genoemd
in noot 2) heeft de werkgever immers een eigen verantwoordelijkheid voor
naleving van de wetgeving gelijke behandeling. De wederpartij kan en moet
als werkgever een bepaling in de cao, die verboden onderscheid maakt
tussen mannen en vrouwen buiten toepassing laten. (Hof van Justitie van
de Europese Gemeenschappen, Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg, 7-2-1991).
Verder is aangevoerd dat onbetaalde ervaring een ander karakter heeft op
de punten verantwoordelijkheid en gezagsrelatie, en dat het meten van
omvang en kwaliteit van deze arbeid bovendien op uitvoeringsproblemen
stuit. Daarom is gekozen voor het hanteren van objectieve maatstaven, die
ertoe leiden dat onbetaalde ervaring niet wordt gewaardeerd. Deze
overwegingen zijn generaliserende uitspraken over een bepaalde categorie
werk. Daaruit kunnen geen objectieve criteria worden afgeleid die geen
verband houden met verboden onderscheid op grond van geslacht. Een
objectieve rechtvaardiging moet afhangen van alle omstandigheden van het
individuele geval en met name van het verband van de in deze door
verzoekster opgedane ervaring en de aard van haar functie. (Zie hiervoor
noot 6). De Commissie acht dit derhalve een onvoldoende rechtvaardiging,
te meer omdat verzoekster mede vanwege haar opgedane ervaring is
aangesteld. Weliswaar is het mogelijk dat, onder omstandigheden een
zekere objectivering van individuele omstandigheden noodzakelijk is, maar
voorwaarde is dat dit niet leidt tot indirect onderscheid op grond van
geslacht. (Zie oordelen Commissie genoemd in noot 2). De wederpartij had
zich moeten en kunnen realiseren dat met name herintredende vrouwen
nadelig getroffen worden, terwijl naar het oordeel van de Commissie
andere oplossingen ook denkbaar zijn. Het betreft immers een specifiek
te bepalen categorie, binnen een regeling waarin ook nu al uitzonderingen
mogelijk zijn. De Commissie wijst in dit verband op de
ontsnappingsclausule, zoals die gehanteerd kan worden, wanneer een
medewerker (nog) niet aan de opleidingseisen voldoet, de in twee
salarisregelingen neergelegde uitzonderingen van de opleidingseisen, en
de mogelijkheid om op basis van een laatstgenoten salaris in te schalen.
Het bovenstaande betekent dat de wederpartij onvoldoende objectieve
rechtvaardiging voor het vermoeden dat jegens verzoekster indirect
onderscheid wordt gemaakt, heeft aangevoerd.

4.6. De Commissie merkt nog het volgende op. De functie van verzoekster
heeft een carrierelijn van ongeveer 12 jaar. Dit betekent dat een bij
indiensttreding ontstaan beloningsverschil pas bij het bereiken van het
maximumsalaris verdwijnt. De Commissie wijst erop dat een langdurige
handhaving van een beloningsverschil op gespannen voet kan komen te staan
met de bepaling uit de WGB, die een gelijke beloning voorschrijft voor
arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde (artikel 7 en verder WGB). Alleen
als ancienniteit tot grotere vaardigheden leidt is dat criterium een
reden tot differentiatie in loon. Het ligt derhalve op de weg van de
werkgever om van geval tot geval en van tijd tot tijd na te gaan of het
verschil in ervaring nog voldoende rechtvaardiging biedt voor het
beloningsverschil. Zo dat niet het geval is, dan zal de werkgever tot
herziening van het salaris, of tot inkorting van carrierelijnen, moeten
overgaan.

4.7. Tot slot merkt de Commissie nog op dat het niet in overeenstemming
is met de eisen die de WGB stelt, wanneer vroegere
deeltijddienstverbanden niet (zie noot 10) danwel automatisch naar rato
als ervaringsjaar worden gewaardeerd. Nu in overwegende mate vrouwen
deeltijdfuncties verrichten, kan door toepassing van de in de cao
opgenomen algemene regel immers een vermoeden van indirect onderscheid
rijzen. De door cao-partijen aangevoerde objectieve rechtvaardiging kan
geen stand houden. Uit de hierboven vermelde jurisprudentie van het Hof
van Justitie bleek immers al dat ancienniteit niet steeds tot grotere
vaardigheden leidt. Het komt de Commissie voor dat slechts wanneer het
door bijvoorbeeld de aard van de functie in voltijd werken ook leidt tot
een grotere ervaring, dit reden kan zijn om meer ervaringsjaren aan een
voltijder toe te kennen. Voor wat betreft het beroep van cao-partijen op
uitvoerbaarheidsproblemen verwijst de Commissie naar hetgeen zij overwoog
in paragraaf 4.5.

5. Het oordeel van de commissie De Commissie spreekt als haar oordeel uit
dat Y indirect onderscheid naar geslacht heeft gemaakt/maakt jegens X en
daarmee heeft gehandeld in strijd met artikel 7A:1637ij Burgerlijk
Wetboek.

De volledige tekst van deze uitspraak is onder vermelding van het
oordeelnummer aan te vragen bij de Commissie gelijke behandeling, Postbus
90809, 2509 LV Den Haag.

Noten

1 Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen in de zaak 170/84,
Bilka-Weber/Kaufhaus d.d. 13 mei 1986, en in de zaak 170/88,
Rinner-Kuhn/Spezialgebandereinigung Gmbh&Co d.d. 13 juli 1989. 2 Zie ook
onder meer Commissie gelijke behandeling van mannen

en vrouwen bij de arbeid, 5 december 1991, oordeelnummer 371-91-80; en
oordelen over de inschaling van herintredende vrouwen in het onderwijs,
onder meer 2 december 1992, oordeelnummer 358-92-65 en 29 december 1992,
oordeelnummer 364-92-71. 3 Uitspraak in de zaak Pot/Stichting Centrum
voor Onderwijs-begeleiding voor de Zaanstreek, 15-2-1990, zie onder meer
Nemesis 1990, nr. 5, blz. 254-258. Zie ook Commissie gelijke behandeling,
zaken genoemd in noot 2. 4 Commissie gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid, d.d. 5 maart 1990, oordeelnummer 1-90-10; Hof van
Justitie van de Europese Gemeenschappen, Bilka- Kaufhaus versus Weber von
Hartz, d.d. 13 mei 1986, zaak 170/84; Rinner-Kuhn versus FWW Spezial
Gebaudereinigung GmbH & Co.KG, zaak 171/88, d.d. 13 juli 1989. 5
Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, 1 juli
1991, oordeelnummer 167A-91-41, en oordelen genoemd in noot 2. 6 Hof van
Justitie van de Europese Gemeenschappen, Nimz/Freie und Hansestadt
Hamburg, 7-2-1991. 7 Zie hiervoor noot 6. 8 Zie oordelen Commissie
genoemd in noot 2. 9 Zie noot 1.

Rechters

Mrs. Telenga, De Rooij, Van Vleuten, Lenssen, ing. J. van Hemert,drs. Stolwijk