Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Beloningssysteem onderwijs schaalt medewerkers in
met als uitgangspunt laatstgenoten salaris in onderwijsfunctie
dan wel in -relevante- functie buiten het onderwijs.
Verzoekster heeft onderbroken arbeidsloopbaan (buiten
onderwijs) in verband met zorgarbeid. Wederpartij acht
ervaring die verzoekster voor de loopbaanonderbreking als
onder meer directie-secretaresse opdeed te gedateerd om
relevant te kunnen zijn. Zij wordt daarom ingeschaald als ware
zij schoolverlater. Inschaling op basis van haar laatstgenoten
salaris zou overigens geen hoger salaris opleveren.

Indirect onderscheid. Met name herintredende vrouwen worden
getroffen door toepassing van, of ontbreken van, laatstgenoten
salaris waardoor de relevante ervaring niet wordt weerspiegeld
in het salaris. Commissie verwerpt beroep wederpartij op
gedateerdheid van ervaring nu ook gedateerde ervaring binnen
het onderwijs financieel gewaardeerd wordt. Objectieve
rechtvaardiging noch door Minister van Onderwijs noch door
wederpartij aangetoond. Beroep op financiele belemmeringen,
beheersbaarheid salarissysteem en noodzaak tot objectivering
individuele omstandigheden niet gehonoreerd. Beloningssysteem
staat bovendien op gespannen voet met gelijk loon bepalingen
WGB.

Volledige tekst

Dit geldt met name voor vrouwen die in verband met de
verzorging van kinderen hun arbeidsloopbaan hebben
onderbroken. Bovendien zal het voor die vrouwen vanwege het
verstrijken van de tijd moeilijker zijn het laatstgenoten
salaris aan te tonen.

Zo heeft ook verzoekster de zorg voor haar kind enige tijd
gecombineerd met een deeltijdbaan. Omdat het indertijd
nauwelijks mogelijk was een deeltijdbaan te vinden, nam zij
genoegen met de functie van administratief assistente waarin
zij minder verdiende dan in haar vroegere functie. Het salaris
in haar vroegere functie kon verzoekster, juist in verband met
de jarenlange onderbreking van haar loopbaan, niet meer
aantonen.

Dit leidt tot de conclusie dat wanneer de onderhavige regeling
voorschrijft alleen die ervaring financieel te waarderen die
tot uiting komt in het laatstgenoten salaris, en dusdoende
overige relevante ervaring buiten beschouwing laat, de
toepassing van deze regeling in overwegende mate nadelig
uitwerkt voor vrouwen. De Commissie ziet zich in dit oordeel
gesteund door de overwegingen van de burgerlijke rechter in
de zaak Pot (zie noot 5), die tot eenzelfde conclusie kwam.

De Commissie voegt hieraan toe dat artikel I-P10 wel enige,
maar niet afdoende, financiele compensatie biedt. Toepassing
van dit artikel leidt namelijk in zijn algemeenheid niet tot
een adequate waardering van eerder opgedane ervaring. Zo is
dit artikel slechts van toepassing op medewerkers die voorheen
reeds werkzaam waren in het onderwijs. Verder is toekenning
van een extra periodieke verhoging voor elke vier jaar
loopbaanonderbreking een automatisme, en geschiedt derhalve
onafhankelijk van de vraag of in die periode daadwerkelijk
relevante ervaring is opgedaan.

4.5. Nu is vastgesteld dat toepassing van het criterium
laatstgenoten salaris conform de inschalingsregeling, in
overwegende mate nadelig uitwerkt voor vrouwen, rijst de vraag
of er voor het gemaakte onderscheid een objectieve
rechtvaardiging bestaat.

Van een objectieve rechtvaardiging is in het algemeen sprake,
wanneer het onderscheid gemaakt wordt om een objectief
gerechtvaardigd doel te dienen en daartoe middelen zijn
gekozen die geschikt en noodzakelijk zijn om dit doel te
bereiken, terwijl dit doel niet is te bereiken op andere wijze
waarbij geen onderscheid naar geslacht wordt gemaakt.

De Minister voerde in dit verband -mede namens de wederpartij-
aan dat het niet doenlijk is steeds individuele omstandigheden
te wegen, zodat gekozen is voor het op geobjectiveerde wijze
verdisconteren van opgedane werkervaring, waarbij mede in
aanmerking is genomen het bekostigingssysteem en de
beheersbaarheid van het salarissysteem.

De Commissie acht dit een onvoldoende rechtvaardiging.

Onder omstandigheden kan een zekere objectivering van
individuele omstandigheden noodzakelijk zijn, maar voorwaarde
is dat dit niet leidt tot indirect onderscheid op grond van
geslacht. De wederpartij had zich moeten en kunnen realiseren
dat met name herintredende vrouwen hierdoor nadelig getroffen
zouden worden, terwijl naar het oordeel van de Commissie
andere oplossingen ook denkbaar zijn, zoals hierna wordt
aangegeven.

Voor zover het inschalingssysteem is gekozen op grond van
financiele overwegingen cq beperkingen merkt de Commissie -in
de lijn van eerdere uitspraken- op, dat financiele
belemmeringen op zich niet voldoende zijn om als enige
zelfstandige en objectieve rechtvaardiging te fungeren
(Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 18 oktober 1990, oordeelnummer 35-90-138; 4 april
1991, oordeelnummer 339-91-16 en 14 juli 1992, oordeelnummer
398-92-40).

In de beheersbaarheid van het salarissysteem acht de Commissie
evenmin voldoende rechtvaardiging gelegen, nu het gaat om een
specifiek te bepalen categorie en door het bestaan van de
hardheidsclausule het maken van uitzonderingen bovendien ook
in de huidige regeling mogelijk is.

De Commissie merkt voorts nog het volgende op.

In die situaties waarin het laatstgenoten salaris wel de
weerspiegeling vormt van de eerder opgedane relevante
ervaring, wordt een beloningsverschil in aanvangssalarissen
gerechtvaardigd door dit verschil in relevante ervaring.

Op grond van het RPBO ontvangen medewerkers jaarlijks ieder
een periodieke verhoging waardoor carrierelijnen van ongeveer
20 jaar gebruikelijk zijn. Dit betekent dat een bij
indiensttreding ontstaan beloningsverschil pas bij het
bereiken van het maximumsalaris verdwijnt. Een langdurige
handhaving van een beloningsverschil zoals in het RPBO komt
naar het oordeel van de Commissie op gespannen voet te staan
met de bepaling uit de WGB, die een gelijke beloning
voorschrijft voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. De
Commissie wijst in dit verband op de uitspraak van het Hof van
Justitie van de EG in zaak C-184/89 (Hof van Justitie van de
Europese Gemeenschappen, Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg, 7-
2-1991). Hieruit leidde zij al eerder af (zie noot 4) dat
ancienniteit niet steeds tot grotere vaardigheden leidt en dat
hierin dus niet altijd zonder nadere rechtvaardiging een reden
tot differentiatie in loon hoeft te zijn gelegen. Een
dergelijke rechtvaardiging bestaat slechts dan, wanneer die
ontbrekende ervaring een medewerker daadwerkelijk in staat
stelt zijn functie beter te vervullen. Het ligt derhalve op de
weg van de werkgever om van geval tot geval en van tijd tot
tijd na te gaan of het verschil in ervaring nog voldoende
rechtvaardiging biedt voor het beloningsverschil. Deze
mogelijkheid tot herziening, of bijvoorbeeld tot inkorting van
carrierelijnen, ontbreekt op dit moment in het RPBO.

Het bovenstaande leidt tot de conclusie dat het bestaan van
een objectieve rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid
in de inschalingsregeling niet is aangetoond.

4.6. Toegespitst op de onderhavige zaak, betekent dit naar het
oordeel van de Commissie het volgende.

Verzoekster is herintreedster. Haar aanvangssalaris is
vastgesteld op het minimumsalaris dat gold voor haar functie.
Dit betekent, zoals de Commissie hiervoor in paragraaf 4.3.
reeds vaststelde, dat haar salaris niet de door haar opgedane
relevante ervaring weerspiegelde. Verzoekster is ingeschaald
als een schoolverlater die geen enkele werk- of levenservaring
heeft opgedaan.

Voor het aldus gemaakte onderscheid heeft de Minister behalve
de bovengenoemde algemene rechtvaardiging geen objectieve
rechtvaardiging aangevoerd.

De wederpartij heeft zich voorts beroepen op haar verplichting
de inschalingsregeling, en dus het criterium laatstgenoten
salaris, toe te passen. Ook dit beroep faalt. Zoals de
Commissie reeds eerder heeft uitgesproken (Commissie gelijke
behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, 1 juli 1991,
oordeelnummer 167A-91-41) heeft de werkgever immers een eigen
verantwoordelijkheid voor naleving van de wetgeving gelijke
behandeling.

De Commissie concludeert dat ook aan werkgeverszijde van het
bestaan van een objectieve rechtvaardiging voor het niet mee
laten wegen van verzoeksters opgedane ervaring, en derhalve
voor haar relatief lage beloning, niet is gebleken.

Voor wat betreft verzoeksters verwijzing naar haar mannelijke
collega merkt de Commissie het volgende op.

In de situatie waarin verzoekster bij diezelfde werkgever
arbeid van (ongeveer) gelijke waarde zou verrichten als deze
ex-collega, zou zij in beginsel recht hebben op een gelijke
beloning. Een beloningsverschil in de beginfase van
verzoeksters herintreding zou evenwel verklaard kunnen worden
uit een surplus aan ervaring bij deze collega. Wel ligt het
dan vervolgens op de weg van de werkgever om na verloop van
tijd verzoeksters salaris te heroverwegen en na te gaan of een
beloningsverschil gebaseerd op een verschil in ervaring bij
indiensttreding, nog is gerechtvaardigd. Zoals gezegd,
ontbreekt een dergelijke mogelijkheid tot herziening nu in het
RPBO.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat het
te Emmen indirect onderscheid naar geslacht heeft
gemaakt/maakt jegens mevrouw te Assen, en
daarmee heeft gehandeld in strijd met artikel 1637ij
Burgerlijk Wetboek (oud) respectievelijk heeft
gehandeld/handelt in strijd met artikel 7A:1637ij Burgerlijk
Wetboek.

Aldus vastgesteld op 29 december 1992 naar aanleiding van de
behandeling in raadkamer d.d. 27 oktober 1992.

Rechters

mw mr E.F.A. van Buitenen (Kamervoorzitter), mw mrY. Telenga (lid Kamer), mw mr C.E. van Vleuten (lid Kamer), mwdrs C.M. Sjerps (secretaris).