Instantie

Commissie gelijke behandeling

Samenvatting

Beloningssysteem onderwijs schaalt medewerkers in
met als uitgangspunt laatstgenoten salaris in onderwijsfunctie
dan wel in andere -relevante- functie. Verzoekster heeft
onderbroken arbeidsloopbaan in onderwijs in verband met
zorgarbeid en wordt op basis van laatste functie ingeschaald.
Deze verrichtte zij in de periode dat zij zorgarbeid
verrichtte. In functie voor carriere-onderbreking deed zij
meer relevante ervaring op en had zij een hoger salaris.

Indirect onderscheid. Met name herintredende vrouwen worden
getroffen door toepassing laatstgenoten salaris dat hun –
meest- relevante ervaring niet weerspiegelt. Inschaling sluit
in casu niet aan bij baan die het beste in verzoeksters
carrierepatroon past. Objectieve rechtvaardiging noch door
Minister van Onderwijs noch door wederpartij aangetoond.
Beroep op financiele belemmeringen, beheersbaarheid
salarissysteem en noodzaak tot objectivering individuele
omstandigheden niet gehonoreerd. Beloningssysteem staat
bovendien op gespannen voet met gelijk loon bepalingen WGB.

Volledige tekst

Onder omstandigheden kan een zekere objectivering van
individuele omstandigheden (zoals in casu het hanteren van het
criterium laatstgenoten salaris) noodzakelijk zijn, maar
voorwaarde is dat dit niet leidt tot indirect onderscheid op
grond van geslacht. De wederpartij had zich moeten en kunnen
realiseren dat met name herintredende vrouwen hierdoor nadelig
getroffen zouden worden, terwijl naar het oordeel van de
Commissie andere oplossingen ook denkbaar zijn, zoals hierna
wordt aangegeven.

Voor zover het inschalingssysteem is gekozen op grond van
financiele overwegingen cq beperkingen merkt de Commissie -in
de lijn van eerdere uitspraken- op, dat financiele
belemmeringen op zich niet voldoende zijn om als enige
zelfstandige en objectieve rechtvaardiging te fungeren
(Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid, 18 oktober 1990, oordeelnummer 35-90-138; 4 april
1991, oordeelnummer 339-91-16 en 14 juli 1992, oordeelnummer
398-92-40).

In de beheersbaarheid van het salarissysteem acht de Commissie
evenmin voldoende rechtvaardiging gelegen, nu het gaat om een
specifiek te bepalen categorie en door het bestaan van de
hardheidsclausule het maken van uitzonderingen bovendien ook
in de huidige regeling mogelijk is.

De Commissie merkt voorts nog het volgende op.

In die situaties waarin het laatstgenoten salaris wel de
weerspiegeling vormt van de eerder opgedane relevante
ervaring, wordt een beloningsverschil in aanvangssalarissen
gerechtvaardigd door dit verschil in relevante ervaring.

Op grond van het RPBO ontvangen medewerkers jaarlijks ieder
een periodieke verhoging waardoor carrierelijnen van ongeveer
20 jaar gebruikelijk zijn. Dit betekent dat een bij
indiensttreding ontstaan beloningsverschil pas bij het
bereiken van het maximumsalaris verdwijnt. Een langdurige
handhaving van een beloningsverschil zoals in het RPBO komt
naar het oordeel van de Commissie op gespannen voet te staan
met de bepaling uit de WGB die een gelijke beloning
voorschrijft voor arbeid van (nagenoeg) gelijke waarde. De
Commissie wijst in dit verband op de uitspraak van het Hof van
Justitie van de EG in zaak C-184/89 (Hof van Justitie van de
Europese Gemeenschappen, Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg, 7-
2-1991). Hieruit leidde zij al eerder af (zie noot 5) dat
ancienniteit niet steeds tot grotere vaardigheden leidt en dat
hierin dus niet altijd zonder nadere rechtvaardiging een reden
tot differentiatie in loon hoeft te zijn gelegen. Een
dergelijke rechtvaardiging bestaat slechts dan, wanneer die
ontbrekende ervaring een medewerker daadwerkelijk in staat
stelt zijn functie beter te vervullen. Het ligt derhalve op de
weg van de werkgever om van geval tot geval en van tijd tot
tijd na te gaan of het verschil in ervaring nog voldoende
rechtvaardiging biedt voor het beloningsverschil. Deze
mogelijkheid tot herziening, of bijvoorbeeld tot inkorting van
carrierelijnen, ontbreekt op dit moment in het RPBO.

Het bovenstaande leidt tot de conclusie dat het bestaan van
een objectieve rechtvaardiging voor het gemaakte onderscheid
in de inschalingsregeling niet is aangetoond.

4.6. Toegespitst op de onderhavige zaak, betekent dit naar het
oordeel van de Commissie het volgende.

Verzoekster is herintreedster. Haar aanvangssalaris is
vastgesteld op basis van de deeltijdfunctie die zij gedurende
ongeveer 70 dagen verrichtte en lager werd betaald dan haar
functie in het speciaal onderwijs. Deze functie als
invalleerkracht, zo constateert de Commissie, past minder dan
verzoeksters voorlaatste functie in haar carrierepatroon.
Uitgangspunt in het onderwijs is immers dat jaarlijks een
salarisverhoging valt waar te nemen. Dat verzoekster deze
lager betaalde functie toch accepteerde doet hier niet aan af;
het accepteren van deze baan was een manier om toch aan het
arbeidsproces te kunnen deelnemen. De wederpartij heeft met
een beroep op de hardheidsclausule nog getracht verzoekster
toch op basis van haar voorlaatste functie in te schalen. De
Minister stond dit echter niet toe, waarmee voor de
wederpartij de zaak klaarblijkelijk was afgedaan. Doordat de
wederpartij verzoekster nu heeft ingeschaald op basis van haar
laatstgenoten salaris, weerspiegelde haar aanvangs- salaris
niet de daadwerkelijk door haar opgedane relevante ervaring.

Voor het aldus gemaakte onderscheid heeft de Minister behalve
de bovengenoemde algemene rechtvaardiging geen objectieve
rechtvaardiging aangevoerd. De wederpartij had zich bij deze
objectieve rechtvaardigingen aangesloten. Voorts heeft de
wederpartij zich voorts beroepen op haar verplichting de
inschalingsregeling, en dus het criterium laatstgenoten
salaris, toe te passen. Dit beroep faalt. Zoals de Commissie
reeds eerder heeft uitgesproken (Commissie gelijke behandeling
van mannen en vrouwen bij de arbeid, 1 juli 1991,
oordeelnummer 167A-91-41) heeft de werkgever immers een eigen
verantwoordelijkheid voor naleving van de wetgeving gelijke
behandeling. Deze verantwoordelijkheid houdt niet op wanneer
een beroep op de hardheidsclausule wordt afgewezen, nog
daargelaten dat de wijze van toepassing daarvan door de
Minister niet tegemoet komt aan de bezwaren die in deze zaak
kleven aan de toepassing van de inschalingsregeling.

De Commissie concludeert dan ook dat ook aan werkgeverszijde
van het bestaan van een objectieve rechtvaardiging voor het
niet mee laten wegen van verzoeksters relevante ervaring, en
derhalve voor haar relatief lage beloning, niet is gebleken.

Voor wat betreft verzoeksters verwijzing naar haar voormalige
collega in het speciaal onderwijs die, zonder loopbaanonder-
breking, een hoger salaris verdient, merkt de Commissie het
volgende op.

In de situatie waarin verzoekster bij diezelfde werkgever
arbeid van (ongeveer) gelijke waarde zou verrichten als deze
ex-collega, zou zij in beginsel recht hebben op een gelijke
beloning. Een beloningsverschil in de beginfase van
verzoeksters herintreding zou evenwel verklaard kunnen worden
uit een surplus aan ervaring bij deze collega. Wel ligt het
dan vervolgens op de weg van de werkgever om na verloop van
tijd verzoeksters salaris te heroverwegen en na te gaan of een
beloningsverschil gebaseerd op een verschil in ervaring bij
indiensttreding, nog is gerechtvaardigd. Zoals gezegd,
ontbreekt een dergelijke mogelijkheid tot herziening nu in het
RPBO.

5. HET OORDEEL VAN DE COMMISSIE

De Commissie spreekt als haar oordeel uit dat de

te Amsterdam indirect
onderscheid heeft gemaakt naar geslacht jegens mevrouw

te Ouderkerk aan de Amstel, en daarmee heeft
gehandeld in strijd met artikel 7A:1637ij Burgerlijk Wetboek.

Aldus vastgesteld op 2 december 1992 naar aanleiding van de
behandeling in raadkamer d.d. 25 augustus 1992.

Rechters

mw mr E.F.A. van Buitenen (Kamervoorzitter), mw mrY. Telenga (lid Kamer), mw mr C.E. van Vleuten (lid Kamer), mwdrs C.M. Sjerps (secretaris).